從以人為本看企業(yè)員工激勵

1、從“以人為市“看企業(yè)員工激勵在中國“以人為本”一詞最初出自管子霸業(yè))：“夫霸王之所以始也，以人為本。本理則國固。本亂則國危?！边@也是中國社會最流行的一種人才觀這種觀念最大的毒害就是把人看作是可購買的資源其結(jié)果必然是無法形成有效的激勵。這一觀念也造成了甘前我國企業(yè)激勵中的通病。一、澉勵對象集中我國企業(yè)普遍存在這樣的現(xiàn)象：少數(shù)的拔尖人才不僅是英雄的化身也是榮譽的壟斷者。獎金、津貼、晉升好像所有的獎勵都是為他們準備的。不可否認他們的能力可能都

2、很強是組織名牌戰(zhàn)略的重要組成部分對扭造企業(yè)形象十分重要。但獨本難支房紅花需要綠葉村成功者的背后一定會有很多戢馱奉獻的無名氏。術桶原理說得清楚：決定術桶盛水量的關鍵是邪最短的一塊木頭。所以把注意力都放在那些英雄身上。不僅是不科學的還是危險的。榮譽獨享的結(jié)果不僅會熄滅眾人劃槳的熱情更有可能成為毒害組織的毒藥。二、激勵成了“大鍋飯”特別是在一些國有企業(yè)年終總結(jié)會成了年終獎金會。以上海某大型鋼鐵集團為例，每年年終的總結(jié)會，每個與會者都會收到多達

3、幾萬少則幾千的年終“紅包”。這樣的激勵給企業(yè)帶來的不良后果有三：一是增加了組織的管理成本榮譽獎勵再加上配套的物質(zhì)獎勵讓根多企業(yè)不堪重負：二是降低了激勵的成效。得獎的面越寬就意味著獎勵標準越低讓人看低獎勵的價值許多被獎勵者的感覺僅僅是吃了一次“大鍋飯”；三是容易形成對立面。獎勵面積越大未被獎勵者就越感到孤立，對其的批評和懲罰意義也就越明顯，這種方式根容易傷害員工的自尊心產(chǎn)生逆反心理。甚至產(chǎn)生對立情緒造成未被獎勵者與組織對立與被獎勵者對立。

4、如果企業(yè)員工整體素質(zhì)不高那么這種副作用尤為明顯。激勵機制應當既有普遍性。也有特殊性。以上的做法就是忽略了激勵的特殊性。效果肯定不會好。著名經(jīng)濟學家張維口上海陶冉迎說過有才能又有財產(chǎn)的人成為企業(yè)家：有才能而無財產(chǎn)的人成為職業(yè)經(jīng)營者：有財產(chǎn)而無才能的人成為單純貸本所有者；既無財產(chǎn)又無突出才能的人成為工人。這段話主要就是講企業(yè)中每個人的稟賦能力不同，所獲得的剩余價值索取權就不一樣。歷史教訓告訴我們“大鍋飯”的必然結(jié)果是每個人都喪失積極性。三。

5、激勵不公平幾百年前法約爾提出的14條管理原則當中就有一條“公平原則”。GE公司前總裁杰克韋爾奇也曾經(jīng)說過。最大的激勵來自于公平。而根據(jù)亞當斯的公平理論人們對于公平與否的判斷來自兩個方面：與自己過去的縱向比較與他人的橫向比較。按照這樣的標準。我們企業(yè)激勵中不公平的現(xiàn)象很嚴重。在國有企業(yè)中表現(xiàn)為“一榮俱榮、一損俱損”。“一人得道雞犬升天”的現(xiàn)象屢見不鮮。相反地，如果是領導換屆，原來領導的下屬就很快不得重用只能自我安慰“一朝夭子一朝臣”。翻開

6、前人寫下的歷史，其惡果觸目驚心。明代末年，正是因為朝廷黨爭激烈、各強攻伐。導致守遼將領頻繁變動、邊務廢弛才造成了明朝的滅亡。國有企業(yè)這一做法的弊端已經(jīng)顯現(xiàn)：員工“安分守己”地處理著人事關系。對企業(yè)運作毫不關心缺乏創(chuàng)新力與團隊合作精神。產(chǎn)品經(jīng)不起市場的檢驗。而在民營企業(yè)中就表現(xiàn)為賞罰不明完全是憑管理者個人的好惡對員工進行獎懲。經(jīng)常是獎得輕罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少。特別是在一些家族企業(yè)中，家族成員和非家族戚員的待遇明顯不同企業(yè)還是家長式管理—

