浙江方舟噪聲控制設施有限責任公司激勵機制現(xiàn)狀及對策分析【文獻綜述】

1、0畢業(yè)論文（設計）文獻綜述工商管理浙江方舟噪聲控制設施有限責任公司激勵機制現(xiàn)狀及對策分析社會在不斷發(fā)展，經濟在不斷進步，而家族企業(yè)如同雨后春筍，開始出現(xiàn)在中國的大江南北。幾十年過去了，從大量的事實中我們可以看出，大部分家族企業(yè)只經歷了成長、發(fā)展階段，還未到繁榮時期就走下坡路了。國內的一個報告顯示，中國家族企業(yè)平均壽命僅為2.9歲，而中國企業(yè)的平均壽命有8年。導致這樣的結果應該是多方面原因造成的，由此引起國內許多學者的重視，激發(fā)了對家族企

2、業(yè)人力資源管理方面的研究熱潮。眾所周知，企業(yè)管理的根本是人員管理。隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，很多人發(fā)現(xiàn)，管理者將80%的時間都花在考慮人員管理的問題上。如何防止陷入各種文山會海，如何處理下屬之間的明爭暗斗，這些經常是企業(yè)管理者們最苦惱的問題。現(xiàn)代企業(yè)想要快速發(fā)展，強大的內部凝聚力是重要前提之一，而有效的激勵機制是保障公司內部凝聚力的重要手段。而在一個家族企業(yè)中激勵機制往往直接決定著這個企業(yè)的壽命和成敗。人才是企業(yè)永恒的核心競爭力。擁有一批優(yōu)

3、秀的管理人才，企業(yè)才能在激烈的商戰(zhàn)中基業(yè)常青。本篇文獻綜述對相關方面的文獻信息給予了一定程度上的整理以便為本研究提供堅實的理論基礎和理清研究的內容。1國內研究現(xiàn)狀人力資源管理是20世紀70年代開始被廣泛使用的名稱，它是把人力看作為企業(yè)增加價值的重要資源的一門科學。李南鴻（2010）通過對我國家族企業(yè)發(fā)展歷史回顧指出家族企業(yè)存在的必然性探討家族企業(yè)在現(xiàn)代市場環(huán)境下生存與發(fā)展制度創(chuàng)新策略。金香蘭（2009）探究了如何使中國傳統(tǒng)的家族文化和來

4、自西方的現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)范融合解決好家族企業(yè)的公司治理。易元紅（2009）通過分析當前我國家族企業(yè)的股權結構、控制權分配等問題指出我國家族企業(yè)治理結構存在的問題和不足并在此基礎上提出如何構建與家族企業(yè)發(fā)展進程相適宜的治理結構。曾向東（2009）在全面評析家族企業(yè)存在的必2精神文明建設和物質文明建設還沒有同步。2國外研究現(xiàn)狀當前，西方各國的中小家族企業(yè)人力資源管理已進入了對人本管理的階段，即在確立“以人為中心”的基礎上，通過對人才的選拔，職

5、工培訓，工作激勵等方式來調動員工的積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的競爭力。然而它們的管理特點主要表現(xiàn)在：（1）制訂規(guī)范化、定量化的績效評估標準，優(yōu)化配置人才。（2）進行系統(tǒng)化、連續(xù)性的職業(yè)培訓，提高員工業(yè)務素質。（3）建立有效的激勵機制，挖掘人的潛能。西方中小家族企業(yè)在激勵方面采用的方式有帶薪休假，分配股權，樹立典范，給予終生榮譽等。（4）吸引員工參與企業(yè)管理，發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。（5）采取靈活的管理方式，鼓勵員工參股。在國外，解決內、外

6、矛盾的方法主要有兩種：一是Haniel家族采用的方式，即凡是家族成員不得進入家族企業(yè)，即使是做普通職員也不行。這條祖訓在一百多年前就被立下，到今天還被絕對認真地執(zhí)行。家族的人員都有自己的事業(yè)和工作，擔整個家族有一個強有力的監(jiān)事會，負責挑選和管理家族企業(yè)外來的管理者。另外一個做法是家族內人員管理家族企業(yè)，但通常都有強有力的、非家族成員的管理者輔助管理。問題的關鍵一方面是培育職業(yè)經理人，但同時一個家族也應當有“專業(yè)”的管理能力。3評述綜上所

7、述，無論是國內還是國外都對家族企業(yè)人員管理這個問題進行了卓有成效的研究。無論是歐美的發(fā)達國家還是東亞地區(qū)的發(fā)展中國家，家族企業(yè)都在國民經濟中發(fā)揮著重要作用。特別是在我們這個經濟發(fā)展還不平衡，就業(yè)壓力很大的國家，發(fā)展以家族企業(yè)為主導的私營經濟，對于解決就業(yè)壓力，提高國民福利水平，都具有極其重要的現(xiàn)實意義。因此，從這個角度出發(fā)，對家族企業(yè)進行研究是一個非常有意義的話題。因此，本文擬在吸取前人研究成果的基礎上，以浙江方舟噪聲控制設施有限責任公