如何調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極

1、如何調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性 陳亞光 2011.10南昌 南華大學(xué)醫(yī)院管理研究所所長(zhǎng) 湖南郴州市第一人民醫(yī)院名譽(yù)院長(zhǎng) 深圳康達(dá)信醫(yī)院管理咨詢公司首席專家,,“調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性”的產(chǎn)生背景 醫(yī)改對(duì)“調(diào)動(dòng)積極性”的要求 調(diào)動(dòng)積極性的方法：績(jī)效管理 薪酬與績(jī)效工資分配,充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性,1、實(shí)行

2、崗位績(jī)效工資制度2、將醫(yī)務(wù)人員的工資與醫(yī)療服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、技 術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度掛鉤3、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬4、向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、作出突出貢獻(xiàn)的人員 重點(diǎn)傾斜5、提高臨床一線護(hù)士和醫(yī)師工資待遇水平6、適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距,醫(yī)改的要求,績(jī)效管理的目的,一個(gè)值得關(guān)注的案例—惠州市三醫(yī)院醫(yī)院現(xiàn)狀：惠城區(qū)二級(jí)甲等醫(yī)院，512張床（2009,87%）當(dāng)?shù)蒯t(yī)院：中心醫(yī)院1300床、5億，一醫(yī)7

3、60床，2.5億醫(yī)院定位：三級(jí)甲等醫(yī)院，與中心醫(yī)院、一醫(yī)院平行 粵東地區(qū)心臟病中心、惠州地區(qū)康復(fù)中心,績(jī)效管理的目的,惠州市三醫(yī)院業(yè)務(wù)收入 2009年 2010年 2011年 2012年1.88億 2.45億 3.4億 5億？,績(jī)效管理的目的,發(fā)展機(jī)遇：大市場(chǎng)變化、中心醫(yī)院分家主要措施：人才和技術(shù)引進(jìn)、績(jī)效管理、質(zhì)量體系、

4、 服務(wù)質(zhì)量、市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)、增加容量、組織機(jī) 構(gòu)變革管理捷徑：咨詢公司,2010年職工收入增長(zhǎng)情況,職工績(jī)效工資增長(zhǎng)的同時(shí)醫(yī)院人力成本降低,績(jī)效管理的目的,1、管理者落實(shí)責(zé)任的手段2、員工獲得更高收入的導(dǎo)向特點(diǎn)：易操作、易理解、簡(jiǎn)單、直接,薪酬的基本理論,薪酬的種類經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)薪酬,1、經(jīng)濟(jì)性薪酬 勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)所獲得的酬金，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、物質(zhì)、各種福利。 　　2、非經(jīng)濟(jì)性薪酬

5、 勞動(dòng)者獲得經(jīng)濟(jì)性薪酬，滿足基本需求后，需要滿足高層次精神需求的報(bào)酬，包括工作環(huán)境、參與決策、挑戰(zhàn)性工作、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)品牌等等。,薪酬的基本理論,薪酬的作用,1.滿足人們獲得財(cái)物的欲望2.吸引和穩(wěn)定人才3.發(fā)揮人的潛能，提高效率4.引導(dǎo)作用,薪酬的基本理論,薪酬的基本認(rèn)識(shí),常用的薪酬形式崗位工資績(jī)效工資：獎(jiǎng)金、加班工資等年薪輔助性薪酬,,崗位工資：能力、資力、崗位特點(diǎn) 績(jī)效

6、工資：業(yè)績(jī)、指標(biāo)、貢獻(xiàn)大小,薪酬的基本認(rèn)識(shí),績(jī) 效：效益、效率、質(zhì)量和目標(biāo)(可　　　　　　測(cè)量)績(jī)效工資：激勵(lì)員工創(chuàng)造績(jī)效的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,薪酬的基本認(rèn)識(shí),前景理論,卡尼曼2002年獲諾貝爾獎(jiǎng)金兩個(gè)規(guī)則,薪酬的基本理論,薪酬的基本認(rèn)識(shí),年 薪責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、權(quán)力、利益的統(tǒng)一,國(guó)有醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬體系,1.國(guó)家事業(yè)單位工資體系 2.獎(jiǎng)金或績(jī)效工資 3.各種津貼及補(bǔ)助 4.各種提成,薪酬的基本認(rèn)識(shí),國(guó)有醫(yī)院現(xiàn)行薪