7、—創(chuàng)業(yè)者一言九鼎。難以滿足員工參與管理、自我價值實現(xiàn)的需求。幾千年前的古人也講過這樣的道理。諸葛亮在著名的《前出師表》中這樣勸導劉樣“宮中府中。俱為一體：陟罰臧否，不宜異同?！边@對于企業(yè)戰(zhàn)略來說也是至關重要的，(孫子兵法)中始計篇這樣寫道“主孰有道將孰有能天地孰得法令孰行兵眾孰強士卒孰練賞罰孰明吾以此知勝負矣?！笨梢娂畹牟还綄ζ髽I(yè)發(fā)展極為不利。青島海信集團提出了每位員工發(fā)展的平等性。也就是強調(diào)員工的發(fā)展機遇平等。結(jié)果是在競爭異常殘酷

8、的彩電市場。海信集團總裁周厚健在2005年CCⅣ中國年度經(jīng)濟人物的頒獎現(xiàn)場舉起丁海信自己的芯片并且驕傲地宣稱：“這是中國第一塊高清電視數(shù)字晶片”可見企業(yè)要想發(fā)展壯大，就必須摒棄私人的恩恩怨怨，不能講究親親尊尊的裙帶關系。四、物質(zhì)獎勵與精神獎勵失衡鄧小平同志的“兩手抓兩手都要硬”的思想早已被人們認可和接受。企業(yè)也明白這個道理就是覺得在實際操作中很難做到。世界知名企業(yè)海爾給我們提供了一個很好的例子。在海爾的車間里掛滿了。啟明焊槍”、“召銀扳

9、手”、“云燕鏡子”、“申強銅鉤”等招牌，已成為海爾的一大景觀。而這些都是以員工名宇命名的小發(fā)明。為了開展全員性的臺理化建議活動：海爾設立了“合理化建議獎”。鼓勵員工對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中的大事小事提出建議和意見充分發(fā)揮員工的主人翁作用。設立了“基層老板明星”等榮譽獎勵最高的是“簿爾獎”由總裁簽發(fā)作為對人才最權威的獎勵。當然全憑精神激勵也不可行。子適衛(wèi)冉有仆之。子日：庶矣哉。冉有日：既庶矣，又何加焉日：富之。曰：既富競，又何加焉日：教之。(

10、‘論語子路’)幾千年前的孔子已經(jīng)教給了我們正確的順序先富后教。兩者缺一不可。綜上所述。要變革激勵措施重要的是變革激勵思想。過去總是認為員工就是為了錢，給錢就能解央一切，但是據(jù)不久前中國社會調(diào)查事務所的統(tǒng)計當代大學生擇業(yè)的主要考慮的因素依次為：個人發(fā)展前途、薪金水平、公司的實力、公司的管理水平、職位、人際關系和工作環(huán)境。時代變了。思想也得跟著變應該以孟子的“民為貴，杜稷次之，君為輕”的“民貴觀”，代替管仲的“工具論”的“人本觀”。(作者單

11、位：華東師范大學商學院)7萬方數(shù)據(jù)人人“以人為南“看企業(yè)員工激勵在中閡以人為本例最初出自《管子霸業(yè):“炎霸王之所陽始也，以人為本。本觀則翩翩，本亂則!!f低這也是中國社會最流行的一種人才觀，這種觀念量大的毒客就是把人看作經(jīng)可購買的資源.1t結(jié)果必然是無法形成有蚊的激勵。這一觀念也造成了目前我閣企業(yè)激勵中的通病。甲、激勵對瓢胞中我網(wǎng)企業(yè)普潰存在斌僻的現(xiàn)象:少敗的撥尖人才不僅是英雄的化身，也是9監(jiān)督的雖雷斯翁。獎余、津貼、普升……好像所有的

12、獎勵都是為他們椎骨的。不可否認，他們的能力可能都很強，是組織名牌戰(zhàn)略的.要級成部分，對領班企業(yè)形象十分熏耍。但燭在曹文房，紅花需要量最葉樹.成功者的管后一定會有很多默默華獻的無名民。木桶原理說得清楚:I!寇木桶盛水量的關鍵是那最短的一塊木頭。所以，但注意力都放在那段英橡身上，不僅是不科學的，還是危險的。榮譽獨事的錯果不僅會熄滅眾人劃槳的熱情，更有可能成為毒害組織的襟銜。二、激目成7“大鍋飯“特別是在一些是國有企此，年終總編合成了年然獎金

