淺談以人為本管理與薪酬激勵 (1)

1、淺談以人為本管理與薪酬激勵◆曹春俠曹新判(陜西煤化集團公司蒲自礦務硒南橋社區(qū))【摘要l企業(yè)要想在人才爭壓戰(zhàn)中取勝，必須充分認識人本管理的員工的報酬與貢獻成正比。注意員工薪酬的縱向公平性和橫向公特點，全面把握人本管理與薪酬激勵的關系，建立起“以人為本”的平性?？傊骄褪亲詈玫募?。薪酬激勵機制。四、如何建立以人為本的薪酬激勵制度【關鍵詞l管理薪酬激勵薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績改革開放以來，國人開始將西方的管理

2、思想和薪酬制度引入我國傳統(tǒng)的人事勞資制度，這對傳統(tǒng)的管理理念和管理方法，無疑會帶來極大的沖擊和挑戰(zhàn)。一、以人為本的人本管理的特點及涵義1以人為中心，把人的因素放在中心地位。把“人”作為企業(yè)規(guī)律的核心和重要資源，把企業(yè)作為管理的主題，圍繞著怎樣充分利用和開發(fā)企業(yè)的人力資源，服務于企業(yè)內外的利益相關者，從而實現(xiàn)企業(yè)目標和員工目標的管理理論和管理實際活動的總稱。人本管理注重對人的開發(fā)激勵，調動人的積極性，挖掘人的潛力。2讓制度去適應人、滿足人

3、。人本管理要求尊重人、保護人、激勵人，讓企業(yè)制度、環(huán)境去適應人，而不是讓人去適應制度和環(huán)境。使每個員工達到自我管理。有的很少考慮員工的意愿和要求，挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性，影響了企業(yè)的發(fā)展。3讓企業(yè)與員工共同發(fā)展，實現(xiàn)“雙贏”。人本管理認為，企業(yè)與員工之間已不再是純粹意義上的雇傭與被雇傭的關系，而是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的合作伙伴關系。鼓勵并幫助員工完善和實現(xiàn)個人發(fā)展目標，從而為公司發(fā)展獲得永不枯竭的能量。二、人本管理對薪酬激

4、勵的要求1了解員工的需求，設法予以滿足。好的薪酬制度要解決的問題就是把握員工的內在需求，即員工在想什么，希望得到什么，企業(yè)如何給予滿足。2愛護員工，主動改善員工的工作和生活條件。企業(yè)與員工是合作伙伴關系，沒有員工的積極配合，再好的企業(yè)也難以生存發(fā)展下去?，F(xiàn)在許多企業(yè)面臨減員增效的壓力，很少設身處地為改善員工的工作和生活條件著想，從而造成職工隊伍的凝聚力和向心力不強，尤其是一些非國有企業(yè)，員工的基本權益得不到有效保障。3激發(fā)員工的高層次需

5、求，讓員工決定自己的命運。高層次需求是指工作、生活等物質需求之外的精神需求，即對尊重、授權、自我實現(xiàn)等方面的需求。因此企業(yè)必須從提高待遇、事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面人手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀、關鍵人才。三、建立以人為本的薪酬激勵制度需注意的問題1了解員工的需求才是建立激勵機制的前提傳統(tǒng)的激勵方式主要以物質激勵為主，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，物質生活水平提高到一定程度之后，勞動不再僅僅是人們生存的手段，而是一種精神享受。

6、2公平是建立薪酬激勵機制的最重要原則在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，大家可以齊心協(xié)力，共謀發(fā)展，不計較個人得失。在企業(yè)發(fā)展壯大以后，隨著規(guī)模的擴張和人員的增加，企業(yè)管理的難度也不斷加大，建立薪酬激勵機制顯得尤為重要。公平是建立薪酬激勵的最重要原則。公平的激勵機制貫穿于薪酬管理的各項工作中，在設計薪酬體系是要公平，體現(xiàn)多勞多得，讓每名效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造)所付給相應的報酬。廣義的薪酬包括基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利等。薪酬的

