求職者面試作偽行為的影響因素及其實證研究.pdf

1、21世紀，人才流動已經(jīng)成為一種常態(tài)，伴隨著這種人才流動，企業(yè)不得不選擇足夠多的人才，來滿足企業(yè)的正常運營，而面試這種招聘方法的特點讓其成為企業(yè)甄選人才的首要手段。雖然面試的應用的非常頻繁，但面試并沒有達到現(xiàn)實人力資源操作者的需要，也就是說面試的效度并沒有所期望的那么高。研究過程中，非常多的學者已經(jīng)注意到面試過程中求職者的印象管理行為對面試效度的影響。過去不論是學者還是實踐者認為面試效度低的主要原因是面試官，面試環(huán)境以及求職者的印象管理，

2、并沒有人注意到求職者在面試過程中的偽裝行為對面試行為的影響。面試過程中的偽裝行為也就是本文所講的面試作偽行為。
　　通過比較人口統(tǒng)計學變量在面試作偽行為及各維度上的差異性，得出求職者面試作偽行為在性別、年齡、面試經(jīng)歷次數(shù)上存在顯著差異，但是在工作年限以及學歷上的差異不明顯。面試作偽行為受到求職者的口頭表達能力、社交能力、自我監(jiān)控水平高低以及馬基雅維利主義的影響;數(shù)據(jù)分析表明面試過程中的作偽機會在作偽能力與作偽行為之間產(chǎn)生調節(jié)作用;

3、作偽機會在作偽動機與作偽行為之間產(chǎn)生調節(jié)作用。通過多元回歸分析發(fā)現(xiàn)，求職者作偽能力和作偽動機對其面試作偽行為有顯著預測作用。結構化面試和非結構化面試對于作偽能力與作偽行為、作偽動機與作偽行為之間的調節(jié)效應顯著。
　　本文的研究的主題是面試場景中求職者的不誠實性印象管理行為——面試作偽行為。文章不僅在理論上對面試作偽行為進行了綜述，同時通過數(shù)據(jù)對于面試作偽行為進行了證明;其次作偽機會在前人的理論模型中一直作為影響因素存在，但是本文通