行為改造型激勵理論

1、第十一講,行為改造型激勵理論,Organizational Behavior,,,,,,【本章學習目標】,通過本章學習，你應該了解：強化理論的內(nèi)容及其在管理中的運用。挫折理論的內(nèi)容及其在管理中的運用。,【引導案例】,案例1 MTW公司和員工制定“期望協(xié)議” MTW公司的銷售額從1996年的700萬美元躍升到2000年的近4000萬美元，并建立了以人為本的文化，使公司從當初的50人發(fā)展到215人，人員流動率約為行業(yè)標準

2、的20%。作為公司總裁兼首席執(zhí)行官的愛德·奧西認為：MTW成功的基石在于公司和每位員工簽訂的“期望協(xié)議”。奧西解釋，“期望協(xié)議”的價值在于“換位思考”。在此過程中，每一方都說出他的目標，然后由他人再次重復目標。加入MTW公司的每一位員工都要簽訂一份“期望協(xié)議”，MTW公司鼓勵新員工提出所有的期望。奧西認為，這個過程讓員工說出他們心目中最重要的東西。有時，人們想靈活的處理家庭事務，照顧上了年紀的父母或者需要特殊照顧的孩子。在

3、MTW公司，“期望協(xié)議”是一個雙向的，隨員工的職業(yè)發(fā)展不斷改進的文案，大約每六個月就要對它進行一次回顧，并進行修改。人們有較清晰的使命感，“公司知道你想去的地方，你也知道公司發(fā)展的方向”。,【引導案例】,在市場部工作的John說，與大多數(shù)MTW公司的員工一樣，他的“期望協(xié)議”既包括共同的目標也包括個人的目標。他想獲得公司支持，豐富軟件市場的經(jīng)歷；他想找到一位導師幫助他變得更加專業(yè)；他想?yún)⒓釉S多專業(yè)貿(mào)易協(xié)會，豐富它的行業(yè)知識；他想接觸更多

4、的經(jīng)營活動，學習更多的業(yè)務知識，而不僅僅是營銷。MTW公司贊同這些想法并在“期望協(xié)議”中以同樣具體的條件要求他。公司讓他及其團隊在限定時間內(nèi)重新設計和部署公司的網(wǎng)站。讓他寫三篇關于MTW公司的文章，然后在6個月的期限內(nèi)發(fā)表。公司同時想讓他參加某些行業(yè)會議開拓新的市場。把協(xié)議寫得如此詳細，可以提醒John。他說：“他有助于我制定計劃，并在未來的一年內(nèi)專注于這一計劃。他可以讓你反思你正在做的事情，同時也預期你應該做的事情?！彼伎碱}：試

5、用期望理論對此案例進行分析。,斯金納提出了一種“操作條件反射”理論，認為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。 在斯金納的操作條件反射中，強化是一種人為操縱，是指伴隨于行為之后以有助于該行為重復出現(xiàn)而進行的獎罰過程。,概念,,強化的四種具體形式,強化,,正強化,負強化,懲罰,自然消退,,,,,,正強化,,,例如，企業(yè)用某種具有吸引力的結果(如獎金、休假、晉級、認可、表揚等)，以表示對職工努力進行安全生產(chǎn)的行為的肯定，從

6、而增強職工進一步遵守安全規(guī)程進行安全生產(chǎn)的行為。,又稱積極強化。當人們采取某種行為時，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結果，這種結果反過來又成為推進人們趨向或重復此種行為的力量。,例如：管理人員告知工人不遵守安全規(guī)程，就要受到批評，甚至得不到安全獎勵。,又稱消極強化。它是指通過某種不符合要求的行為所引起的不愉快的后果，對該行為予以否定。若職工能按所要求的方式行動，就可減少或消除令人不愉快的處境，從而也增大了職工符合要求的行為重復出現(xiàn)的