7、主要表現(xiàn)形式是金錢或相當于一定數(shù)額金錢的替代物附加薪資、福利等。激勵是指通過調整外因來調動內因，從而使被激勵者行為向提供激勵者預期的方向發(fā)展的過程。1必須以物質激勵為核心。員工的需求是多種多樣的，不同年齡層次、不同經(jīng)歷背景的員工有著不同的需求側重，但是有一點是相同的，即：最基本的物質需求。因此，國有企業(yè)在設計薪酬制度時，應采取積極應對人才競爭的措施，逐步加大物質激勵力度。一是對職業(yè)經(jīng)理、高級經(jīng)營管理人才實行年薪制，根據(jù)責任、風險和業(yè)績大

8、小確定薪酬水平，合理拉大與一般員工的收人差距。二是對優(yōu)秀專業(yè)技術人才，急需和短缺人才實行市場導向型的薪酬制度，薪酬標準逐步與市場價位接軌，盡快扭轉人才外流的不利局面。三是對技術工人和一般員工應根據(jù)崗位工作特點，分別采取技能導向型和工作導向型的薪酬制度，建立以崗位工資為主體的多元化的薪酬體系。四是強化長期激勵，積極探索經(jīng)營管理者期股、員工持股、技術入股等方法，重點穩(wěn)定各類優(yōu)秀人才和優(yōu)秀員工。2薪酬制度的柔性化。柔性化，即指企業(yè)在制訂薪酬計

9、劃時，除了要考慮自身的實際能力，分配目標和市場價格因素等情況，還要結合員工的需求和企業(yè)內部崗位特點的不同狀況，增加薪資分配的針對性和滿足性，弱化“剛性”強化“柔性”，使薪酬激勵發(fā)揮出更大的作用。3必須注意精神激勵。精神激勵主要是指導企業(yè)支付給員工的不能量化的貨幣形式，具體包括：給員工提供良好的工作環(huán)境，提供具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作，工作的成就感、滿意感和恰當?shù)纳鐣匚弧⑽说钠髽I(yè)文化，彈性的工作時間以及企業(yè)對個人的表彰、謝意等。精神激勵

10、不需要投入太多的物質和金錢，但往往收到意想不到的效果。許多員工在獲得一定的物質報酬后，更關心個人的事業(yè)發(fā)展。要根據(jù)崗位特點和專業(yè)特長，為員工提供職務序列、職稱序列、技能序列等多種成長道路，使員工都能找到自己發(fā)展的機會和平臺，為公司員工進行分層分類管理，為員工提供多種跑道，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。4在薪酬制度調整的過程中可以先把握一下有代表性的員工的想法，并結合多數(shù)員工關注的熱點和需求，就薪酬政策原則及調整目的加強雙向溝通促進管理者與員工

11、之間的彼此理解與信任，使得調整后的薪資系統(tǒng)變得更加有效。生存與發(fā)展是人的本能需求，薪酬是員工基本需求的最直接有效的手段。一個能將“以人為本”的薪酬激勵方法很好地運用到管理中的企業(yè)通過指導員工的理想信念，將企業(yè)目標與員工個人理想有機結合起來，必然會激發(fā)人的創(chuàng)造力和聰明才智，通過尊重人、關心人、激勵人、改善人際關系等方法，充分提高勞動生產(chǎn)率和管理效率，使企業(yè)朝著既定的目標健康的發(fā)展。135翻萬方數(shù)據(jù)E~11~LEJ淺談以人為本管理與薪酬激勵

12、.曹春俠胃新利(陜西煤化集團公司捕歸礦務局商橋社阪)【摘要n企業(yè)委想在人才爭應戰(zhàn)中取勝，必須充分認識人本管理的員工的報酬與貢獻成正比，性意員工薪酬的縱向公平性和橫向公特點，全面把握人本管理與薪酬激勵的關系，建立起“以人為本“的平性?？傊骄褪亲詈玫募?。薪酬激勵機制。四、如何建立以人為本的薪酬激勵制脆E提鍵詞I管理薪酬激勵薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貫獻(包括他們實現(xiàn)的績艘，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗句創(chuàng)造)所付給相應的報

