組織嵌入視角下辱虐管理對員工離職傾向的影響：職業(yè)成長的調(diào)節(jié)作用.pdf

1、領(lǐng)導情境是員工接觸到的最直接的情境，不同的領(lǐng)導風格會影響員工的工作態(tài)度以及行為，辱虐管理作為一種典型的負向領(lǐng)導，對組織成員的消極表現(xiàn)影響明顯。員工主動離職是人力資源領(lǐng)域的重要研究課題，合理范圍的離職能夠為企業(yè)帶來新的生氣，過多的離職將提高企業(yè)成本，制約企業(yè)發(fā)展，并降低其他員工的組織承諾。學者們也研究發(fā)現(xiàn)辱虐管理與員工離職傾向間存在正相關(guān)關(guān)系，然而辱虐管理對離職傾向的具體影響機理上，現(xiàn)有研究多將辱虐管理作為自變量，從態(tài)度視角探討辱虐管理對

2、員工離職傾向的影響。2001年Mitchell等提出了組織嵌入的構(gòu)念，從新的視角—非情感因素研究離職行為，研究證明其解釋效力比傳統(tǒng)的態(tài)度變量更高。而目前尚無學者將組織嵌入視為中介變量來探索辱虐管理對員工離職傾向的具體影響路徑。此外，現(xiàn)在的經(jīng)濟形勢與管理模式導致組織與員工的長期雇傭關(guān)系不再，員工對待工作的態(tài)度也不得不發(fā)生轉(zhuǎn)變，更加關(guān)注成長與成熟的需要，職業(yè)成長需求滿足與否成為影響其離職的又一大因素。
　　因此，本研究基于勒溫的場動力

3、理論，引入組織嵌入為中介變量，職業(yè)成長為調(diào)節(jié)變量，進一步探究辱虐管理、員工離職傾向間關(guān)系，幫助理解辱虐管理與離職傾向間的作用機理。并選用我國某建筑集團員工為樣本進行問卷調(diào)查，驗證組織嵌入與員工職業(yè)成長在辱虐管理與離職傾向關(guān)系中分別起到的中介與調(diào)節(jié)作用，研究發(fā)現(xiàn)：
　?。?）領(lǐng)導的辱虐管理與員工的離職傾向顯著正相關(guān)，即感知到較高的辱虐管理的員工具有更高的離職傾向；
　?。?）組織嵌入部分中介了辱虐管理與員工離職傾向間的關(guān)系，即