淮安專業(yè)技術人員繼續(xù)教育-提高自身績效路徑與方法題庫

1、1、專業(yè)技術人員在工作中沖突產(chǎn)生的原因不包括？（C)P174A、相互之間缺乏溝通B、對有限資源的爭奪C、分工或責任劃分的太過于清晰D、個人對事物的態(tài)度和看法不同2、影響執(zhí)行力的第一個要素是（B）UNCA、習慣B、恐懼C、激勵D、沖突3、工作設計改變了員工和(A)的基本關系P67A、工作B、崗位C、目標D、環(huán)境4、績效執(zhí)行的關鍵在于績效輔導的水平、管理者與員工之間(B)的有效性以及績效評價信息的有效性P12A、績效評價B、績效溝通C、績效

2、執(zhí)行D、績效輔導5、認知能力測驗由（C）個部分組成P116A、一B、二C、三D、四6、超事業(yè)部制又稱（A）P58A、執(zhí)行部制B、單行線制C、多行線制D、群行線制8、個人績效是指員工(C）自己所承擔的崗位職責，達到組織為他們確定的工作標準和工作結(jié)果標準的程度P3A、集體履行B、團體履行C、個人履行D、他人履行9、從技術走向管理的成長路徑不包括以下哪幾個步驟？（D）P44。A、正視角色的差異、以積極的心態(tài)應對挑戰(zhàn)B、認識組織結(jié)構(gòu)、明確部門職

3、能C、設法了解員工，贏得團隊信任，樹立自己的權威D、大膽改革，推翻原有的制度10、績效考核中出現(xiàn)中心化傾向產(chǎn)生的原因不包括？（D）P17A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價B、對評價對象不甚了解，難以做出準確的評價B、結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權責關系明確C、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高20、職業(yè)價值觀受（A）因素的影響P83A、年齡B、崗位C、目標D、職

4、位21、評價者在評價其下屬員工時，喜歡采用比企業(yè)制定的標準更加苛刻的標準嚴格化傾向產(chǎn)生的原因有（ACD)P17A、促使有問題的員工主動辭職；B、為有計劃的幫下屬加薪；C、減少憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量；D、遵守組織的規(guī)定；22、專業(yè)技術人員是吃“技術飯”的，是典型的自我激勵者。與管理人員相比，專業(yè)技術人員的角色具有以下特點：(BCD)P40A、碰到技術難題會往后退B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通C、總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服

5、服的干一場D、如果老板不行，就想跳槽，其實這是一種逃避23、據(jù)國外研究結(jié)果，專業(yè)技術人員關注的前四個因素依次為：（ABCD）P34A、個人成長B、工作自主C、業(yè)務成就D、金錢財富24、中心化傾向產(chǎn)生的原因有（ABCD）P17A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價；B、對評價對象不甚了解，難以做出準確的評價；C、評價者對評價工作缺乏自信心；D、評價要素的說明不完整，評價方法不明確；25、建立勝任特征模型一般有哪幾個步驟：（

6、ABCD）P92A、明確目標B、定義績效標準C、選取分析效標樣本。D、收集獲取效標樣本勝任特征數(shù)據(jù)信息26、對于專業(yè)技術人員來說，在工作中如何才能揚長避短，發(fā)揮出自己的能力優(yōu)勢呢？具體來說，要做到以下幾點：(ABCD)P117A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)B、正確區(qū)分能力與知識C、了解自己的能力范圍以及工作對知識、能力和技能等的要求D、注重能力類型的差異，做到揚長避短27、成就導向表現(xiàn)為個人關注(ABD)并追求改進產(chǎn)品或服務，在組織中力求資