7、酬的問(wèn)題,1、薪酬與崗位職責(zé)關(guān)系不明確2、沒有體現(xiàn)分配的公平性3、忽視了醫(yī)院崗位的多元性4、沒有發(fā)揮導(dǎo)向作用,薪酬的基本認(rèn)識(shí),薪酬體系設(shè)計(jì)原則,（一）控制人力成本，根據(jù)醫(yī)院綜合效益調(diào)控薪酬總額, 平衡各種關(guān)系：社會(huì)平衡、員工平衡、眼前與將來(lái)、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系等,薪酬的基本認(rèn)識(shí),薪酬的基本認(rèn)識(shí),(二) 根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略和管理要求確立薪酬重點(diǎn) 服務(wù)型醫(yī)院教學(xué)型醫(yī)院研究型醫(yī)院中期目標(biāo)近期目標(biāo)管理目標(biāo),

8、（三）以崗位特點(diǎn)為依據(jù)，根據(jù)不同的崗位設(shè)立不同的薪酬體系,按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績(jī)優(yōu)薪優(yōu)。 分類設(shè)計(jì)薪酬管理方法,薪酬的基本認(rèn)識(shí),（四）根據(jù)人才需求和市場(chǎng)人才供求關(guān)系確定薪酬導(dǎo)向（稀缺性）。 （五）拉開分配差距，向生產(chǎn)一線傾斜，向關(guān)健崗位傾斜，向苦累崗位傾斜，向貢獻(xiàn)大的人員傾斜(競(jìng)爭(zhēng)性10%以上）。,薪酬的基本認(rèn)識(shí),薪酬的基本認(rèn)識(shí),分配“差距”問(wèn)題有“重要”和“不重要”的崗位嗎？,薪酬的基本認(rèn)識(shí),群體間

9、的差距1、對(duì)服務(wù)效果影響程度2、崗位利用非人力資源的多少3、人力成本投資的多少4、人力資源的稀缺性5、員工承受力6、其他：社會(huì)平衡、領(lǐng)導(dǎo)期望、上級(jí)規(guī)定,3分法確定類別排序和權(quán)重系數(shù),3,3,3,2,2,2,3,3,3,2,1,2,3,2,1,1,1,1,3,3,2,2,1,1,3,2,1,2,1,1,15±,13±,10±,9±,6±,7±,薪酬的基本認(rèn)識(shí),薪酬的

10、基本認(rèn)識(shí),標(biāo)準(zhǔn)化后權(quán)重系數(shù)科 主 任 1.00高級(jí)醫(yī)生 0.85普通醫(yī)生 0.65護(hù) 士 長(zhǎng) 0.60護(hù) 士 0.45技 術(shù) 員 0.40,某三甲綜合醫(yī)院2010年生產(chǎn)科室員工收入,薪酬的基本認(rèn)識(shí),2024/3/23,醫(yī)院各類別人員績(jī)效工資對(duì)比表,,,,薪酬的基本認(rèn)識(shí),群體內(nèi)部差距1

11、、績(jī)效指標(biāo)（量、質(zhì)、滿意率、成果等）2、貢獻(xiàn)率（對(duì)他人的貢獻(xiàn)）3、崗位的技術(shù)難度、辛苦程度,（六）符合社會(huì)義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的手段調(diào) 控分配政策，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益事 業(yè)目標(biāo)。,薪酬的基本認(rèn)識(shí),薪酬的基本認(rèn)識(shí),（七）重視輔助性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬的作用。 （八）配套可操作的考評(píng)體系（指標(biāo)涵蓋面廣、 易理解）。 （九）退

