某企業(yè)人才流失問題分析與對策研究[文獻(xiàn)綜述]

1、本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目某某企業(yè)人才流失問題的分析與對策研究專業(yè)人力資源管理一、前言部分一、前言部分企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵是人才。人才的競爭成為了企業(yè)與企業(yè)之間、國與國直接競爭的焦點(diǎn)。人力資源是第一資源，人才的流失是企業(yè)資源的最嚴(yán)重?fù)p失，這種損失有時是難以估量的。一個關(guān)鍵人才的流失將影響和帶動大批人員的流失，給企業(yè)帶來無法估量的損失。企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運(yùn)用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量

2、源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。由于我國的人才市場建設(shè)起步晚，體制還不完善，還存在著許多問題。再加上我國的人力資源管理還處于初級階段，對于人才的管理有許多不足之處。許多的中、小企業(yè)還沒成立人力資源管理部門，人員流動也頻繁，其中不乏一些有能力、有知識的人才，人才的流失，也逐漸成為企業(yè)越來越重視的一個問題。本文將從人才流失問題的原因、方式以及解決對策等

3、方面進(jìn)行研究。二、主題部分二、主題部分人才的發(fā)展需要一個平臺，首先對人才市場進(jìn)行研究，接下來再從人才流失的模型、流失的方式以及防范對策不同方面進(jìn)行研究。（一）（一）關(guān)于人才市場建設(shè)研究關(guān)于人才市場建設(shè)研究對于人才市場的研究，我們主要是從國內(nèi)學(xué)者的幾個觀點(diǎn)入手。主要的問題在于我國的人才市場建設(shè)起步晚，設(shè)施不完善，與國際人才市場有著很大的差距。李寬（2006）認(rèn)為：國際人才市場與國內(nèi)人才市場存在如下的不同點(diǎn)：（1）市場服務(wù)的主體不同。任何一

4、個市場都具有各自服務(wù)的主體，國內(nèi)人才市場的服務(wù)主體是用人單位和各類人才；而國際人才市場的服務(wù)主體應(yīng)重點(diǎn)是大中型企業(yè)高新技術(shù)企業(yè)實(shí)力較強(qiáng)的骨干民營企業(yè)等。（2）市場服務(wù)的功能和內(nèi)容不同。國內(nèi)人才市場的服務(wù)功能以人事代理為主，國際人才市場服務(wù)的內(nèi)容和功能則重點(diǎn)是幫助企業(yè)在國外尋求技術(shù)領(lǐng)先人才。（3）市場服務(wù)的方式和手段不同。國內(nèi)人才市場的服務(wù)方式主要是改變傳統(tǒng)人事工作方法，將公開公平競爭擇優(yōu)的機(jī)制引入人事管理體制，變用人單位封閉式人事管理為

5、公平開放透明的人才市場服務(wù)管理；國際人才市場服務(wù)于企事業(yè)單位的主要手段是幫助企業(yè)到國外尋求國內(nèi)沒有的高層次人才，幫助企業(yè)尋求好的合作項(xiàng)目尋求國際間的投資與合作尋求具有專利權(quán)的人才向國內(nèi)企事業(yè)單位轉(zhuǎn)讓。羅寶華（2008）認(rèn)為：建立統(tǒng)一開放、競爭有序的現(xiàn)代市場體系是社會主的人才流失現(xiàn)象既受相關(guān)政策法規(guī)、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和收入、自然環(huán)境條件，以及因年齡、教育背景以及個體差異等企業(yè)外部因素影響也受國企自身因素的影響。主要表現(xiàn)為如下幾點(diǎn)：（1）人力資

6、源觀念落后；(2）用人機(jī)制不合理；(3)缺乏科學(xué)合理的駕?？己藱C(jī)制；（4)分配制度不合理，工資待遇偏低。人才是企業(yè)的寶貴財(cái)富，是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存發(fā)展不可缺少的重要條件。張琴（2009）認(rèn)為：在經(jīng)濟(jì)全球化迅猛發(fā)展的今天，作為知識載體的知識型員工是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的首要源泉，因而成為各企業(yè)爭奪的重要資源，這就為知識型員工的流動提供了可能性，其流失問題也已成為企業(yè)面臨的棘手問題。人才的“斜坡定律”決定了知識型員工為了提升自身職業(yè)滿意

7、度，由低效益組織流向高效益組織的趨勢，出現(xiàn)知本隨著資本流動的新現(xiàn)象，在流動中尋找新的發(fā)展機(jī)遇，拓寬新的發(fā)展空間、實(shí)現(xiàn)自我價值。知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)的核心競爭力下降，還可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，使企業(yè)培訓(xùn)成本增高。針對知識型人才流失的原因，提出了一些列的措施，樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念，知識型員工提供更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計(jì)劃，幫助知識型員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，做好人才儲備工作，實(shí)施內(nèi)部流動制度，完

8、善激勵機(jī)制，激發(fā)知識型員工的創(chuàng)造性，培養(yǎng)文化凝聚力。邱茜（2006）認(rèn)為：目前很多企業(yè)的管理者都面臨這樣的困惑：不進(jìn)行員工培訓(xùn)，人員素質(zhì)跟不上，會影響企業(yè)效益和競爭力。培訓(xùn)后，員工卻常常會跳槽的其他企業(yè)，特別是當(dāng)員工在企業(yè)接受了良好培訓(xùn)后這種概率更大。這就陷入了“培訓(xùn)一流失一再培訓(xùn)一再流失”的怪圈，培訓(xùn)本來是可以增強(qiáng)員工的技能水平和對組織的忠誠度的，但現(xiàn)在反而成了員工跳槽的資本。正是這一害怕“為他人做嫁衣”的心理成為管理者們不重視甚至放

9、棄培訓(xùn)的最有力的理由”。利用博弈理論，建立模型，得出了一些結(jié)論及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對措施：（1）在司法完善程度、企業(yè)相關(guān)制度法規(guī)完善程度較高的情況下，員工受訓(xùn)后離職率較低；（2）在較強(qiáng)的集體懲戒機(jī)制下，員工受訓(xùn)后離職的概率遠(yuǎn)小于弱集體懲戒機(jī)制下的離職率；（3）訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報(bào)，經(jīng)過企業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)和實(shí)踐后，其市場價值已大幅提升。企業(yè)必須承認(rèn)這一事實(shí)并付出與之相應(yīng)的價格。總而言之，人才對一個企業(yè)是很重要的。首先要正確評定一個人才的真

10、正價值，才能發(fā)揮其最大能力。我國雖是一個人口大國，但人才所占比重很小，要正視人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，并提出有針對性的解決措施，防患于未然。（三）關(guān)于人才流失預(yù)警機(jī)制的研究（三）關(guān)于人才流失預(yù)警機(jī)制的研究對于人才的爭奪越來越激烈，企業(yè)應(yīng)建立完善的預(yù)警機(jī)制，防范人才的流失。李綱（2008）認(rèn)為：關(guān)于知識和人才流失的知識生態(tài)模型，該模型給我們的啟示是：知識是當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)的根本驅(qū)動力，在知識經(jīng)濟(jì)時代，對組織而言最重要的顯然是人才。該模式表明：隨著知識種