13、改革開放以來，國人開始將西方的管理思想和蔚酬制度引人酬。廣義的薪酬包括基本薪賢、獎勵蔚資、附加薪資、描利等。薪我國傳統(tǒng)的人事勞資制度，這對傳統(tǒng)的管理理念和管理方法，無疑酬的主要表現(xiàn)形式是金錢就相當于一定數(shù)額金錢的替代物附加薪會帶來極大的沖擊和挑戰(zhàn)。資、福利等?！?、以人為本的人本管理的特點及涵義激勵是指通過調整外歸來調動內閣，從而使被撒勵者行為向1.以人為中心，把人的因素放在中心地位。把“人“作為企業(yè)提供撒附帶預期的方向發(fā)展的過程。規(guī)律的

14、核心和重要資穗，把企業(yè)作為管理的主蝠，圍繞著怎樣充分1.必擁以物質撒勵為核心。員工的需求是多種多樣的，不阿利用和開發(fā)企業(yè)的人力資椒，服務于企業(yè)內外的利益相關者，從而年齡層次、不同經(jīng)歷背景的員工有著不同的需求側重，倪是有一點實現(xiàn)企業(yè)目橋和員工目標的管理理論和管理實際活動的總稱。人是相同的，即:最慕本的物質需求?；卮?，固有企業(yè)在設計薪酬制本管理技童對人的開發(fā)激勵，調動人的積極性，挖掘人的潛力。lt時，應采取積極應對人才競爭的措施，遠步加大物

15、質激勵力度。2.讓制度去適應人、滿足人。人本管理要求尊重人、保護人、一是對職業(yè)能理、高級經(jīng)營管理人才實行年薪制，根據(jù)責任、風險激勵人，讓企業(yè)制度、環(huán)境去適應人，而不是讓人去適應制度和環(huán)和業(yè)績大小確定薪酬水平，合理~大與一般員工的收入藉距。二二境。使每個員工達到自我管理。有的很少考慮員工的意愿和要是對優(yōu)秀專業(yè)技術人才，急需和婚缺人才實行市場導向珊的薪酬攘，挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性，影響了企業(yè)的發(fā)展。制度，薪酬標準逐步與市場價優(yōu)接軌，盡快

16、扭轉人才外流的不利局3.讓企業(yè)與員工共間發(fā)展，實現(xiàn)“雙贏“。人本管理認為，企業(yè)閣。二三是對技術工人和…般員工府根據(jù)崗位工作特點，分別采取與員工之間已不再是純粹意義上的雇傭與被雇傭的關系，而是以技能導向耶和工作導向型的薪酬制度，建立以崗位工資為吏體的勞動契約和心理契約為雙重紐帶的合作伙伴關系。鼓勵并幫助員多元化的薪酬體系。四是強化長期激勵，積極探索經(jīng)營管理者期工完善和實現(xiàn)個人發(fā)展目標，從而為公司發(fā)展獲得永不枯竭的股、員工持股、技術入股等方

17、法，重點穩(wěn)定各類優(yōu)秀人才和優(yōu)秀能量。員工。二、人2你管理對薪酬激勵的要求2.黯酬制度的秉性化。秉性化，即指企業(yè)在制訂薪酬計劃時，1.了解員工的需求，設法予以滿足。好的薪酬制度要解決的除了費考慮自身的實際能力、分配目標和市場價格因素等情況，還問題就是把握員工的內在需求，即員工在想什么，希望得到什么，要結合員工的普普求和企業(yè)內部崗位特點的不間狀況，增加薪資分企業(yè)如何給予滿足。配的針對性和滿足性，瑞化..剛性“強化“柔性使薪酬激勵發(fā)揮2.愛護