12、休計(jì)劃。,薪酬的基本認(rèn)識(shí),（十）根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況事實(shí)求是,1.員工承受能力 　 2.醫(yī)院改革成本支付能力 　 3.醫(yī)院期望的目標(biāo),績(jī)效工資的分配,科主任的職責(zé)學(xué)科發(fā)展學(xué)術(shù)、技術(shù)、項(xiàng)目、人才、效益,績(jī)效工資的分配,科主任薪酬總量測(cè)算方法：分類計(jì)分法學(xué)科排序科室規(guī)模核算收入,績(jī)效工資的分配,學(xué)科排序計(jì)分國(guó)家重點(diǎn)臨床學(xué)科主任：10分省級(jí)重點(diǎn)臨床科室主任： 8分市級(jí)重點(diǎn)臨床科室主任： 6分院級(jí)重點(diǎn)臨

13、床科室主任： 5分一般學(xué)科臨床科室主任： 4分,績(jī)效工資的分配,科室規(guī)模計(jì)分最高5分（按上一年出院人次）其他科室按比例計(jì)算得分核算收入計(jì)分最高5分其他科室按比例計(jì)算得分,績(jī)效工資的分配,理論上最好的科室得分應(yīng)該是20分理論上最好的科室拿職工平均收入的幾倍?如果設(shè)計(jì)為5倍，那么每4分為職工的1份收入測(cè)算科室的得分，除以4得到職工收入的倍數(shù),某三級(jí)甲等醫(yī)院外科系統(tǒng)根據(jù)2010年資料測(cè)算結(jié)果,績(jī)效工資的分配,績(jī)效工資的分

14、配,醫(yī)技科室按同類臨床科室平均得分的75-80%確定,績(jī)效工資的分配,年薪支付方式1、公立醫(yī)院：1/2按月支付，1/2年底考核后支付2、民營(yíng)醫(yī)院：1/3現(xiàn)金每月支付1/3現(xiàn)金年底支付1/3非現(xiàn)金形式支付（消費(fèi)、股份、財(cái)產(chǎn)等）,科主任績(jī)效工資方法,1、科室平均績(jī)效工資的N倍2、科室績(jī)效工資總量3-5%3、控制在生產(chǎn)科室平均N倍以內(nèi),績(jī)效工資的分配,科主任業(yè)績(jī)考核月考核年度考核,績(jī)效工資的分配,臨床科主任 —

15、—月考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) （1）,臨床科主任 ——月考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（2）,,科主任月考核內(nèi)容(3)：經(jīng)濟(jì)管理,,臨床科主任——年終考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效工資的分配,護(hù)士長(zhǎng)職責(zé)：護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理數(shù)量、護(hù)理技術(shù)、護(hù)士管理,績(jī)效工資的分配,工作量計(jì)分：搶救：0.7分/次 重癥監(jiān)護(hù)：0.5分/天病危：0.6分/天 特級(jí)護(hù)理：0.4分/天病重：0.2分/天 一級(jí)護(hù)理：0.2分/天出院：0.3分/人

16、 二級(jí)護(hù)理：0.1分/天,,護(hù)士長(zhǎng)月質(zhì)量考核,,,,,,護(hù)士長(zhǎng)薪酬分配,1、年薪酬總額為全院護(hù)士平均額140%2、其中80%月分配，20%年底分配3、1300元為月崗位工資，其余為績(jī)效工資，績(jī)效工資中 50%考核工作量，50%考核工作質(zhì)量,績(jī)效工資的分配,護(hù)士長(zhǎng)分配實(shí)例,護(hù)士長(zhǎng)年薪酬總額：52500元月分配額度：52500X80%÷12=3500元月績(jī)效額度：3500-1300=2200元工作質(zhì)量考

