方振邦《戰(zhàn)略性績效管理》知識點

1、第一章第一章績效績效：是組織期望的為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的能夠被組織評價的工作行為及其結(jié)果。個人績效個人績效：個人所表現(xiàn)出的、能夠被評價的、與組織及群體目標(biāo)相關(guān)的工作行為及其結(jié)果。多選：績效的多維性：布雷德拉普認(rèn)為組織績效應(yīng)當(dāng)包括三個方面，即有效性、效率性和變革性。對于員工個人績效，在對其進(jìn)行評價時，通常需要綜合考慮員工的工作結(jié)果和工作態(tài)度。對于工作結(jié)果，可以通過對工作完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及成本等指標(biāo)進(jìn)行評價。影響績效的四個

2、主要因素影響績效的四個主要因素1，技能，指的是員工的工作技巧和能力水平2，激勵，是通過提供員工的工作積極性來發(fā)揮作用的3，環(huán)境，可分為組織內(nèi)部的環(huán)境和組織外部的環(huán)境4，機(jī)會，是一種偶然性因素，能夠促進(jìn)組織的創(chuàng)新和變革，給予員工學(xué)習(xí)、成長和發(fā)展的有利環(huán)境。績效診斷績效診斷：是指管理者通過績效評價，判斷組織不同層面的績效水平，識別低績效的征兆，探尋導(dǎo)致低績效的原因，找出可能妨礙評價對象實現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在?？冃Ч芾淼膬?nèi)涵（簡答（再加后三條

3、）或名詞解釋績效管理的內(nèi)涵（簡答（再加后三條）或名詞解釋）含義：是指組織中的各級管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，通過不斷改善其工作績效，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程。1，績效管理是管理者的事情2，績效管理是一種手段及過程3，績效管理的最終目的是實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略。戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展階段及簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展階段及簡述第一階段：人事管理階段：它是隨著工業(yè)革命的演進(jìn)而發(fā)展起來的。20世紀(jì)上半葉在以泰

4、勒為代表的科學(xué)管理理論的指導(dǎo)下，逐漸形成了現(xiàn)代人事管理理論的基本框架第二階段：人力資源管理階段：伴隨著對人的重要程度的提升，行為科學(xué)學(xué)派的出現(xiàn)促使有關(guān)人力資源的研究得到進(jìn)一步發(fā)展。認(rèn)識管理理論和實踐發(fā)展到了一個全新的階段——人力資源管理階段。人力資源部門除了從事傳統(tǒng)的事務(wù)性工作，還增加了人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、職業(yè)生涯管理、工作分析與設(shè)計等職能并且開始參與組織戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。第三階段：戰(zhàn)略性人力資源管理階段：隨著競爭的日益激烈，學(xué)

5、者和管理者們意識到，以戰(zhàn)略性為導(dǎo)向?qū)嵤┤肆Y源管理能夠為組織提供一種更持續(xù)的競爭優(yōu)勢。人力資源被看做一種戰(zhàn)略性資源，人力資源管理也逐漸上升到組織發(fā)展的戰(zhàn)略性地位，同時，人力資源管理部門的角色開始向組織的戰(zhàn)略合作伙伴轉(zhuǎn)變，人力資源管理者的角色向戰(zhàn)略規(guī)劃者轉(zhuǎn)變組織有效運作的三個核心要素：使命和戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)，人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理的主要理論基礎(chǔ)戰(zhàn)略性人力資源管理的主要理論基礎(chǔ)——選擇選擇1，資源基礎(chǔ)理論：彭羅斯，沃納巴菲特對其完整闡

6、述，巴尼進(jìn)一步發(fā)展的，提出VRIO的分析框架，并對異質(zhì)性資源從價值、稀缺性、模仿性和組織四個方面進(jìn)行研究。該1，績效管理與工作設(shè)計及工作分析的關(guān)系績效管理與工作設(shè)計及工作分析的關(guān)系1）工作設(shè)計和工作分析的結(jié)果是設(shè)計績效系統(tǒng)的重要依據(jù)：工作設(shè)計和工作分析對績效管理系統(tǒng)的作用表現(xiàn)在評價內(nèi)容必須與工作內(nèi)容密切相關(guān)。進(jìn)行有效的績效管理必須有客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，而工作設(shè)計和工作分析為每一個職位的工作內(nèi)容及要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了明確的界定，為管理者提供了評

