淺談咨詢單位以人為本的柔性管理

1、企韭文化囊墮豎型叢型墮一I：I名管理大師德魯克在《21世老紀(jì)對(duì)管理的挑戰(zhàn)》中說：如何。H發(fā)揮知識(shí)工作者的生產(chǎn)力，如何對(duì)知識(shí)工作者進(jìn)行管理，是21世紀(jì)管理者最大的挑戰(zhàn)。人們常說：知識(shí)分子成堆的地方是最復(fù)雜、最難管理的地方。咨詢單位就是這樣一個(gè)以知識(shí)分子為主體組成的單位。管理好這些既富才智又極富個(gè)性的人，不是一件容易的事。咨詢單位的特征是提供知識(shí)和智力服務(wù)，高知識(shí)員工是該單位的核心群體，也是核心競爭力的關(guān)鍵因素。這一職業(yè)人群的特征是：他們主

2、要從事腦力勞動(dòng)而不是從事體力勞動(dòng)；他們的思想活躍并有一定深度或有獨(dú)創(chuàng)性；他們是“知本家”不是“工具人”；他們往往極富個(gè)性而且最不愿意受約束。面對(duì)高知識(shí)員工，運(yùn)用以人為本的柔性管理法則——激活自動(dòng)自發(fā)的工作品質(zhì)，將是有效的管理智慧?！耙匀藶楸镜娜嵝怨芾恚艿?、理的就是人之情、事之理?！惫芾碚叩呢?zé)任就是“察眾心，施百務(wù)?！笨傇瓌t就是：調(diào)查研究職工的心理和需要，建立合理的激勵(lì)和約束機(jī)制，使單位和個(gè)人均能各司其職，得到最大的發(fā)展和最大的利益。具

3、體到咨詢單位以人為本的柔性管理，我認(rèn)為：現(xiàn)代管理工具與傳統(tǒng)文化精神有機(jī)結(jié)合，是創(chuàng)造適合本單位的柔性管理的最佳途徑。咨詢單位在管理創(chuàng)新過程中，應(yīng)結(jié)合本單位的具體情況，注意以下十個(gè)方面：首先要清楚地知道知識(shí)員工的心理特征。在知識(shí)分子聚集的咨詢單位里，高知識(shí)員工的社會(huì)屬性遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)于傳統(tǒng)企業(yè)員工，其社會(huì)心理表現(xiàn)為：從眾心理少，自信心、自尊心、獨(dú)立性強(qiáng)；職業(yè)屬性要求客觀、獨(dú)立、科學(xué)的職業(yè)操守。這樣的人從來不是完全受雇于某一單位，不會(huì)不加思考地輕信于

4、人；其群體性格傾向于柔中帶剛，服理不服管。因此，管理知識(shí)員工應(yīng)首先分析其心理結(jié)構(gòu)，重視自我與超我的有機(jī)結(jié)合，制度與文化的有機(jī)整合，才熊創(chuàng)建一套適合咨詢單位自身特點(diǎn)的管理策略和管理工具；才能讓知識(shí)員工在制度與文化的體系下自動(dòng)自發(fā)，實(shí)現(xiàn)自尊、自信、自強(qiáng)、自立的自我管理、自我完善；才能將管理者從繁雜的事務(wù)中解脫出來，從而將精力投放在更高層次的戰(zhàn)略管理中，實(shí)現(xiàn)管理者有所為有所不為的柔性管理。二是做好人本管理理念在咨詢單位的定位及人本管理體系的建