17、核1100元，按百分比支付工作量考核金額：1100元,績(jī)效工資的分配,績(jī)效工資的分配,工作量考核：內(nèi)科系統(tǒng)護(hù)士長(zhǎng)10人，工作量計(jì)分合計(jì)193.5分分值：1100X10÷193.5=58.8元某護(hù)士長(zhǎng)工作質(zhì)量考核97.3分,工作量考核18.9分,該護(hù)士長(zhǎng)月薪酬為： 1300+1100X97.3%+58.8X18.9=3444.7元,年底考核工資,護(hù)士長(zhǎng)薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。

18、 52500X20%=10500元,績(jī)效工資的分配,績(jī)效工資的分配,核算科室一次分配方法依據(jù)：新財(cái)務(wù)制度 “以收定支、收支平衡”,績(jī)效工資的分配,全成本核算的問(wèn)題為什么醫(yī)技科室增長(zhǎng)會(huì)快過(guò)臨床？,,,績(jī)效工資的分配,科室全成本核算的弊端⑴將建設(shè)和發(fā)展所產(chǎn)生的成本按統(tǒng)一的折舊標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)偨o科室，忽 略了不同專業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益差別和社會(huì)效益差別；⑵分?jǐn)偝杀緸榭剖也豢煽爻杀荆h(yuǎn)遠(yuǎn)大過(guò)可控成本；⑶不利于科室開展新技術(shù)和新業(yè)務(wù)；

19、⑷醫(yī)技科增長(zhǎng)量大，容易出現(xiàn)績(jī)效工資增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)臨床科室；⑸醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本不斷增加，科室的收支結(jié)余比例下降，出現(xiàn)業(yè)務(wù) 增長(zhǎng)快而績(jī)效工資增長(zhǎng)緩慢現(xiàn)象。,績(jī)效工資的分配,成本控制方法：比例法控制可以控制的成本落實(shí)成本控制人的責(zé)任,績(jī)效工資的分配,案例：超過(guò)比例的實(shí)際值80%與績(jī)效工資掛鉤降低比例的實(shí)際值40%獎(jiǎng)責(zé)任人和員工,績(jī)效工資的分配,二次分配的原則1、在績(jī)效工資總量確定的前題下分配2、以績(jī)效指標(biāo)為主要依據(jù)3、指

20、標(biāo)精簡(jiǎn)易掌握、方法簡(jiǎn)單可操作,績(jī)效工資的分配,績(jī)效指標(biāo)的分類：1、分配指標(biāo)：崗位指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)、價(jià)值指標(biāo)門診人次、出院人次、手術(shù)人次、技術(shù)項(xiàng)目例次、崗位分值、檢查例次、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目、核算收入等,績(jī)效工資的分配,2、考核指標(biāo)：非量化指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)、約束指標(biāo)質(zhì)量指標(biāo)、制度要求、藥品比例、平均出院日、滿意度、成本控制等。,績(jī)效工資的分配,績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效工資的關(guān)系：1、分配指標(biāo)一般間接與績(jī)效工資掛鉤2、考核指標(biāo)一般直接與績(jī)效工資

21、掛鉤,績(jī)效工資的分配,臨床科室醫(yī)護(hù)分開分配1、醫(yī)護(hù)分開核算2、科室一起核算：比例法、職稱系數(shù)法,績(jī)效工資的分配,二次分配醫(yī)生以小組為單元護(hù)士以個(gè)人為單元,臨床科室醫(yī)生績(jī)效工資考核和計(jì)算方法,以醫(yī)療小組為分配單元1、分配指標(biāo)（確定小組績(jī)效工資量的指標(biāo)） 數(shù)量指標(biāo)：原則上不超過(guò)3個(gè) 出院人次、手術(shù)人次、收入 發(fā)展指標(biāo)：原則上不超過(guò)2個(gè) 臨

22、床路徑、技術(shù)項(xiàng)目,績(jī)效工資的分配,2、考核指標(biāo)：質(zhì)量、滿意度、制度、藥 品比例、費(fèi)用控制等約束性指標(biāo),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,績(jī)效工資的分配,心內(nèi)科方案,三個(gè)醫(yī)療小組1、分配指標(biāo)：出院人次40分、收入20分 介入手術(shù)每臺(tái)2分