13、會。以上海某大規(guī)鋼鐵集團為例，每年年純的總結(jié)合，每個匈會者都會收到多邊兒7.少則幾千的年終“紅包“。這樣的激勵給企業(yè)帶來的不良局果有三:一是增加了組織的管理成本，費世串魏勵再加上配毒草的物質(zhì)提勵讓很多企業(yè)不堪重負二二是降低了嗷勵的成效。得爽的ilil越覺就意瞇著獎勵串串準越低，讓人看低獎勵的價假，許多被獎勵者的服覺僅僅是吃了…次“大鍋飯二三是容易形成時立面。獎勵削fR、越大，未被樊勵者就越感到口上海陶冉現(xiàn)說過，有才能丑有財產(chǎn)的人成為:l

14、:JJk:有才能而無財產(chǎn)的人成為職業(yè)短蕾者，有財產(chǎn)陽光才能的人成為單純資本所有者既無財產(chǎn)且無資tIJ才能的人成為工人。這段話主要就是講企業(yè)中每個人的稟賦能力不間，所獲得的剩余價值索取權就不…樣盼歷史教訓11告訴我們“大鍋飯“的必然銷果是每個人都喪失積極性。三、激勵不公平幾百爾前法約爾提出的14條管理原則當中就有一條“公平服則“..GE公司前總裁杰克韋爾奇也曾靠在說過，最大的激勵來自予公事。而根據(jù)]IJi~當斯的公平理論，人們對予公平與沓

15、的判斷來由兩個1商:與自己過去的縱向比較，與他人的橫向比較。披照這樣的極準，我們企業(yè)撒勵中不公平的現(xiàn)象很嚴蠢。在因有企戰(zhàn)中表現(xiàn)為“一榮俱榮、一翻俱損“?！敖腥嗣窛u犬升天“的現(xiàn)象屢見不鮮。相反跑，如果是領導換崩，原來領導的下周就很快不得重用，只能自我安慰“朝炎于一朝臣飛翻開1!lI人寫下的歷史，其蝶泉觸目驚心。明代米竿，就是陽為朝延黨爭激烈、4!源攻伐，導政守遼將領頻繁變動、油:4fJl珉，才造成了明朝的死亡。網(wǎng)有:l:JJk這一做法

16、的弊端已輩u呈現(xiàn):員工“安分守己“地處理獵人事關系，對企業(yè)運作續(xù)不關心，缺乏創(chuàng)新力與團隊合作精神，產(chǎn)品俊不起市場的檢驗。制在民營企業(yè)中就褒現(xiàn)為賞罰不明，完~是統(tǒng)管現(xiàn)者個人的好llI)對筑工進行獎懲。經(jīng)常是獎得較罰得蠢，承諸多而兌現(xiàn)少。特別是在一些家族企業(yè)中，家族成員和非藏族成員的待遇明躁不問.企此還是家式管理……創(chuàng)業(yè)者…窗九鼎，難以滿足員工參與管理、自我價值實現(xiàn)的需孤立，對其的批評和懲罰意義也就越明求。盛，這種方式很容易傷害員工的自尊心

17、，兒千年前的宙人也講過這樣的道理。產(chǎn)生激反心現(xiàn)，在在~產(chǎn)生財立情緒，造成未被獎勵著與組飄對宜，與被紫勵者對立。如果企業(yè)員工直體lJt~置不商，那也這種削作用尤為明損。激勵機制應當既有普遍性，也有特殊性。以上的做法就是忽略了激勵的特殊候，效果肯定不會好。著名攝濟學家張維諸葛亮在警名的《前出師我中這樣勸導劉梯“宵中府巾，俱為…體:1111罰藏杏，不lU手肉?！斑@財于企業(yè)戰(zhàn)略來說也是至關3重要的.(孫子兵法中始計篇這樣寫道“軍孰有道將就有能天

