從期望理論看員工激勵(lì)

1、集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究200612月下旬刊(總第216期)GROUPECONOMY心理學(xué)認(rèn)為激勵(lì)是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后處于一種活躍的狀態(tài)對(duì)行為產(chǎn)生強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力促使人們向希望和目標(biāo)進(jìn)發(fā)。激勵(lì)的最終效果如何必須通過(guò)員工被激勵(lì)后的行為及行為的結(jié)果來(lái)判斷。而在這一點(diǎn)上期望理論可以為員工激勵(lì)提供理論指導(dǎo)。1964年美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆(VHVroom)在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出了他的期望理論。弗魯姆認(rèn)為人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值

2、評(píng)價(jià)和預(yù)期結(jié)果實(shí)現(xiàn)可能性的估計(jì)?？梢杂霉組=VE來(lái)表示。公式中的M是激勵(lì)力量反映個(gè)體受到激勵(lì)的強(qiáng)度即激勵(lì)有效性的大小V是目標(biāo)效價(jià)反映個(gè)體對(duì)行為結(jié)果的重視與渴望程度E是期望值反映個(gè)體對(duì)行為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性或概率的估計(jì)與判斷。根據(jù)弗魯姆的期望理論管理者在實(shí)施對(duì)員工激勵(lì)時(shí)應(yīng)該注意以下幾點(diǎn):1、充分了解員工的內(nèi)心需要。激勵(lì)的中心問(wèn)題是在條件允許的情況下滿足員工的各種合理需要。因此激勵(lì)員工的前提是了解他們的內(nèi)心需要只有這樣才能找準(zhǔn)激勵(lì)方向與激勵(lì)

3、因素。對(duì)員工來(lái)講與其內(nèi)心需要一致的激勵(lì)方向和激勵(lì)因素會(huì)增強(qiáng)他們的重視與渴望程度即提高目標(biāo)效價(jià)(V)從而獲得更大的激勵(lì)力量(M)。因此管理者應(yīng)根據(jù)員工不同的內(nèi)心需要選擇有效的激勵(lì)形式。2、確定科學(xué)的激勵(lì)目標(biāo)。員工激勵(lì)的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)則是激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的條件和誘因。充分發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用是員工激勵(lì)的重要問(wèn)題。而只有科學(xué)的激勵(lì)目標(biāo)才能真正成為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的誘因?？茖W(xué)的激勵(lì)目標(biāo)不是越高越好而是應(yīng)符合組織與員工

4、的實(shí)際使其既具有一定的挑戰(zhàn)性又具有良好的可行性充分調(diào)動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。如果員工個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高就會(huì)有信心激勵(lì)力量(M)就大反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高通過(guò)努力也很難取得滿意的績(jī)效時(shí)就會(huì)降低實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力激勵(lì)力量(M)就小。當(dāng)然如果員工認(rèn)為目標(biāo)太低認(rèn)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)價(jià)值不大或感到目標(biāo)與自己無(wú)關(guān)和關(guān)系不大時(shí)即使主觀上認(rèn)為通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大但因目標(biāo)效價(jià)(V)小事實(shí)上員工也不愿去努力。因此只有能使目標(biāo)效價(jià)(

5、V)和期望值(E)都高的目標(biāo)才是科學(xué)的目標(biāo)。管理者需要針對(duì)激勵(lì)目標(biāo)的難易程度和員工的實(shí)際工作能力等來(lái)確定科學(xué)的激勵(lì)目標(biāo)。另外對(duì)于期限較長(zhǎng)的目標(biāo)為了不使員工在工作一段后減弱實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心管理者應(yīng)在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中采取將目標(biāo)進(jìn)行分段通過(guò)逐段實(shí)施逐段考評(píng)與總結(jié)的方法來(lái)保證目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。這種方法可以使員工在長(zhǎng)期目標(biāo)的每一階段中都能獲得目標(biāo)成果增加成就感提高目標(biāo)效價(jià)(V)和期望值(E)以增強(qiáng)激勵(lì)力量(M)。3、調(diào)整員工的目標(biāo)認(rèn)知。以上提到當(dāng)

6、激勵(lì)目標(biāo)對(duì)員工具有吸引力和符合員工的工作能力實(shí)際時(shí)可以提高激勵(lì)力量這是從靜態(tài)上去考慮員工的目標(biāo)認(rèn)知的。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)不僅要從靜態(tài)上去分析員工的目標(biāo)認(rèn)知還要從動(dòng)態(tài)上去分析也就是說(shuō)管理者要根據(jù)管理目標(biāo)和員工發(fā)展?fàn)顩r不斷調(diào)整員工的目標(biāo)認(rèn)知。因?yàn)橥粋€(gè)目標(biāo)不同員工由于需要不同或認(rèn)識(shí)問(wèn)題的方法、能力不同對(duì)目標(biāo)效價(jià)(V)可能會(huì)有不同的認(rèn)識(shí)與理解。因而在確定激勵(lì)目標(biāo)的前期和實(shí)施過(guò)程中管理者要通過(guò)教育、培訓(xùn)和宣傳解釋提高員工對(duì)目標(biāo)效價(jià)(V)的認(rèn)知能力和

