職業(yè)成長對員工承諾與離職的作用機理研究.pdf

1、自20世紀(jì)90年代以來，產(chǎn)業(yè)集群在各國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中顯示出強大、持久的競爭優(yōu)勢。實踐證明，持續(xù)創(chuàng)新是推動集群企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而吸引、保留人才并促進人才的快速成長則是集群企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的主要動力。然而，隨著產(chǎn)業(yè)集群的發(fā)展和成熟，集群內(nèi)部企業(yè)員工的組織行為較集群外部的出現(xiàn)了許多新變化和新問題。集群企業(yè)員工更加關(guān)注自身的職業(yè)成長，而且工作流動日趨頻繁。員工希望能夠在組織中獲得快速的職業(yè)成長，而組織則希望擁有高承諾的員工。因此，在這樣的背景下

2、研究產(chǎn)業(yè)集群與非產(chǎn)業(yè)集群環(huán)境下員工職業(yè)成長及其對員工承諾與離職的作用機理具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。
　　 本文首先構(gòu)建并檢驗了職業(yè)成長四維結(jié)構(gòu)模型，開發(fā)了員工職業(yè)成長測量量表，實證分析了人口學(xué)變量對職業(yè)成長的影響。論文在文獻分析的基礎(chǔ)上，采用訪談、半結(jié)構(gòu)化問卷獲取原始數(shù)據(jù)，經(jīng)歸類、匯總和預(yù)試修訂等多個步驟編制出職業(yè)成長初始量表。通過項目分析、探索性因素分析等方法篩選確定正式量表，運用驗證性因素分析驗證了職業(yè)成長的四維結(jié)構(gòu)模型

3、。在此基礎(chǔ)上，分析了人口學(xué)變量對員工職業(yè)成長的影響，比較了產(chǎn)業(yè)集群與非產(chǎn)業(yè)集群員工職業(yè)成長的差異。
　　 其次，構(gòu)建了職業(yè)成長對員工承諾的作用模型，揭示了職業(yè)成長對員工承諾的影響機理。研究拓展了員工組織承諾與職業(yè)承諾的前因變量，驗證了職業(yè)成長四個維度對員工組織承諾與職業(yè)承諾的作用路徑。提出并檢驗了感知機會在員工組織承諾形成過程中的調(diào)節(jié)作用，從而較好地揭示了產(chǎn)業(yè)集群與非產(chǎn)業(yè)集群員工承諾形成機理的差異。對產(chǎn)業(yè)集群與非產(chǎn)業(yè)集群員工的感

4、知機會、組織承諾和職業(yè)承諾進行了實證比較。
　　 再次，從職業(yè)成長的角度構(gòu)建了員工離職傾向形成模型，實證分析了感知機會、組織承諾、職業(yè)承諾在離職傾向形成中的不同作用機制。研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)成長四個維度對離職傾向均具有顯著的影響作用；組織承諾在職業(yè)成長與離職傾向間起到了部分中介作用；感知機會、職業(yè)承諾在離職傾向形成中具有重要的調(diào)節(jié)作用。研究還較好地揭示了產(chǎn)業(yè)集群與非產(chǎn)業(yè)集群員工離職傾向產(chǎn)生機理的差異。
　　 然后，構(gòu)建了員工離

5、職決策路徑模型、員工離職整合模型。本研究對Maertz和Campion(2004)的離職分類模型進行了改進，從離職傾向和外在事件的影響程度兩個維度提出了離職決策路徑模型，將員工離職路徑分為四大類十五小類。通過案例分析發(fā)現(xiàn)，所構(gòu)建的離職決策路徑模型能夠較好地解釋現(xiàn)實的離職行為。論文還構(gòu)建了基于職業(yè)成長的離職整合模型，從職業(yè)生涯發(fā)展角度研究了離職問題。
　　 最后，論文闡明了研究的理論貢獻及其與前人研究結(jié)論的共同點與差異性，提出了本