18、地就得7法孰行兵眾孰強士孰練賞罰孰明警以此知觸負泉?！翱梢?，激勵的不公早對:I:f穗姥姥1草棚1~f，!.1此發(fā)展極為不利“青島海俯集團提出了每位員工發(fā)展的平等性，也就是強調(diào)筑工的發(fā)脫機遇平等。綜果是我覺爭異常殘酷的彩電市場，海惱集團且裁周原鍵在紐lO5年ccrv中圖年庭經(jīng)濟人物的頒獎現(xiàn)場舉起了梅銷自己的芯片，并且驕傲地宣稱這是中周第一塊高糟電視鼓學晶片“可見企業(yè)要想發(fā)燒壯大，就必須摒棄私人的恩恩怨怨，不能講究森森礙事尊的裙帶關票。四、

19、物質(zhì)提勵與精柿!It翩失衡鄧小平同志的“兩手抓，兩乎都要暖“的思想早日被人們認可和接受。企業(yè)也明白這個遭遇.就是覺得在實際操作中很難做到。時界知名企業(yè)梅爾給我們提供了一個很好的例子。在梅爾的東問鼠，掛滿了“啟明焊槍“、“召銀扳孚“、“云藏鏡子“、“審強鍋鉤“等招牌，已成為梅爾的叫大景觀，而這些都是以員工名字命名的小發(fā)明。為了開展余員性的合理化建議活動:海爾設立了“合理化E建量議獎臂唱臂苦理煤盟中的大哥事陣小哥事E擔提患t崩~I戴靠議和1

20、撒靠』凡巳，充分發(fā)揮員工的主人翁作用。設立了“基層老板明E盟“等柴瞥獎勵..高的是“梅爾獎由總裁盤在發(fā)，作為對人才最權威的獎勵。當然，余憑精神激勵也不可行。于滔J1.冉有仆t，于曰:庶泉哉。冉有曰:既庶矣，又何加婿。曰:1宮之。日2脫離巢，又何如滿曰:教之。((論語于路))幾千年前的孔于日級敏始了我們iE確的順序，先商局敏，附者缺…不可。綜上所述，要變革激勵措施，索要的是變慧撒勵思想。過去總是認為員工就是為了錢，給錢就能解決一切，但是挺

21、不久前中闊社會調(diào)查事#所的統(tǒng)計.gj代大學生擇業(yè)的主要帶膛的因貧依次為:個人發(fā)燒前途、拼命水平、公詞的實力、公詞的管現(xiàn)水平、職位、人際關系和工作環(huán)境。時代變了，思想也得跟著變，應該以濫子的“民為貨，幸r.稅次之，翁為輕“的“民費觀代替管仲的“工具論“的“人本觀“。(作非單位.華京師吃大學商學能)7從“以人為市“看企業(yè)員工激勵在中國“以人為本”一詞最初出自管子霸業(yè))：“夫霸王之所以始也，以人為本。本理則國固。本亂則國危?！边@也是中國社會最

22、流行的一種人才觀這種觀念最大的毒害就是把人看作是可購買的資源其結(jié)果必然是無法形成有效的激勵。這一觀念也造成了甘前我國企業(yè)激勵中的通病。一、澉勵對象集中我國企業(yè)普遍存在這樣的現(xiàn)象：少數(shù)的拔尖人才不僅是英雄的化身也是榮譽的壟斷者。獎金、津貼、晉升好像所有的獎勵都是為他們準備的。不可否認他們的能力可能都很強是組織名牌戰(zhàn)略的重要組成部分對扭造企業(yè)形象十分重要。但獨本難支房紅花需要綠葉村成功者的背后一定會有很多戢馱奉獻的無名氏。術桶原理說得清楚：

23、決定術桶盛水量的關鍵是邪最短的一塊木頭。所以把注意力都放在那些英雄身上。不僅是不科學的還是危險的。榮譽獨享的結(jié)果不僅會熄滅眾人劃槳的熱情更有可能成為毒害組織的毒藥。二、激勵成了“大鍋飯”特別是在一些國有企業(yè)年終總結(jié)會成了年終獎金會。以上海某大型鋼鐵集團為例，每年年終的總結(jié)會，每個與會者都會收到多達幾萬少則幾千的年終“紅包”。這樣的激勵給企業(yè)帶來的不良后果有三：一是增加了組織的管理成本榮譽獎勵再加上配套的物質(zhì)獎勵讓根多企業(yè)不堪重負：二是降

