激勵理論綜述

1、激勵理論綜述激勵理論綜述150502001區(qū)域經(jīng)濟學畢朝輝激勵理論，是起源于西方的一種心理學和組織行為學理論。所謂激勵，就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵被認為是通過高水平的努力實現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。國內(nèi)外對激勵理論的研究較為豐富，現(xiàn)作如下總結。一、國外研究狀況國外研究狀況國外學界關于激勵相關理論的研究從20世紀中葉開始并呈現(xiàn)出眾多大家理論本文根據(jù)需求以及認知和行為兩個角度，就國

2、外幾種主要的激勵理論進行歸納梳理。（1）激勵的需求理論激勵的需求理論首先是馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類依次由較低層次到較高層次。在更高層次的需求變得重要之前人們必須首先滿足位于層次底部的需求。尚未滿足的需求就是行為的一種潛在的激勵因素。其次，在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎上美國耶魯大學的克雷頓奧爾德弗提出了ERG理論一種新的人本主義需要理論。人們共存在3種核心的需要

3、即生存的需要、相互關系的需要和成長發(fā)展的需要一個無法滿足自己現(xiàn)有需求的人會更加強烈地想要滿足這些需求。最后，是激勵保健理論，又稱雙因素理論，是美國心理學家赫茨伯格于1959年提出的。他認為，企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵功能的不同分為激勵因素和保健因素兩大類。激勵因素是使員工感到滿意的因素這些因素的改善能對職工產(chǎn)生很大程度的激勵用能提高生產(chǎn)效率。保健因素是指防止員工產(chǎn)生不滿意的因素，多與工作環(huán)境和工作條件有關，這些因素改善了，只能

4、消除員工不滿、怠工，并不能激發(fā)工作積極性促進生產(chǎn)率的提高。了相應的對策建議。2黃再勝（2009）認為，新時期國企經(jīng)營者激勵制度改革和創(chuàng)新必須另辟蹊徑，只有大力借鑒行為合約理論的相關成果著眼于經(jīng)營者公平偏好、利他主義等非貨幣動機的培育和運用才能實現(xiàn)可行突破。3其次，是從技術創(chuàng)新的角度出發(fā)對激勵理論進行的研究，杜偉（2004）對激勵理論與技術創(chuàng)新的關系進行探究，他認為，有效的制度安排對技術創(chuàng)新具有重要的激勵作用，可以從企業(yè)、市場、政府等不同

5、層面出發(fā)構建一個能有效激勵技術創(chuàng)新的制度框架。4李志認為企業(yè)科技人員的需要是激勵的基礎和前提。并提出了企業(yè)管理人員要正確認識科技人員的需要特征、加強制度建設、為科技人員創(chuàng)造發(fā)揮和提高能力的機會，從而防止技術人員的流失。5再次，是從人力資源管理的角度對激勵理論進行的研究?？讘椣悖?012）認為，人力資本載體是技術創(chuàng)新活動的主體和源泉我國要建設創(chuàng)新型國家就必須加強人力資本激勵制度建設。6李冰（2012）認為，企業(yè)之間競爭也就是知識資源競爭。

6、如何去激發(fā)員工創(chuàng)造性提高組織效率是企業(yè)研究的重要課題之一。同時，還有學者從激勵兼容的角度進行研究拓展。周黎莎和余順坤認為，激勵性績效模式是企業(yè)有效實施績效管理和全面提升績效水平的關鍵，并通過企業(yè)實例驗證了信息不對稱條件下的企業(yè)激勵相容績效管理模式新穎、有效且合理能夠同時實現(xiàn)員工激勵最大化和企業(yè)收益最大化。7雷宏振認為組織內(nèi)部存在著大量的隱藏創(chuàng)新將組織內(nèi)部成員的創(chuàng)新活動安排在一個委托代理模型框架下使得創(chuàng)新知識能夠在有效的激勵兼容約束下實現(xiàn)

7、由個人向組織的轉移。8林2李志：《國有企業(yè)員工多樣化激勵需求的實證研究》，載《人力資源開發(fā)》，2012年第3期。3黃再勝：《公平偏好、薪酬管制與國企高管激勵——一種基于行為合約理論的分析》，載《財經(jīng)研究》，2009年第1期。4杜偉：《對企業(yè)技術創(chuàng)新的制度激勵框架分析》，載《經(jīng)濟經(jīng)緯》，2004年第3期。5李志：《企業(yè)科技人員激勵策略的研究》，載《科技管理研究》，2012年第2期。6孔憲香：《加強人力資本激勵制度建設，建設創(chuàng)新型國家》，載