競聘結(jié)構(gòu)化面試問題答案各能力素質(zhì)考核84問

1、競聘結(jié)構(gòu)化面試問題答案（各能力素質(zhì)考核競聘結(jié)構(gòu)化面試問題答案（各能力素質(zhì)考核84問）問）一，假如你因工作原因批評下屬時，他感到委屈并產(chǎn)生抵觸情緒，并當(dāng)場頂撞你，你將如何處理？1，不急于顯示你的權(quán)威，并試圖用權(quán)力去控制對方【權(quán)力的意義就是讓你能夠去控制對方的，不然要你做領(lǐng)導(dǎo)干什么？】2，不用命令或指派的語氣來安排事務(wù)，要以商量和討論的語氣【不是對所有人都有用，特別是具體事務(wù)時，絕不要用商量和討論的語氣；工作就是工作，我安排的，你必須要做，

2、就這么簡單；越商量越壞事；無論什么部門（我比較偏激和極權(quán)）。】3，約束自己，以身作則，把以前丟的分拿回來【以身作則的想法是錯的，因為你不可能事事都做的比所有人好；即使能，你也會累死】4，更細致了解你的下屬，并重新站在你現(xiàn)在的位置換位思考，給他更多的幫助【誰考慮你？】5，在工作，福利待遇，日常細節(jié)中，時常為對方考慮并表達出來【人心不會滿足，待遇不會達到下屬滿意的狀態(tài)】6，不要覺得對方不把你放在眼里，你的職責(zé)是實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，要能屈能伸

3、【不是不要覺得，而是根本不要在乎別人是否把你放在眼里；因為你根本就不要把他們放在眼里】我的建議：1.管理者的胸懷是被委屈撐大的。作為一個管理者，即使你不再需要做具體工作，你也會辛苦很多很多，不僅僅是體力上的，更多的是操碎了心；所以馬云說過，管理者的胸懷是被委屈撐大的（后來查，不是原話；但是我覺得套用在管理者身上是最適合了）。所以我認為，一個管理者的胸懷是最關(guān)鍵的，但這絕不是能在書本上（或者知乎上）學(xué)到的，而是必須在現(xiàn)實中經(jīng)過無數(shù)的傷痛打

4、造出來的（對于我這樣的內(nèi)心脆弱的人尤然）。所以，慢慢來吧，不要著急。2.不要在乎他人的態(tài)度。他態(tài)度好或者壞，是表面上拍馬屁還是背地里使刀子，是我行我素還是拉幫結(jié)派，都不重要；你不要關(guān)心別人的態(tài)度，也不要試著改變別人的態(tài)度，更不要動不動就說這是態(tài)度問題（顯得很可笑）。3.多跟你的領(lǐng)導(dǎo)溝通。但不要講你手下的壞話（除非你已經(jīng)決定要開掉他），不到萬不得已也不要找領(lǐng)導(dǎo)解決問題。多溝通的目的只是讓領(lǐng)導(dǎo)了解你的工作，并，防止手下人打小報告，死在陰溝里

5、。4.你所關(guān)注的一切，只有工作和業(yè)績；你對他人的評價，只要工作業(yè)績。做的好，適當(dāng)表揚和鼓勵；做的差，適當(dāng)批評和幫助。這不容易把握，我曾經(jīng)在這上面犯了不少錯；建議是在你自己覺得還沒把這個經(jīng)理位置坐的得心應(yīng)手的時候，表揚和批評都不要在公開場合，這樣影響會小一點（很多人說表揚要公開、批評要私下，這也是完全錯誤的）。5.工作安排要設(shè)定合適的時限。這就是體現(xiàn)你的真正能力的時候了，要對工作重要性、工作難度、工作方法、工作量特別是和承辦人員的能力相結(jié)

6、合起來。這很難，而且完全是依據(jù)實際情況而定。舉個例子：一項工作，你估計某人完成需要3天，最給給他3天半時間；同時要求他盡快完成——有些人表面態(tài)度不好，但工作盡責(zé)盡心，你適當(dāng)鼓勵幾句，他就很快與你相處策不夠理解第三，下級在執(zhí)行這一決策過程中有一些實際困難。如果是我的部署決策存在問題，我會進一步調(diào)查研究，實施跟蹤決策，修訂原決策方案如果是下級對此項決策不夠理解，我會進一步加強宣傳，分析比較，做好工作，爭取支持如果是下級在執(zhí)行這一決策過程中有

7、一些實際困難，應(yīng)積極幫助解決。我不會因為這影響到我和下屬之間的配合，在以后的工作中我會把工作放在第一位，時刻注意團結(jié)同事，時刻注意維護團隊形象，最大限度地發(fā)揮大家的合力，順利完成工作。你通過考選走上新的工作崗位，發(fā)現(xiàn)新單位部分工作人員作風(fēng)散漫，辦事效率低。你提出一項改革方案并獲通過。但實施兩個月后，效果并不理想。你怎么辦？組織或者機構(gòu)越是龐雜，辦事效率越是底下基本有以下三個原因。1，沒有明確的目標(biāo)因服務(wù)人員不扛kpi，蓋了多少章，辦了多

8、少證對他們的業(yè)務(wù)收入并無直觀影響，所以大多數(shù)人的惰性被放大了。2，認為所為所辦無意義，工作沒有積極性。3，群體事件中個人責(zé)任感降低，互相踢皮球。基本上即使某個崗位換一個積極性高的人，不出多長時間。積極性也會消磨掉。再耀眼的螢火蟲也無法照亮整座城市。而錢景和前景，二者兼得最好，不然至少也要保證有一個能夠落實，才能穩(wěn)定人心。解決辦法1、深入了解群眾對改革方案的意見與建議；2、冷靜分析方案的得失，進一步修訂完善；3、做好宣傳、動員，繼續(xù)深入推

9、進改革。三，如果你部門有相當(dāng)一部分員工積極性不高，辦事拖拉，工作效率低，你競聘成功后，怎樣解決這個問題？①調(diào)查了解情況，掌握員工積極性不高的原因。員工積極性不高的原因是多種多樣的，或者是制度不嚴，或者是領(lǐng)導(dǎo)處事不公，或者是因有后顧之憂沒有得到解決，或者是科領(lǐng)導(dǎo)員工領(lǐng)導(dǎo)不力，等等。總之，首先要充分了解情況，掌握員工的思想動態(tài)，然后對癥下藥，切實解決員工思想上存在的問題，從而有力地調(diào)動員工的積極性。②建立健全制度，嚴格按制度辦事。原有的制度

10、不夠完善的要健全。同時根據(jù)分監(jiān)區(qū)（科）的實際情況，有些制度沒有建立的，應(yīng)在充分調(diào)查論證的基礎(chǔ)上建立。真正做到有章可循，嚴格按照規(guī)章制度辦事。對于那些不按規(guī)章制度辦事要給予必要的處罰，嚴格按制度辦事的給予獎勵，從而激勵大家工作的自覺性。③樹立典型，表彰先進。對于分監(jiān)區(qū)（科）表現(xiàn)好的員工，要大力表揚；對于事跡特別突出的，要作典型宣傳，使大家向先進人物學(xué)習(xí)，同時年終考核要使真正先進的同志評為優(yōu)秀，克服過去搞輪流坐莊的現(xiàn)象。這樣可以使先進更先進