激勵(lì)理論綜述

1、激勵(lì)理論綜述激勵(lì)理論綜述150502001區(qū)域經(jīng)濟(jì)學(xué)畢朝輝激勵(lì)理論，是起源于西方的一種心理學(xué)和組織行為學(xué)理論。所謂激勵(lì)，就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。激勵(lì)被認(rèn)為是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體某些需要和動(dòng)機(jī)為條件。國(guó)內(nèi)外對(duì)激勵(lì)理論的研究較為豐富，現(xiàn)作如下總結(jié)。一、國(guó)外研究狀況國(guó)外研究狀況國(guó)外學(xué)界關(guān)于激勵(lì)相關(guān)理論的研究從20世紀(jì)中葉開始并呈現(xiàn)出眾多大家理論本文根據(jù)需求以及認(rèn)知和行為兩個(gè)角度，就國(guó)

2、外幾種主要的激勵(lì)理論進(jìn)行歸納梳理。（1）激勵(lì)的需求理論激勵(lì)的需求理論首先是馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類依次由較低層次到較高層次。在更高層次的需求變得重要之前人們必須首先滿足位于層次底部的需求。尚未滿足的需求就是行為的一種潛在的激勵(lì)因素。其次，在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓奧爾德弗提出了ERG理論一種新的人本主義需要理論。人們共存在3種核心的需要

3、即生存的需要、相互關(guān)系的需要和成長(zhǎng)發(fā)展的需要一個(gè)無法滿足自己現(xiàn)有需求的人會(huì)更加強(qiáng)烈地想要滿足這些需求。最后，是激勵(lì)保健理論，又稱雙因素理論，是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出的。他認(rèn)為，企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵(lì)功能的不同分為激勵(lì)因素和保健因素兩大類。激勵(lì)因素是使員工感到滿意的因素這些因素的改善能對(duì)職工產(chǎn)生很大程度的激勵(lì)用能提高生產(chǎn)效率。保健因素是指防止員工產(chǎn)生不滿意的因素，多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)，這些因素改善了，只能

4、消除員工不滿、怠工，并不能激發(fā)工作積極性促進(jìn)生產(chǎn)率的提高。了相應(yīng)的對(duì)策建議。2黃再勝（2009）認(rèn)為，新時(shí)期國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度改革和創(chuàng)新必須另辟蹊徑，只有大力借鑒行為合約理論的相關(guān)成果著眼于經(jīng)營(yíng)者公平偏好、利他主義等非貨幣動(dòng)機(jī)的培育和運(yùn)用才能實(shí)現(xiàn)可行突破。3其次，是從技術(shù)創(chuàng)新的角度出發(fā)對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行的研究，杜偉（2004）對(duì)激勵(lì)理論與技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系進(jìn)行探究，他認(rèn)為，有效的制度安排對(duì)技術(shù)創(chuàng)新具有重要的激勵(lì)作用，可以從企業(yè)、市場(chǎng)、政府等不同

5、層面出發(fā)構(gòu)建一個(gè)能有效激勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新的制度框架。4李志認(rèn)為企業(yè)科技人員的需要是激勵(lì)的基礎(chǔ)和前提。并提出了企業(yè)管理人員要正確認(rèn)識(shí)科技人員的需要特征、加強(qiáng)制度建設(shè)、為科技人員創(chuàng)造發(fā)揮和提高能力的機(jī)會(huì)，從而防止技術(shù)人員的流失。5再次，是從人力資源管理的角度對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行的研究。孔憲香（2012）認(rèn)為，人力資本載體是技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的主體和源泉我國(guó)要建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家就必須加強(qiáng)人力資本激勵(lì)制度建設(shè)。6李冰（2012）認(rèn)為，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)也就是知識(shí)資源競(jìng)爭(zhēng)。

6、如何去激發(fā)員工創(chuàng)造性提高組織效率是企業(yè)研究的重要課題之一。同時(shí)，還有學(xué)者從激勵(lì)兼容的角度進(jìn)行研究拓展。周黎莎和余順坤認(rèn)為，激勵(lì)性績(jī)效模式是企業(yè)有效實(shí)施績(jī)效管理和全面提升績(jī)效水平的關(guān)鍵，并通過企業(yè)實(shí)例驗(yàn)證了信息不對(duì)稱條件下的企業(yè)激勵(lì)相容績(jī)效管理模式新穎、有效且合理能夠同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)最大化和企業(yè)收益最大化。7雷宏振認(rèn)為組織內(nèi)部存在著大量的隱藏創(chuàng)新將組織內(nèi)部成員的創(chuàng)新活動(dòng)安排在一個(gè)委托代理模型框架下使得創(chuàng)新知識(shí)能夠在有效的激勵(lì)兼容約束下實(shí)現(xiàn)

7、由個(gè)人向組織的轉(zhuǎn)移。8林2李志：《國(guó)有企業(yè)員工多樣化激勵(lì)需求的實(shí)證研究》，載《人力資源開發(fā)》，2012年第3期。3黃再勝：《公平偏好、薪酬管制與國(guó)企高管激勵(lì)——一種基于行為合約理論的分析》，載《財(cái)經(jīng)研究》，2009年第1期。4杜偉：《對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的制度激勵(lì)框架分析》，載《經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯》，2004年第3期。5李志：《企業(yè)科技人員激勵(lì)策略的研究》，載《科技管理研究》，2012年第2期。6孔憲香：《加強(qiáng)人力資本激勵(lì)制度建設(shè)，建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家》，載