5、立。理念是力量，理念是效益，理念比資金更重要。人本管理的理念基礎(chǔ)是弗洛伊德的心理結(jié)構(gòu)與行為動(dòng)機(jī)分析，即“本我、自我、超我”的“發(fā)動(dòng)機(jī)”如何啟動(dòng)。以人為本的柔性管理體現(xiàn)了一種杠桿力的原理，不在力量的大小，而在于用力的方法和用力的位鼉。借用阿基米德的話：“給我一個(gè)恰當(dāng)?shù)闹c(diǎn)，我就可以撬動(dòng)整個(gè)地球。”人本管理的定位就是找準(zhǔn)自我與超我在本單位知識(shí)員工中的心理位置——“支點(diǎn)”，才能有效地建立適合本單位特質(zhì)的人本管理體系和激勵(lì)約束機(jī)制。只重視自我，

6、不重視超我的管理，是單純的個(gè)人利益刺激，適宜定位在傳統(tǒng)的非知識(shí)員工占多數(shù)的單位；只重視超我，不重視自我的管理，是只重精神激勵(lì)忽視人的本能、壓制人性的方法，不宜定位于現(xiàn)代企業(yè)。自我與超我的有機(jī)結(jié)合，制度與文化有機(jī)整合，是現(xiàn)代企業(yè)人本管理的基本理念。對(duì)一個(gè)具體的咨詢單位來說，在自我與超我之間的那一點(diǎn)上定位麓實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，在制度與文化取舍中誰重誰輕或是并重能實(shí)現(xiàn)有機(jī)整合，均取決于單位里員工的教育背景與心理結(jié)構(gòu)。咨詢單位應(yīng)客觀分析，因勢定位，因

7、勢利導(dǎo)。三是制度與文化建設(shè)中，制度是剛性的、文化是柔性的。在剛?cè)岬挠袡C(jī)整合中，往往是仁者見仁、智者見智。傳統(tǒng)企業(yè)的核心資源是：人、財(cái)、物——即人、錢和機(jī)器，故管理制度非常重要；咨詢單位的核心資源是：人才、資訊、知識(shí)和創(chuàng)造力。因此，在咨詢單位里過于剛性的制度管理顯然不太適宜，并易產(chǎn)生反作用、抑制創(chuàng)造性。咨詢單位制度建設(shè)切忌繁雜，應(yīng)精簡。精簡易記易行、可操作性強(qiáng)。在資訊極發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，企業(yè)理念和企業(yè)文化是咨詢單位管理的靈魂和核心。以人為本

8、，以價(jià)值為本，以戰(zhàn)略管理為主導(dǎo)的文化建設(shè)應(yīng)自上而下——建立共同的愿景、共同的目標(biāo)、共同的發(fā)展戰(zhàn)略。從建設(shè)學(xué)習(xí)型組織入手，建立扁平化的組織機(jī)構(gòu)，營造自動(dòng)自發(fā)的彈性工作環(huán)境，以柔性的文化管理促進(jìn)員工知識(shí)更新和創(chuàng)造力發(fā)展。四是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織和核心競爭力。彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中最早提出了“學(xué)習(xí)型組織”這一概念。國內(nèi)外許多企業(yè)出現(xiàn)了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的熱潮。彼得圣吉指出：“缺乏學(xué)習(xí)能力對(duì)一個(gè)孩子來說是悲慘的，但對(duì)一個(gè)組織來說是致命的?！睂W(xué)習(xí)型組織

9、或?qū)W習(xí)型企業(yè)不是一種時(shí)髦的稱謂，而是一種迫切需要。沒有人否認(rèn)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)就是生產(chǎn)力。沒有學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的單位將意味著嚴(yán)重的人力資源消耗，最終的結(jié)果必然跟自然界水土流失一樣，帶來人才流失和生產(chǎn)力下降的危機(jī)。在向知識(shí)經(jīng)濟(jì)、新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，知識(shí)爆炸使知識(shí)老化的速度越來越46中國工程咨詢2005年第9期總第61期萬方數(shù)據(jù)“圈l企業(yè)文化3咨詢單位以人為本的柔性管理葉汁A名管理大師德魯克在21世ζ主莖紀(jì)對(duì)管理的挑戰(zhàn)》中說:如何v←→發(fā)揮知識(shí)工作者的生