23、2、考核指標(biāo)按規(guī)定扣分或直接扣錢到個(gè)人,績(jī)效工資的分配,某月醫(yī)生可分配的績(jī)效工資35000,1組：出院28、介入12、收入122組：出院22、介入11、收入113組：出院32、介入15、收入171組28/32X40+24+12/17X20＝73.12組22/32X40+22+11/17X20＝62.43組40+30+20＝90分值35000/(73.1+62.4+90)＝155(元)1組11350元、2組9690元

24、、3組13950元,績(jī)效工資的分配,績(jī)效工資的分配某外科二次分配例基礎(chǔ)分標(biāo)準(zhǔn)：工作量60分（手術(shù)20分、出院40分），收入40分。,①工作量計(jì)分方式： 實(shí)際手術(shù)量/預(yù)期手術(shù)量x20+實(shí)際出院人次/預(yù)期出院人次x40②收入計(jì)分方式： 最高者為40分，其余=實(shí)際收入/最高收入者x40 ③小組長(zhǎng)績(jī)效分=組內(nèi)人員平均績(jī)效分x1.2 每分分值=醫(yī)生總績(jī)效工資/醫(yī)生總績(jī)效分,績(jī)效工資的分配,加、扣分標(biāo)準(zhǔn)：發(fā)展

25、指標(biāo)：微創(chuàng)手術(shù)3分/例次藥比不超標(biāo)加10分,績(jī)效工資的分配,團(tuán)隊(duì)紀(jì)律：①每個(gè)員工手機(jī)必須24小時(shí)開通，凡醫(yī)院或科室緊急工作需要時(shí)無(wú)法 聯(lián)系者或不服從科主任統(tǒng)一安排者，第一次扣50分，第二次扣100 分，第三次不再扣分直接取消該員工在外三區(qū)的所有工作安排，退 回醫(yī)院人力資源部。②直接推諉病人或其他形式的暗示、引導(dǎo)下造成推諉的實(shí)質(zhì)后果者， 發(fā)現(xiàn)一次直接退回醫(yī)院人力資源部。③不服從上級(jí)主管部門安排，扣1

26、0分/次，并承擔(dān)因違反醫(yī)院規(guī)定所 造成科室的全部損失。,績(jī)效工資的分配,滿意度：①獲病人表?yè)P(yáng)加10分/次+科室基金獎(jiǎng)勵(lì)100元/次。②被投訴時(shí)必須主動(dòng)取得病人諒解并撤訴者，扣10分/第一次，無(wú)法 取得病人諒解扣30分。第二次投訴扣50分，第三次被投訴者退回醫(yī) 院人力資源部。③醫(yī)療差錯(cuò)事件造成病人不良后果或負(fù)面影響者，第一次扣50分，第 二次扣100分，第三次扣當(dāng)月全部績(jī)效工資（含原補(bǔ)貼部分）并取 消第一

27、責(zé)任人晉升職稱及進(jìn)修資格3年。④醫(yī)療事故或糾紛，扣當(dāng)月全部績(jī)效工資（含原補(bǔ)貼部分）并按醫(yī)院 規(guī)定扣罰個(gè)人承擔(dān)部分之賠償金，如為責(zé)任事故則取消第一責(zé)任人 晉升職稱及進(jìn)修資格3年。,麻醉科醫(yī)生績(jī)效考核方案,個(gè)人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時(shí)間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評(píng)分四部分組成。麻醉方式評(píng)分：全麻插管：5分/臺(tái) 靜脈全麻：4分/臺(tái) 椎管內(nèi)麻醉：3分/臺(tái)

28、 神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺(tái) 基礎(chǔ)麻醉：1分/臺(tái)麻醉時(shí)間評(píng)分：1分/小時(shí)/臺(tái),績(jī)效工資的分配,特殊情況加分： 加3分：器官移植、體外循環(huán)、嗜鉻細(xì)胞瘤、重度 燒傷病人、腦腫瘤 加2分：氣管內(nèi)手術(shù)、高齡、小兒、心臟病病人非心臟手 觸X線或骨水泥、特殊方法氣管插管術(shù) 加1

