科研技術人員的績效考核與激勵89380

1、科研技術人員的績效考核與激勵科研技術人員的績效考核與激勵績效考核歷來是國內各類型企業(yè)的老總和人力資源經理關注的熱點問題，同時也是人力資源管理中的難點問題。隨著市場經濟體制的逐步完善，許多科研院所先后進行了企業(yè)化轉制，企業(yè)化轉制的關鍵就是業(yè)務運作方式和管理方式的轉變。在轉制過程中，績效考核問題，特別是對科研技術人員的績效考核與激勵問題顯得尤為突出。幾年來，我們通過對多家科研院所改制過程的輔導和幫助，積累一定的經驗，希望能與大家分享。相對于

2、工人和職能部門的管理人員，科研技術人員的工作方式和群體特征明顯，這是因為科研技術人員是用腦力創(chuàng)造財富而不是用手的創(chuàng)造財富的群體，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。隨著知識經濟的到來，科研技術人員對企業(yè)價值越來越重要，他們憑借著自己所掌握的知識創(chuàng)造了企業(yè)的價值和核心競爭力。企業(yè)間人才的爭奪戰(zhàn)往往聚焦于頂尖的科研技術人員獲取，許多科研院所在這方面已經有很深刻教訓，因此，談到科研技術人員的績效考核必須先了解技術人員的

3、特點?？蒲屑夹g人員的第一個特點是工作業(yè)績不容易被衡量?？蒲屑夹g人員的工作是通過腦力勞動實現(xiàn)的，科研開發(fā)工作一般在實驗室或辦公室，工作難度大，付出的辛苦多，但其業(yè)績往往并不能馬上看到，而是要經過一段時間方可顯示出來，有時甚至看不到結果。這種工作特點導致應用傳統(tǒng)的考核方法工作業(yè)績無法有效地衡量，有些企業(yè)不注意這個特點，而是習慣于過去定量衡量的方法，造成科研技術人員工作考核失真?？蒲屑夹g人員的第二個特點是工作時間無法估算。表面上看，科研技術人

4、員與其他人一起準時上班、準時下班，而實際上他們的工作時間遠比正常上下班時間多得多，有時他們?yōu)榱吮３炙季S的連貫性，節(jié)假日加班加點，甚至連正常的睡眠時間都不能保證，所有的時間都投入了科研工作當中。有些管理人員不理解技術人員的這個特點，采取管理生產工人的方式管理科研技術人員，其結果可想而知。科研技術人員的第三個特點是工作壓力大。企業(yè)的研發(fā)任務下達后，時限大多非常緊迫，研發(fā)結果也難以預料，因此研發(fā)人員接到任務后，就必須盡全力投入到研發(fā)當中，以實

5、現(xiàn)最理想的結果，這是工作本身帶來的壓力；其次研發(fā)人員還存在著一種競爭性壓力，這種壓力來自研發(fā)項目小組之間、項目組內部成員之間，還有整個專業(yè)領域內的壓力。另外社會和家庭的期望也是研發(fā)人員的壓力之源。所以，在這種工作壓力下，如果考核和激勵到位，能夠使科研人員將壓力轉變?yōu)閯恿?，提高工作的效率；反之，對技術人員的工作積極性會極大的挫傷?？蒲腥藛T的第四個特點是工作的智力含量高但在企業(yè)中管理職位低。技術人員在企業(yè)內部具有較高的技術權威，對企業(yè)的技術

6、領域具有較高的指導作用，但由于科研技術人員的工作特點，其職位往往處于較低的級別，所以如果不采取合理有效的考核和激勵機制，很難樹立科研技術人員的權威，提高其工作很難開展。另外，隨著市場化程度的不斷提高，科研技術人員在人才市場的價格越來越高。企業(yè)各類科研技術人員是市場上的稀缺資源，是市場中各類企業(yè)爭奪的焦點，自然具有較高的市場價格。即使市場價格很高，但由于他們是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量，他們構成或創(chuàng)造了企業(yè)的核心競爭力，因此他們給企業(yè)帶來的價值與

7、企業(yè)付給他們的價格之間仍然是不能相提并論的?；诖耍绻麤]有合理的考核和激勵機制，技術人員會選擇離開企業(yè)，許多企業(yè)的已體會到了這一點。只有深刻地認識到科研技術人員的特點，才能制定行之有效的考核和激勵方法；許多科研院所之所以改制能夠成功，正是認識到了科研技術人員的群體特征，并有針對性對提出了考核和激勵的方法。當科研院所脫胎換骨，進入市場自由搏擊之后，能夠很快步入了良性發(fā)展的軌道，創(chuàng)造良好的經濟效益和社會效益。那么，您一定會問，對科研技術人

8、員，采用什么考核方式呢？其實，答案也很簡單，那就是綜合運用目標管理和項目管理的方法就能使科研技術人員的考核落到實處。下面我分別將這兩種方法加以分析和介紹。目標管理是一項行之有效的績效考核方法，目標管理包括了目標體系制定，目標的執(zhí)行與追蹤和目標完成結果評價與反饋等三個階段。目標管理是一種強調“目標”的管理方式。同傳統(tǒng)管理方法相比，目標管理具有明顯不同的特點：首先是目標設置的方法不同——目標不是上級下達的，而是由上下級共同制定的，下級在制定

9、中有充分的自主權。其次是目標間的關系不同——目標管理強調個人目標和組織目標的統(tǒng)一，個人利益同組織的利益融合在一起，完成組織目標就是完成個人目標。第三是管理方式不同——目標管理采用員工自我管理的方式，上級通過分權和授權來實施例外控制。最后是成果評價方法不同——目標管理采用自我評價，自我改進的方式。從以上特點就可以看出，目標管理特別強調工作者的自我參與?？蒲屑夹g人員是具有強烈自我意識和自我實現(xiàn)要求的群體，采用目標管理方法，充分發(fā)揮他們自身的

10、積極性，對考核非常有幫助。另外，科研技術人員整體素質較高，采用目標管理方法也比較容易推動。在激勵方法上，目標管理通過對年度、季度日常工作結果的考核，與科研人員的基礎性工資掛鉤，并為年終的晉級、提職、增資提供考核結果。項目管理是許多科研院所采用的行之有效的項目研發(fā)管理方法，在項目管理過程中，貫穿了項目過程管理和項目績效考核的內容，因此，對參與項目人員的考核采用項目績效考核的方法，也較為有效。在激勵方法上，可以通過項目津貼或項目工資進行浮動