10、產(chǎn)力，如何對(duì)知識(shí)工作者進(jìn)行管理，是21世紀(jì)管理者最大的挑戰(zhàn)。人們常說:知識(shí)分子成堆的地方是最復(fù)雜、最難管瑣的地方。咨詢單位就是這樣以知識(shí)分子為主體組成的單位。管理好這些既富才智又極富個(gè)性的人，不是→件容易的事。咨詢單位的特征是提供知識(shí)和智力服務(wù)，商知識(shí)員工是該單位的核心群體，也是核心競爭力的關(guān)鍵因素。這一職業(yè)人群的特征是:他們主要從事腦力勞動(dòng)而不是從事體力勞功他們的思想情躍井有一定深度或有獨(dú)創(chuàng)性他們是“知本家“不是“工具人他們往往極富個(gè)

11、性而且最不愿意受約束。面對(duì)高知識(shí)員工，運(yùn)用以人為本的柔性管理法則……激活自動(dòng)白發(fā)的工作品質(zhì)，將是有效的管理智慧?！耙匀藶楸镜谋怨懿玻艿?、理的就是人之情、事之理?！肮芾碚叩呢?zé)任就是“察眾心，施百務(wù)。“總原則就是:調(diào)查研究職工的心理和需要，建立合理的激勵(lì)和約束機(jī)制，1吏單位和個(gè)人均能各司其職，得到最大的發(fā)展和最大的利益。具體到嘴詢單位以人為本的柔性管理，我認(rèn)為:現(xiàn)代管理工具與傳統(tǒng)文化精神有機(jī)結(jié)合，是創(chuàng)濡適合本單位的棠性管理的最佳途徑。咨

12、詢單位在管理創(chuàng)新過程中，應(yīng)結(jié)合本單位的具體情況，、注意以下十個(gè)方酣:首先要清楚地知道知識(shí)員工的心理特征。在知識(shí)分子聚集的咨詢，高知識(shí)員工的社會(huì)屬4性遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)于傳統(tǒng)企業(yè)員工，其社會(huì)心理表現(xiàn)為:從眾心理少，自信心、自尊心、獨(dú)立性強(qiáng)職業(yè)屬性要求客觀、46中罔工程咨詢2005年第9期總第61期獨(dú)立、科學(xué)的職業(yè)操守。這樣的人從來不是完全受雇于某一單位，不會(huì)不加思帶地輕倍于人其群體性梅傾向于某中帶酬，服珊不服臂。闊此，管理知識(shí)員工應(yīng)首先分析真心理結(jié)楠

13、，意視自我與趣我的有機(jī)結(jié)合，制度與文化的有機(jī)黯合，才能創(chuàng)建…套適合咨詢單位自身特點(diǎn)的管理策略和管理工具才能讓知識(shí)員工在制度均文化的體系下自動(dòng)白發(fā)，實(shí)現(xiàn)自尊、自信、自強(qiáng)、自立的自費(fèi)管理、自我完善才能將管理者從繁雜的事務(wù)中解脫出來，從陽將精力投放在克南居次的戰(zhàn)略管理中，實(shí)現(xiàn)管理者有所為有所不為的秉性管理。二是做好人本管理理念在咨詢單位的定位及人本管理體系的建立。理念是力壤，理念是效益，理念比資金直撞栗。人本管耀的理念革礎(chǔ)是弗洛伊德的心理結(jié)構(gòu)

14、與衍為動(dòng)機(jī)分析，即“本我、自我、越我“的“發(fā)動(dòng)機(jī)“如何啟動(dòng)。IV.人為本的主運(yùn)性管理體現(xiàn)了…種杠桿力的原理，不在力量的大小，而在于用力的方法和用力的優(yōu)援。借用阿藕米榴的話:“給我一個(gè)恰當(dāng)?shù)闹c(diǎn)，我就可以撬動(dòng)整個(gè)地球。“人本管理的定位就是找準(zhǔn)自我與超我在本單位知識(shí)員工中的心理位置一一“支點(diǎn)才能有效地建立適合本單位特質(zhì)的人本管釀體系和激勵(lì)約束機(jī)制。只3在視自我，不撞視超我的管耀，是單蠅的個(gè)人利益剌激，適宜定位在傳統(tǒng)的非知識(shí)員工占多數(shù)的單位只