18、員工，主動改善員工的工作和生活條件。企業(yè)與員工出更大的作用。是合作伙伴關系.t有員工的積極配合，再好的企業(yè)也難以生存發(fā)3.必須位意精神激勵。精神激勵主要是指導企業(yè)支付給員工展下去?，F(xiàn)在許多企業(yè)面臨減員增效的壓力，很少設身處地為政的不能量化的貨幣形式，具體包括:給員工提供良好的工作環(huán)境，警員工的工作和生活條件著想，從而造成職工隊伍的凝聚力和向提供具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作，工作的成就感、滿意感和恰當?shù)纳缧牧Σ粡?，尤其是一些非國有企業(yè)，員工的基

19、本權益得不到有敢會地位、吸引人的企業(yè)文化，彈性的工作時間以及企業(yè)對個人的表保障。彰、謝意等。精神撒脅不需要投入太多的物質和金錢，但往往收到3.撒發(fā)員工的高層7x需求，讓員工決定自己的命淫。高層執(zhí)意想不到的效果。許多員工在獲得一定的物質報酬后，更關心個需求是指工作、生插等物質需求之外的精神需求，即對尊熏、授權、人的事業(yè)發(fā)展。要根據(jù)崗位特點和專業(yè)特長，為員工提供職務序自費實現(xiàn)等方面的需求。因此企業(yè)必須從提高待遇、事業(yè)發(fā)展、感列、職稱序列、技

20、能序列等多種成長道路，使員工都能找到自己發(fā)情溝通等方面入手，充分尊熏并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀、艇的機會和平臺，為公詞員工進行分層分類管理，為員工提供多種關鍵人才。跑道，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。豆、建立以人為本的薪酬激勵制度糟注意的問題4.在薪酬制度調格的過程中.可以先把握一下有代表性的員1.了解員工的需求才是建立激勵機制的前提工的想法，并結合多數(shù)員工關注的熱點和需求，就薪酬政策原則及傳統(tǒng)的激勵方式主要以物質激勵為主，隨著絞擠的發(fā)展

21、和社調整目的加強雙向溝誦，促進管理者與員工之間的彼此理解與倍舍的進步，物質生活水平提高到…定程度之后，勞動不再僅僅是人任，使得調整盾的藕貿(mào)135啕淺談以人為本管理與薪酬激勵◆曹春俠曹新判(陜西煤化集團公司蒲自礦務硒南橋社區(qū))【摘要l企業(yè)要想在人才爭壓戰(zhàn)中取勝，必須充分認識人本管理的員工的報酬與貢獻成正比。注意員工薪酬的縱向公平性和橫向公特點，全面把握人本管理與薪酬激勵的關系，建立起“以人為本”的平性?？傊骄褪亲詈玫募?。薪酬激勵機

22、制。四、如何建立以人為本的薪酬激勵制度【關鍵詞l管理薪酬激勵薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績改革開放以來，國人開始將西方的管理思想和薪酬制度引入我國傳統(tǒng)的人事勞資制度，這對傳統(tǒng)的管理理念和管理方法，無疑會帶來極大的沖擊和挑戰(zhàn)。一、以人為本的人本管理的特點及涵義1以人為中心，把人的因素放在中心地位。把“人”作為企業(yè)規(guī)律的核心和重要資源，把企業(yè)作為管理的主題，圍繞著怎樣充分利用和開發(fā)企業(yè)的人力資源，服務于企業(yè)內外的利益相

23、關者，從而實現(xiàn)企業(yè)目標和員工目標的管理理論和管理實際活動的總稱。人本管理注重對人的開發(fā)激勵，調動人的積極性，挖掘人的潛力。2讓制度去適應人、滿足人。人本管理要求尊重人、保護人、激勵人，讓企業(yè)制度、環(huán)境去適應人，而不是讓人去適應制度和環(huán)境。使每個員工達到自我管理。有的很少考慮員工的意愿和要求，挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性，影響了企業(yè)的發(fā)展。3讓企業(yè)與員工共同發(fā)展，實現(xiàn)“雙贏”。人本管理認為，企業(yè)與員工之間已不再是純粹意義上的雇傭與被雇傭的關