7、水平。從幫助員工確立目標(biāo)、認(rèn)識(shí)目標(biāo)、重視目標(biāo)與渴望目標(biāo)等幾方面來(lái)調(diào)整員工的目標(biāo)認(rèn)知使組織目標(biāo)與員工目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。4、提高員工的工作能力。員工對(duì)激勵(lì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能性即期望值(E)的認(rèn)可程度是同員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作能力相關(guān)的。在工作難度一定時(shí)員工的工作能力越強(qiáng)目標(biāo)也就越容易實(shí)現(xiàn)。所以提高員工的工作能力是提高員工激勵(lì)力量的重要因素。但離開(kāi)工作崗位單純看工作能力并不具有實(shí)際意義只有把工作能力用在工作崗位上才能成為影響激勵(lì)力量的因素。因此管理者要相信

8、人人都有工作的能力幫助員工實(shí)現(xiàn)最佳崗位定位并通過(guò)一套完善的競(jìng)爭(zhēng)和培訓(xùn)機(jī)制促使員工積極參與崗位競(jìng)爭(zhēng)從而不斷提高員工的工作能力。員工工作能力和素質(zhì)的不斷提高會(huì)帶來(lái)目標(biāo)效價(jià)(V)與期望值(E)的不斷提高與更新。5、建立長(zhǎng)效的溝通機(jī)制。在員工實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)的過(guò)程中員工的內(nèi)心需要、目標(biāo)期待、對(duì)管理者激勵(lì)目標(biāo)的信息反饋及工作能力等方面都會(huì)發(fā)生變化管理者只有及時(shí)了解這些變化才能為長(zhǎng)期有效的員工激勵(lì)提供幫助。而長(zhǎng)效的溝通機(jī)制是保證員工激勵(lì)措施有效運(yùn)行的關(guān)

9、鍵。它能使管理者有效地獲取信息整合情感要素充分尊重員工發(fā)展中合理的內(nèi)心需求使員工把心理話和內(nèi)心情感盡量表達(dá)出來(lái)同時(shí)也能把管理者對(duì)員工的關(guān)愛(ài)、尊重、贊美、信任等信息傳達(dá)給員工從而在員工內(nèi)心深處激發(fā)起對(duì)組織的向心力、凝聚力和歸屬感不斷增強(qiáng)工作自信心。而這些必然為長(zhǎng)期的員工激勵(lì)不斷帶來(lái)目標(biāo)效價(jià)(V)、期望值(E)和激勵(lì)力量(M)的提高以增強(qiáng)員工激勵(lì)的有效性(作者單位:河北科技大學(xué))從期望理論看員工激勵(lì)文張會(huì)蔚郭現(xiàn)芳理論探索191集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2

10、00612月下旬刊(總第216期)GROUPECONOMY心理學(xué)認(rèn)為激勵(lì)是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后處于一種活躍的狀態(tài)對(duì)行為產(chǎn)生強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力促使人們向希望和目標(biāo)進(jìn)發(fā)。激勵(lì)的最終效果如何必須通過(guò)員工被激勵(lì)后的行為及行為的結(jié)果來(lái)判斷。而在這一點(diǎn)上期望理論可以為員工激勵(lì)提供理論指導(dǎo)。1964年美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆(VHVroom)在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出了他的期望理論。弗魯姆認(rèn)為人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期結(jié)果

11、實(shí)現(xiàn)可能性的估計(jì)?？梢杂霉組=VE來(lái)表示。公式中的M是激勵(lì)力量反映個(gè)體受到激勵(lì)的強(qiáng)度即激勵(lì)有效性的大小V是目標(biāo)效價(jià)反映個(gè)體對(duì)行為結(jié)果的重視與渴望程度E是期望值反映個(gè)體對(duì)行為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性或概率的估計(jì)與判斷。根據(jù)弗魯姆的期望理論管理者在實(shí)施對(duì)員工激勵(lì)時(shí)應(yīng)該注意以下幾點(diǎn):1、充分了解員工的內(nèi)心需要。激勵(lì)的中心問(wèn)題是在條件允許的情況下滿足員工的各種合理需要。因此激勵(lì)員工的前提是了解他們的內(nèi)心需要只有這樣才能找準(zhǔn)激勵(lì)方向與激勵(lì)因素。對(duì)員工來(lái)