15、囊視韶我，不費(fèi)生視自我的管理，是只敢精神激勵(lì)忽視人的本能、壓制人性的方法，不宜定位于現(xiàn)代企業(yè)。自我與越我的有機(jī)鋪合，制1l與文化有機(jī)黯舍，是現(xiàn)代企業(yè)人本管理的2基本理念。對(duì)一個(gè)具體的咨詢單位來說，在自我與超我之間的那一點(diǎn)上定優(yōu)能實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，在制度與文化取舍中誰重誰輕或是并重能實(shí)現(xiàn)有機(jī)整合，均取決于單位黑員工的教育背景與心理結(jié)構(gòu)。咨詢單位應(yīng)客觀分析，因勢定位，因勢利導(dǎo)。二是制度與文化建設(shè)中，制度是剛性的、文化是秉性的。在剛?cè)岬挠袡C(jī)整合中

16、，往往是仁者見仁、智者見智。傳統(tǒng)企業(yè)的核心資概是:人、財(cái)、物…一即人、鎖和機(jī)器，故管理制度非常重要咨詢單位的核心資源是:人才、資訊、知識(shí)和創(chuàng)造力。因此，在咨詢單位黑過于剛性的制度管理顯然不太適宜，并易產(chǎn)生反作用、擁制創(chuàng)造性。咨詢單位制度建設(shè)切忌繁雜，應(yīng)精筒。精簡易記易行、町操作性強(qiáng)。在資訊極發(fā)達(dá)的網(wǎng)路時(shí)代，企業(yè)理念和企業(yè)文化是咨詢單位管理的及現(xiàn)和核心。以人為本，以價(jià)值為本，以戰(zhàn)略管理為主導(dǎo)的文化建設(shè)應(yīng)自上而下……建立共同的愿景、共同的目

17、標(biāo)、共同的發(fā)展戰(zhàn)略。從建設(shè)學(xué)習(xí)型組織入手平化的組織機(jī)構(gòu)，營造自動(dòng)白發(fā)的彈性工作環(huán)境，以柔性的文化管理促進(jìn)員工知識(shí)更新和創(chuàng)造力發(fā)展。四是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織和核心競爭力。彼得.是吉在《第五項(xiàng)修煉》中最早提出了“學(xué)習(xí)那組織“這一概念。闊內(nèi)外許多企業(yè)出現(xiàn)了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的熱潮。彼得.圣吉指出:“缺乏學(xué)習(xí)能力對(duì)一個(gè)孩子來說是悲慘的，但對(duì)一個(gè)組織來說愚致命的?！皩W(xué)習(xí)型組織或?qū)W習(xí)型企業(yè)不是一種時(shí)髦的稱謂，而是一種迫切需投有人杏認(rèn)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)就是生產(chǎn)力。沒有

18、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的單位將意味著嚴(yán)攘的人力資掘悄輯，最終的結(jié)果必然眼白然界水土流失一樣，帶來人才流失和生產(chǎn)力下降的危機(jī)。在向知識(shí)經(jīng)濟(jì)、新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，知識(shí)爆炸使知識(shí)者化的速度越來越快，人力資本將加速折舊，學(xué)習(xí)將成為知識(shí)員工的終身義務(wù)和權(quán)利，單位不僅要組織員工創(chuàng)造財(cái)富，同時(shí)也要為員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和條件。競爭優(yōu)勢來自學(xué)習(xí)，尤其是咨詢單位。因此，比競爭對(duì)手更快、更強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，是咨詢單位保持競爭優(yōu)勢和持續(xù)發(fā)展的核心能力。五是建設(shè)執(zhí)行力，把