24、系，而是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的合作伙伴關系。鼓勵并幫助員工完善和實現(xiàn)個人發(fā)展目標，從而為公司發(fā)展獲得永不枯竭的能量。二、人本管理對薪酬激勵的要求1了解員工的需求，設法予以滿足。好的薪酬制度要解決的問題就是把握員工的內在需求，即員工在想什么，希望得到什么，企業(yè)如何給予滿足。2愛護員工，主動改善員工的工作和生活條件。企業(yè)與員工是合作伙伴關系，沒有員工的積極配合，再好的企業(yè)也難以生存發(fā)展下去。現(xiàn)在許多企業(yè)面臨減員增效的壓力，很少設身

25、處地為改善員工的工作和生活條件著想，從而造成職工隊伍的凝聚力和向心力不強，尤其是一些非國有企業(yè)，員工的基本權益得不到有效保障。3激發(fā)員工的高層次需求，讓員工決定自己的命運。高層次需求是指工作、生活等物質需求之外的精神需求，即對尊重、授權、自我實現(xiàn)等方面的需求。因此企業(yè)必須從提高待遇、事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面人手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀、關鍵人才。三、建立以人為本的薪酬激勵制度需注意的問題1了解員工的需求才是建立激勵機制的

26、前提傳統(tǒng)的激勵方式主要以物質激勵為主，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，物質生活水平提高到一定程度之后，勞動不再僅僅是人們生存的手段，而是一種精神享受。2公平是建立薪酬激勵機制的最重要原則在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，大家可以齊心協(xié)力，共謀發(fā)展，不計較個人得失。在企業(yè)發(fā)展壯大以后，隨著規(guī)模的擴張和人員的增加，企業(yè)管理的難度也不斷加大，建立薪酬激勵機制顯得尤為重要。公平是建立薪酬激勵的最重要原則。公平的激勵機制貫穿于薪酬管理的各項工作中，在設計薪酬體系是要公

27、平，體現(xiàn)多勞多得，讓每名效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造)所付給相應的報酬。廣義的薪酬包括基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利等。薪酬的主要表現(xiàn)形式是金錢或相當于一定數(shù)額金錢的替代物附加薪資、福利等。激勵是指通過調整外因來調動內因，從而使被激勵者行為向提供激勵者預期的方向發(fā)展的過程。1必須以物質激勵為核心。員工的需求是多種多樣的，不同年齡層次、不同經(jīng)歷背景的員工有著不同的需求側重，但是有一點是相同的，即：最基本的物質需求。因此

28、，國有企業(yè)在設計薪酬制度時，應采取積極應對人才競爭的措施，逐步加大物質激勵力度。一是對職業(yè)經(jīng)理、高級經(jīng)營管理人才實行年薪制，根據(jù)責任、風險和業(yè)績大小確定薪酬水平，合理拉大與一般員工的收人差距。二是對優(yōu)秀專業(yè)技術人才，急需和短缺人才實行市場導向型的薪酬制度，薪酬標準逐步與市場價位接軌，盡快扭轉人才外流的不利局面。三是對技術工人和一般員工應根據(jù)崗位工作特點，分別采取技能導向型和工作導向型的薪酬制度，建立以崗位工資為主體的多元化的薪酬體系。四

29、是強化長期激勵，積極探索經(jīng)營管理者期股、員工持股、技術入股等方法，重點穩(wěn)定各類優(yōu)秀人才和優(yōu)秀員工。2薪酬制度的柔性化。柔性化，即指企業(yè)在制訂薪酬計劃時，除了要考慮自身的實際能力，分配目標和市場價格因素等情況，還要結合員工的需求和企業(yè)內部崗位特點的不同狀況，增加薪資分配的針對性和滿足性，弱化“剛性”強化“柔性”，使薪酬激勵發(fā)揮出更大的作用。3必須注意精神激勵。精神激勵主要是指導企業(yè)支付給員工的不能量化的貨幣形式，具體包括：給員工提供良好的