24、低了激勵的成效。得獎的面越寬就意味著獎勵標準越低讓人看低獎勵的價值許多被獎勵者的感覺僅僅是吃了一次“大鍋飯”；三是容易形成對立面。獎勵面積越大未被獎勵者就越感到孤立，對其的批評和懲罰意義也就越明顯，這種方式根容易傷害員工的自尊心產(chǎn)生逆反心理。甚至產(chǎn)生對立情緒造成未被獎勵者與組織對立與被獎勵者對立。如果企業(yè)員工整體素質(zhì)不高那么這種副作用尤為明顯。激勵機制應當既有普遍性。也有特殊性。以上的做法就是忽略了激勵的特殊性。效果肯定不會好。著名經(jīng)濟

25、學家張維口上海陶冉迎說過有才能又有財產(chǎn)的人成為企業(yè)家：有才能而無財產(chǎn)的人成為職業(yè)經(jīng)營者：有財產(chǎn)而無才能的人成為單純貸本所有者；既無財產(chǎn)又無突出才能的人成為工人。這段話主要就是講企業(yè)中每個人的稟賦能力不同，所獲得的剩余價值索取權就不一樣。歷史教訓告訴我們“大鍋飯”的必然結(jié)果是每個人都喪失積極性。三。激勵不公平幾百年前法約爾提出的14條管理原則當中就有一條“公平原則”。GE公司前總裁杰克韋爾奇也曾經(jīng)說過。最大的激勵來自于公平。而根據(jù)亞當斯的

26、公平理論人們對于公平與否的判斷來自兩個方面：與自己過去的縱向比較與他人的橫向比較。按照這樣的標準。我們企業(yè)激勵中不公平的現(xiàn)象很嚴重。在國有企業(yè)中表現(xiàn)為“一榮俱榮、一損俱損”?！耙蝗说玫离u犬升天”的現(xiàn)象屢見不鮮。相反地，如果是領導換屆，原來領導的下屬就很快不得重用只能自我安慰“一朝夭子一朝臣”。翻開前人寫下的歷史，其惡果觸目驚心。明代末年，正是因為朝廷黨爭激烈、各強攻伐。導致守遼將領頻繁變動、邊務廢弛才造成了明朝的滅亡。國有企業(yè)這一做法的

27、弊端已經(jīng)顯現(xiàn)：員工“安分守己”地處理著人事關系。對企業(yè)運作毫不關心缺乏創(chuàng)新力與團隊合作精神。產(chǎn)品經(jīng)不起市場的檢驗。而在民營企業(yè)中就表現(xiàn)為賞罰不明完全是憑管理者個人的好惡對員工進行獎懲。經(jīng)常是獎得輕罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少。特別是在一些家族企業(yè)中，家族成員和非家族戚員的待遇明顯不同企業(yè)還是家長式管理——創(chuàng)業(yè)者一言九鼎。難以滿足員工參與管理、自我價值實現(xiàn)的需求。幾千年前的古人也講過這樣的道理。諸葛亮在著名的《前出師表》中這樣勸導劉樣“宮中府中

28、。俱為一體：陟罰臧否，不宜異同?！边@對于企業(yè)戰(zhàn)略來說也是至關重要的，(孫子兵法)中始計篇這樣寫道“主孰有道將孰有能天地孰得法令孰行兵眾孰強士卒孰練賞罰孰明吾以此知勝負矣?！笨梢娂畹牟还綄ζ髽I(yè)發(fā)展極為不利。青島海信集團提出了每位員工發(fā)展的平等性。也就是強調(diào)員工的發(fā)展機遇平等。結(jié)果是在競爭異常殘酷的彩電市場。海信集團總裁周厚健在2005年CCⅣ中國年度經(jīng)濟人物的頒獎現(xiàn)場舉起丁海信自己的芯片并且驕傲地宣稱：“這是中國第一塊高清電視數(shù)字晶片

29、”可見企業(yè)要想發(fā)展壯大，就必須摒棄私人的恩恩怨怨，不能講究親親尊尊的裙帶關系。四、物質(zhì)獎勵與精神獎勵失衡鄧小平同志的“兩手抓兩手都要硬”的思想早已被人們認可和接受。企業(yè)也明白這個道理就是覺得在實際操作中很難做到。世界知名企業(yè)海爾給我們提供了一個很好的例子。在海爾的車間里掛滿了。啟明焊槍”、“召銀扳手”、“云燕鏡子”、“申強銅鉤”等招牌，已成為海爾的一大景觀。而這些都是以員工名宇命名的小發(fā)明。為了開展全員性的臺理化建議活動：海爾設立了“合

