芻議無固定期限勞動合同

1、芻議無固定期限勞動合同芻議無固定期限勞動合同【摘要】無固定期限勞動合同是我國一種法定的勞動合同，其對于穩(wěn)定勞動關(guān)系具有重要意義。我國《勞動法》及相關(guān)法規(guī)對此作了多項規(guī)定。但是，在社會生活和實踐中，對無固定期限勞動合同仍然存在諸多認識誤區(qū)和爭議。文章通過對這些認識誤區(qū)和爭議的分析，再輔以典型案例，探討現(xiàn)行無固定期限勞動合同存在的缺陷，并提出相應(yīng)完善建議?！娟P(guān)鍵詞】無固定期限勞動合同；認識誤區(qū)；立法完善從世界范圍來看，許多國家為了穩(wěn)定勞動關(guān)

2、系，以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，都特別注重與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。那么，什么是無固定期限勞動合同呢？“一般認為無固定期限勞動合同又可以稱為不定期勞動合同，它沒有明確規(guī)定合同的有效期限，勞動關(guān)系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關(guān)系才終止。”從以上定義可以看出，無固定期限勞動合同的穩(wěn)定性較強，對于維護勞動者合法利益，增強其歸屬感和穩(wěn)定感極為有利。一、我國無固定期限勞動合同制度

3、概述我國從建國初期逐漸形成了固定工用工制度，固定工勞動合同就是沒有固定期限的勞動合同。長期以來，固定工是我國用工制度的主要形式，在保障勞動者就業(yè)和社會主義建設(shè)方面發(fā)揮了重要作用。但是固定工用工制度存在著統(tǒng)得過死，包得過多，能進不能出等弊端。因此，這種形式的無固定期限的固定工用工制度逐步被普遍的勞動合同制所取代，無固定期限勞動合同制度是其中之一，《勞動法》第20條第2款規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞

4、動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同”。這樣規(guī)定的目的是為了避免職工在“黃金年齡段”過后，被單位即行辭退，同時，也是為了適當照顧老職工，以進一步保護勞動者的權(quán)益。隨后，在勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中，又對此做出了進一步的規(guī)定：“無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業(yè)的，還是由固定工

5、轉(zhuǎn)制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同?！备鶕?jù)以上法律規(guī)定，我們可以將訂立無固定期限勞動合同分為兩種情形：第一，由勞動者單方首先提出訂立。這種情形下，必須滿足“勞動者必須在同一用人單位連續(xù)工作10年以上”這一大前提，否則用人單位有權(quán)拒絕。第二，用人單位和勞動者雙方自愿一致簽訂無固定期限勞動合同，可不受“勞動者必須在同一用人單位連續(xù)工作10年以上”的限制。這一規(guī)定，體現(xiàn)了勞動契約自由和當事人意思自治原則，擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍

6、，具有積極意義。我國規(guī)定無固定期限勞動合同的立法原意值得肯定，但是，由于立法規(guī)定簡單寬泛，細化性不強，缺乏可操作性，使勞動關(guān)系雙方容易造成認識誤區(qū)，實踐中難以操作的同時，也使某些用人單位輕而易舉采取種種“合法形式”規(guī)避立法規(guī)定，使立法初衷遭到了嚴重違背，甚至侵害了勞動者的合法權(quán)益。二、認識誤區(qū)和實踐中的一些問題（一）認識誤區(qū)在認識誤區(qū)當中，由于當前關(guān)于無固定期限勞動合同的訂立的相關(guān)法規(guī)和司法解釋較多，因此比較突出的是在有關(guān)無固定期限勞動

7、合同的變更和解除之上。由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是議，在提請仲裁和提起訴訟時，沒有確定的司法標準，難以保障勞動者的合法權(quán)益。因此，有必要探討完善無固定期限勞動合同制度，消除在認識和實踐中存在的誤區(qū)和問題，使這一制度在適當傾斜保護勞動者利益的同時，能夠維護勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，促進市場經(jīng)濟有序發(fā)展。三、對完善我國無固定期限勞動合同的立法建議（一）擴大簽訂無固定勞動合同的范圍國外多數(shù)國家都嚴格限制簽

8、訂有固定期限勞動合同，將無固定期限勞動合同作為訂立勞動合同的主要形式，如《法國勞動法典》明文規(guī)定雇員一般應(yīng)訂立無固定期限勞動合同，并對固定期限勞動合同的簽訂作嚴格的限制。我國臺灣地區(qū)《勞動基準法》第9條也規(guī)定：“勞動契約分為定期契約和不定期契約，臨時性，短期性，季節(jié)性及特定性的工作訂立定期契約，有繼續(xù)工作者為不定期契約?！苯梃b國外和我國臺灣地區(qū)立法，筆者建議，可以明文規(guī)定將“簽訂無固定期限勞動合同作為勞動合同的主要形式，其他勞動形式作為

9、補充”予以確認。并且，對我國《勞動法》20條第2款予以修改，只要勞動者連續(xù)工作10年以上，提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)予以同意。理由如下：１現(xiàn)行規(guī)定必須要“用人單位同意”，使得訂立無固定期限勞動合同仍然遠離大多數(shù)勞動者，使得很多用人單位在使用完勞動者的“黃金期”后，可以以此作為合法的擋箭牌，拒絕簽訂無固定期限勞動合同，使得立法目的得不到貫徹和實現(xiàn)。２勞動者已然在用人單位連續(xù)工作10年以上，證明其與用人單位已有相當穩(wěn)定的關(guān)系，在

10、此前連續(xù)工作的10年期間，未出現(xiàn)讓用人單位解除合同的情形，本身就是其能適應(yīng)工作的有力證明。簽訂無固定期限勞動合同并不會加重單位的負擔，因為合同本身是可以變更、解除的，如若勞動者在訂立無固定期限勞動合同之后，出現(xiàn)了法定解除的情形，損害到單位利益，仍然可以解除合同。簽訂無固定期限勞動合同不僅能促進勞動者的職業(yè)穩(wěn)定感，保持其工作熱情，同時，能夠保障企業(yè)長期的穩(wěn)定發(fā)展。（二）細化法定解除和變更勞動合同的條件我國《勞動法》第25到26條中，用列舉

11、條件的方式規(guī)定了用人單位可以解除合同的六種情形，給予了用人單位較大的自主用人權(quán)，而這些規(guī)定過于寬泛，如上述案例中的內(nèi)部規(guī)章制度的合理性如何判斷“不能勝任工作”的標準又是什么？等等，均是現(xiàn)行法律當中的盲點，對于這些規(guī)定模糊的條文，應(yīng)該制定出相應(yīng)的可執(zhí)行細則，或是明確的司法解釋，還可以建立專門的部門來審核單位內(nèi)部規(guī)章制度的合法性，并且起到實際的監(jiān)管作用。這樣，既便于勞動者拿起法律的武器維護自身合法權(quán)益，也有利于約束用人單位的自主用人權(quán)。（三

12、）明確事實勞動關(guān)系可以看作是無固定期限勞動合同我國經(jīng)濟生活中，存在著大量的事實勞動關(guān)系，與能夠簽訂勞動合同的勞動者相比，這些勞動者群體處在更加劣勢的勞動地位，很多時候，由于得不到有力的法律保護，這些勞動者往往陷入悲慘的境地。在當前構(gòu)建和諧社會的藍圖下，實有必要完善立法，來保護他們的合法權(quán)益。首先，這些事實勞動關(guān)系由于沒有與用人單位簽訂勞動合同，也沒有固定的期限，而無固定期限勞動合同的顯著特點就是未規(guī)定固定期限，兩者具有相同的內(nèi)核。其次，