30、工作環(huán)境，提供具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作，工作的成就感、滿意感和恰當?shù)纳鐣匚弧⑽说钠髽I(yè)文化，彈性的工作時間以及企業(yè)對個人的表彰、謝意等。精神激勵不需要投入太多的物質和金錢，但往往收到意想不到的效果。許多員工在獲得一定的物質報酬后，更關心個人的事業(yè)發(fā)展。要根據(jù)崗位特點和專業(yè)特長，為員工提供職務序列、職稱序列、技能序列等多種成長道路，使員工都能找到自己發(fā)展的機會和平臺，為公司員工進行分層分類管理，為員工提供多種跑道，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展

31、。4在薪酬制度調整的過程中可以先把握一下有代表性的員工的想法，并結合多數(shù)員工關注的熱點和需求，就薪酬政策原則及調整目的加強雙向溝通促進管理者與員工之間的彼此理解與信任，使得調整后的薪資系統(tǒng)變得更加有效。生存與發(fā)展是人的本能需求，薪酬是員工基本需求的最直接有效的手段。一個能將“以人為本”的薪酬激勵方法很好地運用到管理中的企業(yè)通過指導員工的理想信念，將企業(yè)目標與員工個人理想有機結合起來，必然會激發(fā)人的創(chuàng)造力和聰明才智，通過尊重人、關心人、激

32、勵人、改善人際關系等方法，充分提高勞動生產(chǎn)率和管理效率，使企業(yè)朝著既定的目標健康的發(fā)展。135翻萬方數(shù)據(jù)E~11~LEJ淺談以人為本管理與薪酬激勵.曹春俠胃新利(陜西煤化集團公司捕歸礦務局商橋社阪)【摘要n企業(yè)委想在人才爭應戰(zhàn)中取勝，必須充分認識人本管理的員工的報酬與貢獻成正比，性意員工薪酬的縱向公平性和橫向公特點，全面把握人本管理與薪酬激勵的關系，建立起“以人為本“的平性。總之，公平就是最好的激勵。薪酬激勵機制。四、如何建立以人為本的

33、薪酬激勵制脆E提鍵詞I管理薪酬激勵薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貫獻(包括他們實現(xiàn)的績艘，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗句創(chuàng)造)所付給相應的報改革開放以來，國人開始將西方的管理思想和蔚酬制度引人酬。廣義的薪酬包括基本薪賢、獎勵蔚資、附加薪資、描利等。薪我國傳統(tǒng)的人事勞資制度，這對傳統(tǒng)的管理理念和管理方法，無疑酬的主要表現(xiàn)形式是金錢就相當于一定數(shù)額金錢的替代物附加薪會帶來極大的沖擊和挑戰(zhàn)。資、福利等?！⒁匀藶楸镜娜吮竟芾淼奶攸c及涵義

34、激勵是指通過調整外歸來調動內閣，從而使被撒勵者行為向1.以人為中心，把人的因素放在中心地位。把“人“作為企業(yè)提供撒附帶預期的方向發(fā)展的過程。規(guī)律的核心和重要資穗，把企業(yè)作為管理的主蝠，圍繞著怎樣充分1.必擁以物質撒勵為核心。員工的需求是多種多樣的，不阿利用和開發(fā)企業(yè)的人力資椒，服務于企業(yè)內外的利益相關者，從而年齡層次、不同經(jīng)歷背景的員工有著不同的需求側重，倪是有一點實現(xiàn)企業(yè)目橋和員工目標的管理理論和管理實際活動的總稱。人是相同的，即:最