30、理化建議獎”。鼓勵員工對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中的大事小事提出建議和意見充分發(fā)揮員工的主人翁作用。設立了“基層老板明星”等榮譽獎勵最高的是“簿爾獎”由總裁簽發(fā)作為對人才最權威的獎勵。當然全憑精神激勵也不可行。子適衛(wèi)冉有仆之。子日：庶矣哉。冉有日：既庶矣，又何加焉日：富之。曰：既富競，又何加焉日：教之。(‘論語子路’)幾千年前的孔子已經(jīng)教給了我們正確的順序先富后教。兩者缺一不可。綜上所述。要變革激勵措施重要的是變革激勵思想。過去總是認為員工就是

31、為了錢，給錢就能解央一切，但是據(jù)不久前中國社會調(diào)查事務所的統(tǒng)計當代大學生擇業(yè)的主要考慮的因素依次為：個人發(fā)展前途、薪金水平、公司的實力、公司的管理水平、職位、人際關系和工作環(huán)境。時代變了。思想也得跟著變應該以孟子的“民為貴，杜稷次之，君為輕”的“民貴觀”，代替管仲的“工具論”的“人本觀”。(作者單位：華東師范大學商學院)7萬方數(shù)據(jù)人人“以人為南“看企業(yè)員工激勵在中閡以人為本例最初出自《管子霸業(yè):“炎霸王之所陽始也，以人為本。本觀則翩翩，

32、本亂則!!f低這也是中國社會最流行的一種人才觀，這種觀念量大的毒客就是把人看作經(jīng)可購買的資源.1t結(jié)果必然是無法形成有蚊的激勵。這一觀念也造成了目前我閣企業(yè)激勵中的通病。甲、激勵對瓢胞中我網(wǎng)企業(yè)普潰存在斌僻的現(xiàn)象:少敗的撥尖人才不僅是英雄的化身，也是9監(jiān)督的雖雷斯翁。獎余、津貼、普升……好像所有的獎勵都是為他們椎骨的。不可否認，他們的能力可能都很強，是組織名牌戰(zhàn)略的.要級成部分，對領班企業(yè)形象十分熏耍。但燭在曹文房，紅花需要量最葉樹.成

33、功者的管后一定會有很多默默華獻的無名民。木桶原理說得清楚:I!寇木桶盛水量的關鍵是那最短的一塊木頭。所以，但注意力都放在那段英橡身上，不僅是不科學的，還是危險的。榮譽獨事的錯果不僅會熄滅眾人劃槳的熱情，更有可能成為毒害組織的襟銜。二、激目成7“大鍋飯“特別是在一些是國有企此，年終總編合成了年然獎金會。以上海某大規(guī)鋼鐵集團為例，每年年純的總結(jié)合，每個匈會者都會收到多邊兒7.少則幾千的年終“紅包“。這樣的激勵給企業(yè)帶來的不良局果有三:一是增

34、加了組織的管理成本，費世串魏勵再加上配毒草的物質(zhì)提勵讓很多企業(yè)不堪重負二二是降低了嗷勵的成效。得爽的ilil越覺就意瞇著獎勵串串準越低，讓人看低獎勵的價假，許多被獎勵者的服覺僅僅是吃了…次“大鍋飯二三是容易形成時立面。獎勵削fR、越大，未被樊勵者就越感到口上海陶冉現(xiàn)說過，有才能丑有財產(chǎn)的人成為:l:JJk:有才能而無財產(chǎn)的人成為職業(yè)短蕾者，有財產(chǎn)陽光才能的人成為單純資本所有者既無財產(chǎn)且無資tIJ才能的人成為工人。這段話主要就是講企業(yè)中每

35、個人的稟賦能力不間，所獲得的剩余價值索取權就不…樣盼歷史教訓11告訴我們“大鍋飯“的必然銷果是每個人都喪失積極性。三、激勵不公平幾百爾前法約爾提出的14條管理原則當中就有一條“公平服則“..GE公司前總裁杰克韋爾奇也曾靠在說過，最大的激勵來自予公事。而根據(jù)]IJi~當斯的公平理論，人們對予公平與沓的判斷來由兩個1商:與自己過去的縱向比較，與他人的橫向比較。披照這樣的極準，我們企業(yè)撒勵中不公平的現(xiàn)象很嚴蠢。在因有企戰(zhàn)中表現(xiàn)為“一榮俱榮、一