29、分：科外會(huì)診或治療或動(dòng)靜脈穿刺置管、控制性降壓、 休克病人、妊高征 麻醉質(zhì)量評(píng)分：1、病人或外科醫(yī)生表?yè)P(yáng)：加5分/次 2、病人或外科醫(yī)生投訴：扣2分/次 3、未在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成麻醉誘導(dǎo)：扣1分/次 4、因個(gè)人技術(shù)原因出現(xiàn)麻醉方式更改或臨界事件：

30、 扣3分/次 5、不合理用藥或用材：扣10分/次,績(jī)效工資的分配,績(jī)效工資的分配,績(jī)效工資的分配,A：1.0P：1.2N：2.0基礎(chǔ)工作量：危重病人4人或普通病人8人每增加1個(gè)危重病人加0.2每增加1個(gè)普通病人加0.1每減少1個(gè)病人相對(duì)應(yīng)減分,績(jī)效工資的分配,某科護(hù)士績(jī)效可分配總額：37834元加班補(bǔ)貼： 2150元一星護(hù)士獎(jiǎng)：

31、 1300元質(zhì)量小組獎(jiǎng)： 300元感控獎(jiǎng)： 125元總出勤天數(shù)： 345天應(yīng)出勤天數(shù)： 304天加班天數(shù)： 41天崗位總分： 337.2分日績(jī)效值：（37834-2150-1300-300-125）/345=98.4應(yīng)出勤績(jī)效額： 98.4×304=29923.（元）崗位分值： 29923./3

32、37.2=88.7（元）,績(jī)效工資的分配,某護(hù)士該月出勤24天(加班2天),崗位分28.2崗位績(jī)效工資： 28.2X88.7=2501元加班工資： 50X2+98.4X2=296.8元一星獎(jiǎng)勵(lì)： 100元該護(hù)士績(jī)效工資為：2501+296.8+100=2897.8元,注射室護(hù)士績(jī)效工資分配,1、主管護(hù)士補(bǔ)貼：150元/月 2、出勤績(jī)效工資：總績(jī)效工資50% 3、

33、工作量績(jī)效工資：總績(jī)效工資50% 4、工作量計(jì)分： 肌注、皮內(nèi)注、靜脈采血： 0.1分/次 靜脈注射、股靜脈采血： 0.2分/次 洗腸0.3、導(dǎo)尿0.4、動(dòng)脈采血0.5分/次,績(jī)效工資的分配,績(jī)效工資的分配,某月績(jī)效工資總額19000元，主管補(bǔ)貼600元 （19000-600）÷2=9200元 每天績(jī)效值：9200÷130（全科總出

34、勤天）=70.8元 工作量分值：9200÷871.5(全科總分)=10.55元 某主管護(hù)士出勤19.5天，工作量計(jì)分144.6分 績(jī)效工資：150+19.5X70.8+144.6X10.55=3056元,手術(shù)室護(hù)士績(jī)效分配,（一）崗位工資按醫(yī)院護(hù)理人員薪酬分配方案統(tǒng)一執(zhí)行。 （二）績(jī)效工資由醫(yī)院按照科室創(chuàng)造效益進(jìn)行成本核算后發(fā)放， 科室實(shí)行二次分配，具體分配如下： 1.職稱補(bǔ)

35、貼：占分配總額的20% 2.量化分配：占可分配總額的80%，按個(gè)人實(shí)際工作的數(shù)量和質(zhì)量計(jì)發(fā)，質(zhì)量按百分制實(shí)行倒扣，工作量按不同的班次、手術(shù)臺(tái)次、手術(shù)時(shí)間計(jì)算。,,績(jī)效工資的分配,職稱補(bǔ)貼按系數(shù)，占總額20%： 副主任護(hù)師1.0 主管護(hù)師0.9 護(hù)師 0.8 護(hù)士 0.7 量化分配：占可分配總額的80%，按個(gè)人實(shí)際工作 的數(shù)量計(jì)