12、講與其內(nèi)心需要一致的激勵(lì)方向和激勵(lì)因素會(huì)增強(qiáng)他們的重視與渴望程度即提高目標(biāo)效價(jià)(V)從而獲得更大的激勵(lì)力量(M)。因此管理者應(yīng)根據(jù)員工不同的內(nèi)心需要選擇有效的激勵(lì)形式。2、確定科學(xué)的激勵(lì)目標(biāo)。員工激勵(lì)的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)則是激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的條件和誘因。充分發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用是員工激勵(lì)的重要問(wèn)題。而只有科學(xué)的激勵(lì)目標(biāo)才能真正成為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的誘因?？茖W(xué)的激勵(lì)目標(biāo)不是越高越好而是應(yīng)符合組織與員工的實(shí)際使其既具

13、有一定的挑戰(zhàn)性又具有良好的可行性充分調(diào)動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。如果員工個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高就會(huì)有信心激勵(lì)力量(M)就大反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高通過(guò)努力也很難取得滿意的績(jī)效時(shí)就會(huì)降低實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力激勵(lì)力量(M)就小。當(dāng)然如果員工認(rèn)為目標(biāo)太低認(rèn)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)價(jià)值不大或感到目標(biāo)與自己無(wú)關(guān)和關(guān)系不大時(shí)即使主觀上認(rèn)為通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大但因目標(biāo)效價(jià)(V)小事實(shí)上員工也不愿去努力。因此只有能使目標(biāo)效價(jià)(V)和期望值(

14、E)都高的目標(biāo)才是科學(xué)的目標(biāo)。管理者需要針對(duì)激勵(lì)目標(biāo)的難易程度和員工的實(shí)際工作能力等來(lái)確定科學(xué)的激勵(lì)目標(biāo)。另外對(duì)于期限較長(zhǎng)的目標(biāo)為了不使員工在工作一段后減弱實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心管理者應(yīng)在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中采取將目標(biāo)進(jìn)行分段通過(guò)逐段實(shí)施逐段考評(píng)與總結(jié)的方法來(lái)保證目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。這種方法可以使員工在長(zhǎng)期目標(biāo)的每一階段中都能獲得目標(biāo)成果增加成就感提高目標(biāo)效價(jià)(V)和期望值(E)以增強(qiáng)激勵(lì)力量(M)。3、調(diào)整員工的目標(biāo)認(rèn)知。以上提到當(dāng)激勵(lì)目標(biāo)對(duì)員工

15、具有吸引力和符合員工的工作能力實(shí)際時(shí)可以提高激勵(lì)力量這是從靜態(tài)上去考慮員工的目標(biāo)認(rèn)知的。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)不僅要從靜態(tài)上去分析員工的目標(biāo)認(rèn)知還要從動(dòng)態(tài)上去分析也就是說(shuō)管理者要根據(jù)管理目標(biāo)和員工發(fā)展?fàn)顩r不斷調(diào)整員工的目標(biāo)認(rèn)知。因?yàn)橥粋€(gè)目標(biāo)不同員工由于需要不同或認(rèn)識(shí)問(wèn)題的方法、能力不同對(duì)目標(biāo)效價(jià)(V)可能會(huì)有不同的認(rèn)識(shí)與理解。因而在確定激勵(lì)目標(biāo)的前期和實(shí)施過(guò)程中管理者要通過(guò)教育、培訓(xùn)和宣傳解釋提高員工對(duì)目標(biāo)效價(jià)(V)的認(rèn)知能力和水平。從幫助員

16、工確立目標(biāo)、認(rèn)識(shí)目標(biāo)、重視目標(biāo)與渴望目標(biāo)等幾方面來(lái)調(diào)整員工的目標(biāo)認(rèn)知使組織目標(biāo)與員工目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。4、提高員工的工作能力。員工對(duì)激勵(lì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能性即期望值(E)的認(rèn)可程度是同員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作能力相關(guān)的。在工作難度一定時(shí)員工的工作能力越強(qiáng)目標(biāo)也就越容易實(shí)現(xiàn)。所以提高員工的工作能力是提高員工激勵(lì)力量的重要因素。但離開(kāi)工作崗位單純看工作能力并不具有實(shí)際意義只有把工作能力用在工作崗位上才能成為影響激勵(lì)力量的因素。因此管理者要相信人人都有工作的

17、能力幫助員工實(shí)現(xiàn)最佳崗位定位并通過(guò)一套完善的競(jìng)爭(zhēng)和培訓(xùn)機(jī)制促使員工積極參與崗位競(jìng)爭(zhēng)從而不斷提高員工的工作能力。員工工作能力和素質(zhì)的不斷提高會(huì)帶來(lái)目標(biāo)效價(jià)(V)與期望值(E)的不斷提高與更新。5、建立長(zhǎng)效的溝通機(jī)制。在員工實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)的過(guò)程中員工的內(nèi)心需要、目標(biāo)期待、對(duì)管理者激勵(lì)目標(biāo)的信息反饋及工作能力等方面都會(huì)發(fā)生變化管理者只有及時(shí)了解這些變化才能為長(zhǎng)期有效的員工激勵(lì)提供幫助。而長(zhǎng)效的溝通機(jī)制是保證員工激勵(lì)措施有效運(yùn)行的關(guān)鍵。它能使管理