36、翻俱損“?！敖腥嗣窛u犬升天“的現(xiàn)象屢見不鮮。相反跑，如果是領導換崩，原來領導的下周就很快不得重用，只能自我安慰“朝炎于一朝臣飛翻開1!lI人寫下的歷史，其蝶泉觸目驚心。明代米竿，就是陽為朝延黨爭激烈、4!源攻伐，導政守遼將領頻繁變動、油:4fJl珉，才造成了明朝的死亡。網(wǎng)有:l:JJk這一做法的弊端已輩u呈現(xiàn):員工“安分守己“地處理獵人事關系，對企業(yè)運作續(xù)不關心，缺乏創(chuàng)新力與團隊合作精神，產(chǎn)品俊不起市場的檢驗。制在民營企業(yè)中就褒現(xiàn)為

37、賞罰不明，完~是統(tǒng)管現(xiàn)者個人的好llI)對筑工進行獎懲。經(jīng)常是獎得較罰得蠢，承諸多而兌現(xiàn)少。特別是在一些家族企業(yè)中，家族成員和非藏族成員的待遇明躁不問.企此還是家式管理……創(chuàng)業(yè)者…窗九鼎，難以滿足員工參與管理、自我價值實現(xiàn)的需孤立，對其的批評和懲罰意義也就越明求。盛，這種方式很容易傷害員工的自尊心，兒千年前的宙人也講過這樣的道理。產(chǎn)生激反心現(xiàn)，在在~產(chǎn)生財立情緒，造成未被獎勵著與組飄對宜，與被紫勵者對立。如果企業(yè)員工直體lJt~置不商，

38、那也這種削作用尤為明損。激勵機制應當既有普遍性，也有特殊性。以上的做法就是忽略了激勵的特殊候，效果肯定不會好。著名攝濟學家張維諸葛亮在警名的《前出師我中這樣勸導劉梯“宵中府巾，俱為…體:1111罰藏杏，不lU手肉?！斑@財于企業(yè)戰(zhàn)略來說也是至關3重要的.(孫子兵法中始計篇這樣寫道“軍孰有道將就有能天地就得7法孰行兵眾孰強士孰練賞罰孰明警以此知觸負泉。“可見，激勵的不公早對:I:f穗姥姥1草棚1~f，!.1此發(fā)展極為不利“青島海俯集團提出了

39、每位員工發(fā)展的平等性，也就是強調(diào)筑工的發(fā)脫機遇平等。綜果是我覺爭異常殘酷的彩電市場，海惱集團且裁周原鍵在紐lO5年ccrv中圖年庭經(jīng)濟人物的頒獎現(xiàn)場舉起了梅銷自己的芯片，并且驕傲地宣稱這是中周第一塊高糟電視鼓學晶片“可見企業(yè)要想發(fā)燒壯大，就必須摒棄私人的恩恩怨怨，不能講究森森礙事尊的裙帶關票。四、物質(zhì)提勵與精柿!It翩失衡鄧小平同志的“兩手抓，兩乎都要暖“的思想早日被人們認可和接受。企業(yè)也明白這個遭遇.就是覺得在實際操作中很難做到。時界

40、知名企業(yè)梅爾給我們提供了一個很好的例子。在梅爾的東問鼠，掛滿了“啟明焊槍“、“召銀扳孚“、“云藏鏡子“、“審強鍋鉤“等招牌，已成為梅爾的叫大景觀，而這些都是以員工名字命名的小發(fā)明。為了開展余員性的合理化建議活動:海爾設立了“合理化E建量議獎臂唱臂苦理煤盟中的大哥事陣小哥事E擔提患t崩~I戴靠議和1撒靠』凡巳，充分發(fā)揮員工的主人翁作用。設立了“基層老板明E盟“等柴瞥獎勵..高的是“梅爾獎由總裁盤在發(fā)，作為對人才最權威的獎勵。當然，余憑精神

41、激勵也不可行。于滔J1.冉有仆t，于曰:庶泉哉。冉有曰:既庶矣，又何加婿。曰:1宮之。日2脫離巢，又何如滿曰:教之。((論語于路))幾千年前的孔于日級敏始了我們iE確的順序，先商局敏，附者缺…不可。綜上所述，要變革激勵措施，索要的是變慧撒勵思想。過去總是認為員工就是為了錢，給錢就能解決一切，但是挺不久前中闊社會調(diào)查事#所的統(tǒng)計.gj代大學生擇業(yè)的主要帶膛的因貧依次為:個人發(fā)燒前途、拼命水平、公詞的實力、公詞的管現(xiàn)水平、職位、人際關系和工