36、發(fā)，固定崗位按系數(shù)發(fā)放,績(jī)效工資的分配,基礎(chǔ)分：根據(jù)班次（白、中、晚）不同，崗位職責(zé)不同設(shè)置各班基礎(chǔ)分超時(shí)工作分： 每月按22個(gè)工作日154小時(shí)計(jì)算，每超時(shí)1小時(shí)計(jì)3分，不足每小時(shí)扣3分特殊獎(jiǎng)懲分： 根據(jù)每月質(zhì)量考核、加班等特殊貢獻(xiàn)加分或減分。休假、病假扣滿勤獎(jiǎng)100元/月，并按實(shí)際天數(shù)扣分。,、,績(jī)效工資的分配,洗手2分，小于1小時(shí)1分手術(shù)類型分：小手術(shù)2分，中手術(shù)4分，大手術(shù)6分 手術(shù)時(shí)間：3分/小時(shí)

37、，1臺(tái)手術(shù)超過(guò)4小時(shí)后，每小時(shí) 遞增1分（巡回.洗手同時(shí)加），另加超時(shí)分3分。一個(gè)病人做兩個(gè)手術(shù)（開兩次臺(tái)），再次開臺(tái)鋪巾者，在原基礎(chǔ)上增加一個(gè)檔次，按小中大，最大不超過(guò)8分無(wú)洗手的手術(shù)巡回者增加1分,手術(shù)具體量化計(jì)分方法(1),績(jī)效工資的分配,感染手術(shù)為1分，特殊性感染者為2分（破傷風(fēng).氣性壞詛等） 小于3歲手術(shù)加1分；輸血達(dá)5個(gè)血以上加1分；搶救分：主搶救者2分，次搶救者1分；電視系統(tǒng).顯微

38、鏡.玻切.超乳.冷凍.宮腔鏡.巡回加1分/天，超生刀0.5分（巡回.洗手各得0.5分）膽道鏡0.5分（巡回）等離滅菌為1分，耳鼻喉科腔鏡器械得1分,手術(shù)具體量化計(jì)分方法(2),績(jī)效工資的分配,體位加分：神外側(cè)俯臥位 1.5 截石位 1分 俯臥位 1分 經(jīng)皮腎 1分 手術(shù)未做，但做

39、了穿刺，觀察病情給1分/1小時(shí)帶教本科室護(hù)士：被帶者巡回得70%，洗手無(wú)洗手分，帶教者得滿分手術(shù)未做完交班者，交手術(shù)類型分的一半腔鏡行酶洗加0.5分下科室進(jìn)行術(shù)前訪視者每人每次加1分加付班支付金額為50元；第一付班40元；第2付班35元；第3付班30元；第4付班25元；第5付班20元。,手術(shù)室某月績(jī)效工資總額為158063元，高級(jí)1人,主管護(hù)師 5人，護(hù)師18人，護(hù)士19.5 人，新人2人， 崗位總分：33872分第一

40、步：提取各種獎(jiǎng)勵(lì)金及加班費(fèi) 科室基金 7872 副班補(bǔ)貼 6095 其他獎(jiǎng)勵(lì) 11251,手術(shù)室護(hù)士分配實(shí)例,績(jī)效工資的分配,第二步：計(jì)算職稱薪酬： [158063-(7872+6095+11251)]×20%=26569（元）第三步：計(jì)算職稱薪酬分值： 26569/（1.+4.5+14.4+13.65）=791.92（元）第四步：計(jì)算崗位分

41、值： [158063-(7872+6095+1125)]×80%/33872=3.13 （元）,績(jī)效工資的分配,某月主管護(hù)師姚×，崗位分681分，副班補(bǔ)貼 100元，二星獎(jiǎng)勵(lì)200元.績(jī)效工資：0.9X791.92+681X3.13+100+200=3144.26（元）,績(jī)效工資的分配,,供應(yīng)室護(hù)士分配 1、崗位工資按醫(yī)院護(hù)理人員薪酬分配方案統(tǒng)一執(zhí)行。 2、績(jī)效工資： （1）定崗定系數(shù)，污洗間組