7、可能性。,負強化,,當員工出現(xiàn)一些不符合組織目標的行為時，采取懲罰的辦法，可以約束這些行為少發(fā)生或不再發(fā)生。懲罰是力圖使所不希望的行為逐漸削弱，甚至完全消失。,,懲罰,是指對原先可接受的某種行為強化的撤銷。,企業(yè)對職工加班加點完成生產(chǎn)定額給予獎酬，經(jīng)研究認為這樣不利于職工的身體健康和企業(yè)的長遠利益，因此不再發(fā)給獎酬，而使加班加點的職工逐漸減少。,,,,,,自然消退,強化模式,強化模式,,行為產(chǎn)生之前確定一個具有刺激作用的客觀目標，并指明

8、哪些行為將得到強化,指為了達到目標的工作行為,指當行為達到了目標時，則給予肯定和獎勵,,,挫折理論主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉化為積極性、建設性行為。,,1、雖然受到干擾，但主觀和客觀條件仍可使其達到目標；2、受到干擾后只能部分達到目標或使達到目標的效益變差；3、由于兩種并存的動機發(fā)生沖突，暫時放棄一種動機，而優(yōu)先滿足另一種動機，即修正目標；4、由于主觀因素

9、和客觀條件影響很大，動機的結局完全受阻，個體無法達到目標。,目標受阻的四種情況,,,客觀因素,挫折,,,主觀因素,,挫折容忍力,受挫折后的行為表現(xiàn),1、攻擊——員工遇到挫折的時候，自然會產(chǎn)生不滿的情緒。當這種情緒發(fā)展到憤怒的地步時，就可能對阻礙滿足自己需要的障礙做出反抗，形成攻擊行為。那么，什么時候員工最容易產(chǎn)生攻擊行為呢？這取決于受挫折的強弱、范圍、頻率和攻擊反應可能受到的懲罰的程度。此外，員工對挫折的歸因也會直接

10、影響其是否產(chǎn)生攻擊行為。當員工認為是他人或組織造成挫折事件的發(fā)生，特別是故意造成的時候，憤怒的情緒就會產(chǎn)生，相應的攻擊行為就會出現(xiàn)。員工的攻擊行為可以分為直接攻擊與轉向攻擊兩種。直接攻擊是把矛頭指向造成其挫折的人或物；轉向攻擊是把攻擊的矛頭進行轉移，指向與挫折原因無關的目標。例如，張林不能沖經(jīng)理發(fā)火，于是將憤怒發(fā)泄到開玩笑的同事身上。,受挫折后的行為表現(xiàn),2、倒退（退化或回歸）——退化反應是指人在遭受挫折后，做出與其年齡不相稱的幼稚行為

11、，似乎又回復到兒童時期的習慣與行為方式。有的人遭受挫折后大哭大鬧、撒潑打滾，有的人受挫折后盲目的追隨和相信別人。例如，一個平時有主見的員工在與上級管理者產(chǎn)生矛盾后，很可能聽信那些關于自己上級的負面消息，矛盾越深，這種盲從的可能性就會越大。從職業(yè)生涯的角度看，一個人受到挫折，也可能從一定層次的職業(yè)階梯位置下行，去從事那些簡單、初級、低層次的工作，而不能做到職業(yè)維持和前進。,受挫折后的行為表現(xiàn),3、固執(zhí)——指人受到挫折以后執(zhí)意的重復某些沒有

12、目的的活動。在大多數(shù)情況下，這些重復性活動是沒有效果的，是在做無用功。具有固執(zhí)反應傾向的員工往往缺乏機敏的品質(zhì)與隨機應變的能力，他們找不到合理的解決問題的方法，只能不斷的重復過去的活動以圖減輕心理上的焦慮。,受挫折后的行為表現(xiàn),4、妥協(xié)——員工受挫后，有時會采取妥協(xié)的方式來減輕心理的緊張狀態(tài)。費斯廷格的“認知失調(diào)”理論認為，當人們遇到的情況與心里的想法不一致時，就會產(chǎn)生認知沖突，最常見的解決辦法就是被迫服從，之后再設計合理的理由去解釋，

13、以減輕失調(diào)的緊張狀態(tài)。具體來說，妥協(xié)反應有以下幾種形式： （１）文飾作用——文飾作用是自我安慰，是指人們受到挫折后會想出各種理由原諒自己或者為自己的失敗進行辯解。這非常類似于平常所說的“阿Q精神”，一個學生考試成績很差，會用“我不作死啃書本的書呆子”為由來安慰自己。 （２）投射作用——一個人把自己身上存在的不良品質(zhì)強加于別人身上。投射是一種無意識的反應，例如，一個對別人抱有成見的人會認為別人對自己也有成見。自己內(nèi)心深處有貪污動機的人

