人性的假設案例分析

1、荷米公司是一家非常與眾不同的企業(yè)，它的管理者德普瑞認為，他的雇員們不是牛馬，而是有著情感、理智和才能的有血有肉的人。他下決心了解他的每位雇員的性格、潛質和才干。他還宣稱，管理層不是一個特殊階層，管理是企業(yè)內部的每一個人都應該參與并作貢獻的企業(yè)的根本職能。因此，荷米公司是世界上第一批提供雇員股份并采用分紅激勵計劃的公司之一，這種方式激發(fā)了員工的參與積極性，公司還努力保持貫通整個組織的開放的溝通渠道。因此，荷米公司雖然也經歷了20世紀80年

2、代的計算機銷售大滑坡，但是公司的雇員們沒有因此而被裁減，而是和公司共渡難關。公司從困境中解脫出來后，發(fā)展得比以往更加強大了。荷米公司管理的基本人性假設是什么？有情感、理智、才能與個性的血肉之軀.圍繞這個綱要論述經濟人與社會人的理論結合荷米公司參考資料沙因劃分了四種人性假設②：⒈“經濟人”假設沙因認為，這一假設主要包括以下幾方面內容：⑴職工們基本上受經濟性刺激物的激勵，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經濟利益，他們就會去做。⑵由于經濟

3、性刺激物是在組織控制之下的，所以職工們的本質是一種被動的因素，要受組織的左右、驅使和控制。⑶感情，按其定義來說是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾人們對自己利害的理性權衡。⑷組織能夠而且必須按照能中和并控制人們感情的方式來設計，因此也就是要控制人們的那些無法預計的品質。沙因認為，這一假設的主要問題，“倒不在于根本沒有人符合這種假設，而是在于它把人們的行為過于一般化、簡單化了?！比欢?，反觀我們不少地方的管理，卻仍然神話般地奉行著這種人性

4、假設。這不能不說是一種悲哀。⒉“社會人”假設沙因認為，這一假設主要包括以下各點：⑴社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關系則是形成人們身份感的基本因素。⑵從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機械化，其結果使工作和勞動喪失了許多的內在意義，這些喪失的意義必須從工作中的社交關系中尋找回來。⑶同管理部門所采用的獎酬和控制的反應比起來，職工們更容易對同級同事組成的群體的社交因素作出反應。⑷職工們對管理部門的反應能達到什么程度，應視主管者對下級的歸屬需要、

5、被人接受的需要能滿足到什么程度而定。顯然，能夠在勞動中考慮到人的社會性，他的歸屬感、身份感、社交需要等具有“內在意義”的因素，同樣是人性的一種進步。這在管理中是非常值得重視的一種因素，可惜我們的不時間及對于不同的工作任務，就可能有多種的動機能夠發(fā)揮作用。⑸人們可以在許多不同類型動機的基礎上，成為組織中生產效率很高的一員，全心全意地參加到組織中去。對個人來說，能否獲得根本的滿足，以及對組織來說，能否實現最大的效益，僅部分地取決于這種激勵的

6、性質。所要完成的工作任務的性質，某個工人的能力和經驗，以及他的同事們所創(chuàng)造的環(huán)境氣氛，這些因素都互相作用著而產生一定的工作模式與感情。⑹職工們能夠對多種互不相同的管理策略作出反應，這要取決于他們自己的動機和能力，也決定于工作任務的性質，換言之，不存在某種在一切時間對所有人都能起作用的唯一正確的管理策略。沙因認為前三種人性假設“都在一定程度上是正確的”，它們都為“認識組織是怎樣發(fā)揮其功能的，以及怎樣管理組織等問題”提供了某種見解。但是，這