19、握何時(shí)說一不二。沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力。管理者應(yīng)做制造鐘表的大師而不是報(bào)時(shí)的更夫。在多數(shù)咨詢單位里，寬容度普遍較高，協(xié)商并努力尋求一致意見從不間斷；直接下命令行事往往難取得預(yù)期效果。盡管如此，也不可能時(shí)時(shí)、事事民主。說一不二，是管理者應(yīng)有的權(quán)威。知識(shí)員工的管理者不可能使每個(gè)人都信服，他只需要大多數(shù)人相信他定的制度和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)人都是公正的。即使有局部不合理，但只要基本“公正”，一旦形成決定就應(yīng)馬上執(zhí)行，在執(zhí)行的過程中進(jìn)行適度的修正、完善

20、。因此，按質(zhì)按量完成自己的工作任務(wù)，是執(zhí)行力的衡量標(biāo)準(zhǔn)。自動(dòng)自發(fā)，注重效能，注意細(xì)節(jié)，為人誡信、負(fù)責(zé)，善于分析、判斷、應(yīng)變，樂于學(xué)習(xí)，具有創(chuàng)意，對(duì)工作投入等品質(zhì)，是執(zhí)行力員工的特質(zhì)。柔性管理者尤其需要構(gòu)建一個(gè)執(zhí)行力文化，鑄就一支高效能的執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)。六是強(qiáng)化知識(shí)管理，使出謀獻(xiàn)策源源不斷。知識(shí)管理意味著充分利用所掌握的知識(shí)，是企業(yè)價(jià)值最大化。知識(shí)分子往往好為人師，只要得到尊重，愿意分享知識(shí)。對(duì)于如何才能把單位管理得更好、把工作做得更好等問題

21、有很多主意，而主意與抱怨往往混雜在一起。管理者必須適應(yīng)這點(diǎn)。事實(shí)上，這種協(xié)助管理的傾向應(yīng)該得到鼓勵(lì)。這種源源不斷的出謀獻(xiàn)策，對(duì)單位增強(qiáng)活力和管理創(chuàng)新都是必不可少的。管理者對(duì)員工出主意的需要，甚至超過員工想出主意和得到賞識(shí)的需要。因此，通過互聯(lián)網(wǎng)、局域網(wǎng)建立計(jì)算機(jī)辦公管理平臺(tái)和知識(shí)共享平臺(tái)，設(shè)立院長或經(jīng)理電子郵箱等；當(dāng)接到這些出謀獻(xiàn)策后，不管是好是壞，一定要回復(fù)出謀獻(xiàn)策者意見已收到。咨詢單位應(yīng)重視知識(shí)管理平臺(tái)的建設(shè)和共享體系的建立，實(shí)現(xiàn)知

22、識(shí)共享并創(chuàng)造價(jià)值。七是要尊重知識(shí)員工、尊重知識(shí)、尊重創(chuàng)造。在一個(gè)咨詢單位里，很大一部分知識(shí)員工同管理者的社會(huì)地位是相同的——學(xué)術(shù)界同人，職業(yè)同行。知識(shí)員工往往對(duì)事物不輕易相信，很少英雄崇拜心理。他們希望管理者不是以老板自居，而是與下屬是一個(gè)戰(zhàn)壕里真誠的戰(zhàn)友。管理者必須從細(xì)節(jié)上了解員工的個(gè)性，才能量才而用，力戒盲目用人。只有尊重員工、尊重知識(shí)、尊重創(chuàng)造，成為知人善任的管瑾者，才能管理好咨詢企業(yè)，才能與知識(shí)員工真誠合作、共戧輝煌、共享輝煌；