7、價員工績效的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從而可以減少評價主體的主觀因素提高績效評價的科學(xué)性。2）績效管理也會對工作設(shè)計和工作分析產(chǎn)生影響：績效管理的結(jié)果可以反映出工作設(shè)計中存在的種種問題，是對工作設(shè)計合理與否的一種驗證。2，績效管理與招募甄選的關(guān)系績效管理與招募甄選的關(guān)系1）招募與甄選質(zhì)量的高低直接影響到員工乃至組織的績效水平。招募與甄選的目標(biāo)是及時彌補職位的空缺，使錄用的人員與工作的要求想匹配，以滿足組織發(fā)展需要。如果人員配置不當(dāng)，員工的工作績效和滿意

8、度都會受到不利影響。如果招募與甄選的質(zhì)量高，錄用的都是組織需要的優(yōu)秀人才，那么將有效降低績效管理的成本，促進(jìn)員工個人績效與組織整體績效的共同提升。2）績效管理也直接影響著組織的招募與甄選工作。首先，績效管理的結(jié)果可以為招募與甄選決策提供依據(jù)。七次，績效管理是檢驗一個組織甄選系統(tǒng)預(yù)測效度的有效途徑。3，績效管理與職業(yè)生涯管理的關(guān)系績效管理與職業(yè)生涯管理的關(guān)系1）有效的績效管理能夠促進(jìn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展。2）職業(yè)生涯管理促使了管理者和員工在

9、績效管理過程中角色的變化。4，績效管理與薪酬管理的關(guān)系績效管理與薪酬管理的關(guān)系1）在人力資源管理活動中，績效管理與薪酬管理互相聯(lián)系，相互作用，相輔相成?？冃Ч芾砼c薪酬管理都是調(diào)動員工工作積極性的重要因素。其中，績效管理是人力資源管理過程中的難點，直接影響薪酬管理的效能；而薪酬管理是影響人力資源管理活動成敗的關(guān)鍵因素，是員工最為關(guān)心的敏感環(huán)節(jié)。一方面；績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，建立科學(xué)的績效管理體系是進(jìn)行薪酬管理的首要條件。另一方面，

10、針對員工的績效表現(xiàn)及時的給予他們不同的薪酬獎勵，能夠合理地引導(dǎo)員工的工作行為，確保組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性，同時提高員工的工作積極性，增強激勵效果，促使員工工作績效不斷提升。5，績效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系績效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系績效管理與培訓(xùn)開發(fā)之間的關(guān)心也是雙向的。二者都是通過引導(dǎo)員工的行為，使其能夠滿足組織發(fā)展的需要?？冃гu價的結(jié)果為培訓(xùn)開發(fā)的需求分析提供了重要信息，管理者往往需要根據(jù)員工的績效現(xiàn)狀，結(jié)合員工個人的發(fā)展愿望，與員工共

11、同制定績效改善計劃和未來發(fā)展計劃。通過培訓(xùn)開發(fā)，可以彌補在績效管理過程中發(fā)現(xiàn)的員工的不足，提高員工的工作能力，進(jìn)而重新制定或調(diào)整相應(yīng)的績效評價指標(biāo)或權(quán)重，促使員工績效目標(biāo)的順利實現(xiàn)。6，績效管理與勞動關(guān)系管理的關(guān)系績效管理與勞動關(guān)系管理的關(guān)系1）勞動關(guān)系管理與員工的利益密切相關(guān)，是直接影響員工工作積極性和工作滿意度的重要因素，通過勞動關(guān)系管理可以強化員工的組織認(rèn)同感和忠誠度，提高員工的工作熱情和投入程度，營造一個和諧共進(jìn)的組織氛圍，從而