35、慕本的物質需求?；卮耍逃衅髽I(yè)在設計薪酬制本管理技童對人的開發(fā)激勵，調動人的積極性，挖掘人的潛力。lt時，應采取積極應對人才競爭的措施，遠步加大物質激勵力度。2.讓制度去適應人、滿足人。人本管理要求尊重人、保護人、一是對職業(yè)能理、高級經(jīng)營管理人才實行年薪制，根據(jù)責任、風險激勵人，讓企業(yè)制度、環(huán)境去適應人，而不是讓人去適應制度和環(huán)和業(yè)績大小確定薪酬水平，合理~大與一般員工的收入藉距。二二境。使每個員工達到自我管理。有的很少考慮員工的意愿和

36、要是對優(yōu)秀專業(yè)技術人才，急需和婚缺人才實行市場導向珊的薪酬攘，挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性，影響了企業(yè)的發(fā)展。制度，薪酬標準逐步與市場價優(yōu)接軌，盡快扭轉人才外流的不利局3.讓企業(yè)與員工共間發(fā)展，實現(xiàn)“雙贏“。人本管理認為，企業(yè)閣。二三是對技術工人和…般員工府根據(jù)崗位工作特點，分別采取與員工之間已不再是純粹意義上的雇傭與被雇傭的關系，而是以技能導向耶和工作導向型的薪酬制度，建立以崗位工資為吏體的勞動契約和心理契約為雙重紐帶的合作伙伴關系。鼓

37、勵并幫助員多元化的薪酬體系。四是強化長期激勵，積極探索經(jīng)營管理者期工完善和實現(xiàn)個人發(fā)展目標，從而為公司發(fā)展獲得永不枯竭的股、員工持股、技術入股等方法，重點穩(wěn)定各類優(yōu)秀人才和優(yōu)秀能量。員工。二、人2你管理對薪酬激勵的要求2.黯酬制度的秉性化。秉性化，即指企業(yè)在制訂薪酬計劃時，1.了解員工的需求，設法予以滿足。好的薪酬制度要解決的除了費考慮自身的實際能力、分配目標和市場價格因素等情況，還問題就是把握員工的內在需求，即員工在想什么，希望得到什

38、么，要結合員工的普普求和企業(yè)內部崗位特點的不間狀況，增加薪資分企業(yè)如何給予滿足。配的針對性和滿足性，瑞化..剛性“強化“柔性使薪酬激勵發(fā)揮2.愛護員工，主動改善員工的工作和生活條件。企業(yè)與員工出更大的作用。是合作伙伴關系.t有員工的積極配合，再好的企業(yè)也難以生存發(fā)3.必須位意精神激勵。精神激勵主要是指導企業(yè)支付給員工展下去?，F(xiàn)在許多企業(yè)面臨減員增效的壓力，很少設身處地為政的不能量化的貨幣形式，具體包括:給員工提供良好的工作環(huán)境，警員工的

39、工作和生活條件著想，從而造成職工隊伍的凝聚力和向提供具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作，工作的成就感、滿意感和恰當?shù)纳缧牧Σ粡?，尤其是一些非國有企業(yè)，員工的基本權益得不到有敢會地位、吸引人的企業(yè)文化，彈性的工作時間以及企業(yè)對個人的表保障。彰、謝意等。精神撒脅不需要投入太多的物質和金錢，但往往收到3.撒發(fā)員工的高層7x需求，讓員工決定自己的命淫。高層執(zhí)意想不到的效果。許多員工在獲得一定的物質報酬后，更關心個需求是指工作、生插等物質需求之外的精神需求，

40、即對尊熏、授權、人的事業(yè)發(fā)展。要根據(jù)崗位特點和專業(yè)特長，為員工提供職務序自費實現(xiàn)等方面的需求。因此企業(yè)必須從提高待遇、事業(yè)發(fā)展、感列、職稱序列、技能序列等多種成長道路，使員工都能找到自己發(fā)情溝通等方面入手，充分尊熏并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀、艇的機會和平臺，為公詞員工進行分層分類管理，為員工提供多種關鍵人才。跑道，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。豆、建立以人為本的薪酬激勵制度糟注意的問題4.在薪酬制度調格的過程中.可以先把握一下有代表性的員