23、才能增強(qiáng)凝聚力、執(zhí)行力、競爭力、戰(zhàn)斗力。同時(shí)，管理者也將受到那些在工作之余人士的仔細(xì)研究和品評(píng)，牢騷、不滿或多或少是持續(xù)不斷的。但親自或通過他的助手了解清楚哪些牢騷、不滿是需要予以研究解決的事情。管理者遵循的格言是：不擺架子——要沉得住氣。八是創(chuàng)建名牌咨詢企業(yè)和名牌咨詢師隊(duì)伍。名牌是無形的財(cái)富，其實(shí)質(zhì)是一種知識(shí)產(chǎn)權(quán)；名牌又是一種文化，是企業(yè)價(jià)值觀的綜合體現(xiàn)。名牌是在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中以產(chǎn)品的、服務(wù)的高質(zhì)量的、持久的作用為基礎(chǔ)形成的；這種知識(shí)產(chǎn)權(quán)

24、叉舞華為企業(yè)的信譽(yù)，包含在商號(hào)、品牌中，泛化到全國乃至世界。名牌效益來自名牌效應(yīng)，名牌效應(yīng)出自無形與有形的統(tǒng)一、無限與有限的統(tǒng)一、簡單與豐富的統(tǒng)一、結(jié)實(shí)與脆弱的統(tǒng)一、物質(zhì)與精神的統(tǒng)一。一個(gè)咨詢單位的水平與地位高低，直接體現(xiàn)在商標(biāo)和品牌上。追求卓越、樹立良好的企業(yè)形象和個(gè)人形象是知識(shí)員工企業(yè)文化本欄目協(xié)辦單位■圃哐面＆疊園面曩潮鞠l強(qiáng)弱跚廣東省中山市東區(qū)起灣道沙崗墟北側(cè)綜合樓(528400)院長：謝建麟電話：(0760)8885893的普

25、遍價(jià)值觀和人生理念。因此，創(chuàng)建名牌咨詢企業(yè)，打造名牌咨詢師隊(duì)伍，建立可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)機(jī)制，應(yīng)納入咨詢單位發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃研究，并仔細(xì)研究發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的途徑。九是善用獎(jiǎng)勵(lì)與批評(píng)的技巧，杜絕辦公室嫉妒。管理者要善于獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)下級(jí)，但是，對(duì)動(dòng)輒發(fā)火的人進(jìn)行合宜的批評(píng)，是難度更大的工作。俗話說：“文人相輕”、“同行生嫉妒”，自強(qiáng)者說：“無人嫉妒是庸才”。但辦公室嫉妒常會(huì)在不知不覺中打擊員工的士氣；嚴(yán)重時(shí)，嫉妒會(huì)把辦公室搞得天翻地覆。嫉妒常使成熟

26、的成人，表現(xiàn)得像憤怒的孩童。因此，改善和維護(hù)一種適宜知識(shí)員工發(fā)揮其才能的企業(yè)文化環(huán)境，營造和氣致祥、精誠合作的企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神，激勵(lì)有創(chuàng)造力的人才脫穎而出。在處理知識(shí)員工彼此嫉妒時(shí)，要有耐心并保持敏感，努力化解沖突。精誠所至，金石為開，鼓勵(lì)員工們自重。十是人力資源的開發(fā)利用。企業(yè)離開人必然難以發(fā)展。古人造字就告訴我們：人是企業(yè)之首，離開人，“企”就是止。咨詢單位的競爭力往往由單位里“特殊專長”的人力資本構(gòu)成。因此，擁有各類“特殊專長”