14、，卻常常宣揚別人收紅包。有的心理學家認為被害妄想是存在于自己內(nèi)心的攻擊行為的一種投射。 （３）替代作用——當一個人確立的目標與社會的要求相矛盾，或者受到條件的限制而無法達到時，就會設置另一個目標取代原來的目標，這就是替代作用。升華是替代作用的一種主要表現(xiàn)形式。例如，人們將攻擊等不為社會所接受的動機，轉移到較高境界的藝術或運動上。替代作用又可稱為“補償作用”，即一個人從一種活動中遭受了挫折，就從另一種活動中謀求成功，以求得心理補償。補償

15、是具有積極作用的，是個人揚長避短，通過正當努力來戰(zhàn)勝挫折的過程。 （４）表同作用——表同作用是與投射作用完全相反的表現(xiàn)。投射作用是把自己不良品質(zhì)強加到別人身上，而表同作用則是把別人具有的、讓自己感到羨慕的品質(zhì)加到自己身上。這往往表現(xiàn)為模仿別人的言行舉止，以別人的姿態(tài)風度自居。例如，有人把自己和在某項事業(yè)上獲得成功的人物或有名望的團體聯(lián)系在一起，從而求得一些間接的榮耀，借此減少挫折的影響。 （５）壓抑作用,受挫折后的行為表現(xiàn),5、自我

16、懲罰——有些員工遭受挫折后，得不到周圍人的支持和幫助，可能會認為自己一無是處，產(chǎn)生萬念俱灰的感覺。這種員工往往將自己作為發(fā)泄的對象，進行自我懲罰。這可以看作是一種變相的攻擊行為，只不過對象不是他人而是自己。,第三節(jié) 行為改造型激勵理論在管理中的應用,一、運用強化激勵，提高管理效能 一種行為必然會有后果，而這些后果在一定程度上會決定這種行為在將來是否重復發(fā)生。那么，與其對這種行為和后果的關系采取一種碰運氣的態(tài)度，就不如加

17、以分析和控制，使大家都知道應該有什么后果最好。,,獎勵與懲罰相結合,以獎為主，以罰為輔,在運用懲罰手段時，應尊重事實，講究方式方法，處罰依據(jù)準確公正，這樣可盡量消除其副作用。,要對正確的行為，對有成績的個人或群體給予適當?shù)莫剟睿煌瑫r，對于不良行為，對于一切不利于組織工作的行為則要給予處罰。,,,,正確合理運用強化理論,,,獎人所需，形式多樣,及時而正確強化,及時強化能給人們以鼓勵，使其增強信心并迅速的激發(fā)工作

18、熱情，但須注意及時強化并不意味著隨時都要進行強化。,在運用強化手段時，應采用有效的強化方式，并隨對象和環(huán)境的變化而相應調(diào)整，不要搞一刀切，這樣才能起到獎勵的效果。,,,正確合理運用強化理論,,,二、運用挫折理論，降低挫折的消極影響 應該重視管理中員工的挫折問題，采取措施防止挫折心理給員工本人和企業(yè)安全生產(chǎn)帶來的不利影響。,,1、幫助員工用積極的行為適應挫折，如合理調(diào)整無法實現(xiàn)的行動目標；2、改變受挫折

19、員工對挫折情境的認識和估價，以減輕挫折感；3、通過培訓提高員工工作能力和技術水平，增加個人目標實現(xiàn)的可能性，減少挫折的主觀因素；,解決措施,,4、改變或消除易于引起員工挫折的工作環(huán)境，如改進工作中的人際關系、實行民主管理、合理安排工作和崗位、改善勞動條件等，以減少挫折的客觀因素；5、開展心理保健和咨詢，消除或減弱挫折心理壓力。,解決措施,【復習思考題】,斯金納強化理論的主要內(nèi)容是什么？實施強化管理的過程中應該遵循哪些原則？什么是挫