42、長(zhǎng)系數(shù)1.1 污洗班系數(shù)1.0， 包裝間組長(zhǎng)系數(shù)1.1 包班系數(shù)1.0 中班系數(shù)1.0 下收下送系數(shù)1.0 無(wú)菌間組長(zhǎng)系數(shù)1.1 機(jī)動(dòng)班1.0 晚夜班系數(shù)按職稱分配：護(hù)士2.0，護(hù)師2.2,主管護(hù)師2.4。 （2）質(zhì)量按百分制實(shí)行倒扣，工作量按不

43、同的班次計(jì)算。,,績(jī)效工資的分配,護(hù)士的其他補(bǔ)貼：護(hù)士長(zhǎng)齡：30元/年專家津貼：0.4績(jī)效穿刺槍手：800元/月兒科津貼：300元/月重癥監(jiān)護(hù)室津貼：3年內(nèi)月增100，4-8年月150， 最高達(dá)1050元,醫(yī)技部門基礎(chǔ)工資＋點(diǎn)數(shù)分配法（計(jì)件工資） （醫(yī)院根據(jù)工作量和收入情況按比例提出工資總額由科室分配）,績(jī)效工資的分配,B超室績(jī)效考核方案,1、日常工作計(jì)分說(shuō)明：門診B超0.5分/人次

44、 常規(guī)彩超1分/人次 腔內(nèi)彩超1.5分/人次 彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次 心臟彩超2分/人次 床旁彩超5分/人次 介入超聲操

45、作（活檢及治療 10分/人次 中、晚班1分/人次 2、中晚夜連班補(bǔ)助：初級(jí)50元/天 中級(jí)70元/天 副高90元/天,,收入項(xiàng)目表,九月份B、彩超檢查人次8033，其中B超門診人次3280，住院部人次571，急診人次464，B超收入總計(jì)818600元。,,個(gè)人考核

46、表,藥房績(jī)效工資計(jì)算方法 門診藥房某月發(fā)藥處方11萬(wàn)張，某工作人員發(fā)藥處方9000張，該月門診藥房可供分配的績(jī)效工資為35426元，該工作人員的績(jī)效工資為 9000/11萬(wàn)×35426＝2898元,績(jī)效工資的分配,工作量≥科室人員平均工作量，發(fā)200元。工作量計(jì)分：每張單（掛號(hào)單、收費(fèi)單）計(jì)1分，將全科人員總分與可分配總額折算出分值再計(jì)個(gè)人績(jī)效工資。如：某月掛號(hào)室可供分配的績(jī)效總額為6640元，

47、共5人，有4人工作量超過(guò)60％，該月掛號(hào)人次59243，計(jì)算分值：（6640－4×200）/59243＝0.099元,掛號(hào)收費(fèi)人員的績(jī)效工資計(jì)算方法,績(jī)效工資的分配,某掛號(hào)員完成12357人次，其績(jī)效工資： 12357×0.099＋200＋100（晚補(bǔ)）＝1523.3元,績(jī)效工資的分配,醫(yī)療專家特殊職業(yè)年金:業(yè)務(wù)收入0.5%,臨床醫(yī)生: 副高:個(gè)人9600 醫(yī)院14400 正高:個(gè)

48、人14400 醫(yī)院21600 主任:副高:個(gè)人9600 醫(yī)院9600 正高:個(gè)人14400 醫(yī)院14400 醫(yī)技醫(yī)生: 副高:個(gè)人6000 醫(yī)院9000 正高:個(gè)人9600 醫(yī)院14400 主任:副高:個(gè)人6000 醫(yī)院6000 正高:個(gè)人9600 醫(yī)院9600,績(jī)效工資的分配,歡迎交流,本人聯(lián)系方式：15973516677