27、的人力資本，關(guān)系到咨詢單位的生存與發(fā)展，是企業(yè)取得成功的關(guān)鍵，應(yīng)作為具有戰(zhàn)略意義的資源重點(diǎn)開發(fā)。堅(jiān)定不移地實(shí)施適宜咨詢單位的人力資源戰(zhàn)略，將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，用好人、理好財(cái)，是實(shí)現(xiàn)知識(shí)員工與咨詢單位持續(xù)共同發(fā)展的根本?！?作者單位：四川省工程咨詢研究院)責(zé)任編輯李志啟本欄目協(xié)辦單位惰啊i蠹暖鶩E0洄露丑E曩_蠢嘲瞄雷珂l廣州市多寶路39號(hào)(510150)法人代表：謝漢祥電話：(020)81815797萬方數(shù)據(jù)快，人力資本將加速折l

28、日，學(xué)習(xí)將成為知識(shí)員工的終身義務(wù)和權(quán)利，單位不僅要組織員工創(chuàng)造財(cái)富，同時(shí)也要為員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和條件。競爭優(yōu)勢來自學(xué)習(xí)，尤其是咨詢單位。因此，比競爭對(duì)手更快、更強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，是咨詢單位保持競爭優(yōu)勢和持續(xù)發(fā)展的核心能力。五是建設(shè)執(zhí)行力，把握何時(shí)說一不工。沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力。管理者fJiL做制造鐘表的大師而不是報(bào)時(shí)的更犬。在多數(shù)咨詢單位里，寬容庶普遍較高，協(xié)商井努力尋求一致意見從不間斷直接下命令行事往往難取得預(yù)期效果。盡管如此

29、，也不可能時(shí)時(shí)、事事民主。說…不二，是管理者應(yīng)有的機(jī)戚。知識(shí)員工的管盟者不町能使鋒個(gè)人都信服，他只需要大多數(shù)人相信他定的制度和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)人都是公正的。即使有局部不合理，但只要基本“公，一旦形成決定就應(yīng)馬上執(zhí)行，在執(zhí)行的過程中進(jìn)行適度的修正、因此，按質(zhì)按量完成自己的工作任務(wù)，是執(zhí)行力的街景標(biāo)準(zhǔn)。自動(dòng)白發(fā)，按盒放能，性意細(xì)節(jié)，為人喊倍、負(fù)責(zé)，善于分析、判斷、應(yīng)變，樂于學(xué)習(xí)，具有創(chuàng)意，對(duì)工作投入等品質(zhì)，是執(zhí)行力員工的特質(zhì)。秉性管理者尤其需要構(gòu)

30、建一個(gè)執(zhí)行力文化，鑄就一支高效能的執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)。六是強(qiáng)化知識(shí)管理，使出謀獻(xiàn)策掘掘不斷。知識(shí)管理意味著充分利用所掌攢的知識(shí)，是企業(yè)價(jià)值最大化。知識(shí)分子往往好為人師，只要得到尊重，愿意分享知識(shí)。對(duì)于如何才能把單位管理得更好、把工作做得更好等問題有很多主意，而主意與抱怨往往混雜在一起。管理者必須適應(yīng)這點(diǎn)。事實(shí)上，這種協(xié)助管理的傾向應(yīng)該得到鼓勵(lì)。這種源掘不晰的出謀獻(xiàn)策，對(duì)單位增強(qiáng)活力和管理創(chuàng)新都是必不可少的。管理者對(duì)員工出主意的需要，甚至超過員工

31、想出主意和得到賞識(shí)的需要。因此，涌過互聯(lián)網(wǎng)、周城網(wǎng)建立計(jì)算機(jī)辦公管理平臺(tái)和知識(shí)共事平臺(tái)，設(shè)立院長或經(jīng)理電子郵箱等當(dāng)接到這些出謀獻(xiàn)策后，不管是好是壞，一定要回復(fù)出謀獻(xiàn)策者意見已收到。咨詢單位應(yīng)鼓視知識(shí)管理平臺(tái)的建設(shè)和共事體系的建立，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共事井創(chuàng)造價(jià)鍵。七是要尊囊知識(shí)員工、尊震知識(shí)、尊撞制造。在一個(gè)咨詢單位盟，很大…部分知識(shí)員工間管理者的社會(huì)地位是相闊的一…學(xué)術(shù)界同人，職業(yè)間行。知識(shí)員工往往對(duì)事物不輕易相信，很少英雄崇拜心潮。他們希望管

32、理者不是以老板自臘，而是與下屬是…個(gè)戰(zhàn)壤里真峨的戰(zhàn)友。管理者必細(xì)從細(xì)節(jié)上了解員工的個(gè)性，才能量才而用，力戒商目用人。只有尊重員工、尊重知識(shí)、尊重創(chuàng)造，成為知人靜任的管理者，才能管理好咨梅企業(yè)，才能與知識(shí)員工真城合作、共創(chuàng)輝煌、共事輝煌z才能增強(qiáng)凝聚力、執(zhí)行力、黨爭力、戰(zhàn)斗力。同時(shí)，管理者也將受到那些在工作之余人士的仔細(xì)研究和品評(píng)，牢驟、不滿或多或少是持籍不晰的。日親自或通過他的助于了解清楚哪接牢騷、不滿是需要予以研究解決的事情。管理者遵

33、錨的格宮是:不擺架子一一要沉得住氣。八娃創(chuàng)建名牌號(hào)導(dǎo)詢企業(yè)和名牌咨詢師隊(duì)伍。名牌是無形的財(cái)富，其實(shí)質(zhì)是…種知識(shí)產(chǎn)權(quán)名牌又是一種文化，是企業(yè)價(jià)值觀的錦合體現(xiàn)。:g牌是在佳濟(jì)領(lǐng)城中以產(chǎn)品的、服務(wù)的商質(zhì)量的、持久的作用為基礎(chǔ)形成的這種知識(shí)產(chǎn)權(quán)又升華為企業(yè)的信譽(yù)，包合在商號(hào)、品牌中，法化到全國乃至世界。名牌轍益來自:g牌放眼，名牌效應(yīng)出自無形均有形的統(tǒng)一、無限與有限的統(tǒng)…、簡單與豐富的統(tǒng)一、結(jié)實(shí)與脆弱的統(tǒng)一、物質(zhì)與精神的筑一。一個(gè)咨詢單位的水平

34、與地位高低，直接體現(xiàn)在商標(biāo)和品牌上。追求卓越、樹立良好的企業(yè)形象和個(gè)人形象是知識(shí)員工企業(yè)文化|團(tuán)“的普遍價(jià)值觀和人生理念。因此，創(chuàng)建名牌悔詢企業(yè)，打造名牌咨詢師隊(duì)伍，建立可拌輯發(fā)展的企業(yè)機(jī)制，成納入臀詢單位發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃研究，并仔細(xì)研究發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的途徑。九是善用提勵(lì)與批評(píng)的技巧，杜絕辦公室嫉妒。管理者要善于獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)下級(jí)，但是，對(duì)動(dòng)輒發(fā)火的人進(jìn)行合宜的批評(píng)，是難度更大的工作。俗話說文人相輕“、“同行生嫉妒自強(qiáng)者說現(xiàn)人嫉妒是庸才“。但

35、辦公室嫉妒常會(huì)在不知不覺中打擊員工的土氣嚴(yán)重時(shí)，嫉妒會(huì)把辦公室搞得天翻地覆。嫉妒常使成熟的成人，表現(xiàn)得像憤幫的旗因此，政普利維護(hù)一種適宜知識(shí)員工發(fā)揮其才能的企業(yè)文化環(huán)境，營造和氣致祥、精誠合作的企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神，激勵(lì)有創(chuàng)造力的人才脫穎而出。在處現(xiàn)知識(shí)員工彼此棋妒時(shí)，要有耐心并保持敏感，努力化解沖突。精誠所至，金石為開，鼓勵(lì)員工們自重。十是人力資掘的開發(fā)利用。企業(yè)離開人必然難以發(fā)展。古人造字就告訴我們:人是企業(yè)之首，離開人企“就是止。曹