壟斷企業(yè)公平性薪酬結(jié)構(gòu)研究--以電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)為例.pdf

1、21 世紀(jì)初，人類社會(huì)開(kāi)始快速步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不光是產(chǎn)品與技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，更是企業(yè)人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就應(yīng)當(dāng)大力加強(qiáng)人力資源管理，構(gòu)造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)國(guó)有企業(yè)在經(jīng)過(guò)政企分離的改制后，其人力資源管理正經(jīng)歷由傳統(tǒng)的日常事務(wù)性管理向現(xiàn)代戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變，但仍存在著許多問(wèn)題急待解決。其中近年較為突出的是公眾對(duì)于壟斷企業(yè)員工過(guò)高收入的不滿和企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于同工不同酬現(xiàn)象的抱怨等。因

2、此對(duì)壟斷企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)公平性評(píng)價(jià)研究成為具有理論價(jià)值、應(yīng)用價(jià)值的課題。
　　 本文以文獻(xiàn)研究與實(shí)證分析相結(jié)合的方法，選擇電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)為研究對(duì)象，探討薪酬結(jié)構(gòu)的公平性問(wèn)題。本文首先對(duì)壟斷企業(yè)收入分配及薪酬公平性的相關(guān)理論進(jìn)行了回顧和整理匯總；接著在分析我國(guó)電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀以及提取當(dāng)前形勢(shì)下影響其薪酬結(jié)構(gòu)公平性因素的基礎(chǔ)上，建立壟斷企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)公平因素模型；然后，通過(guò)對(duì)具體的電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并對(duì)回收的224 份

3、有效問(wèn)卷的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行因子分析以驗(yàn)證和修正模型，進(jìn)而對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行相關(guān)分析和回歸分析，以形成薪酬結(jié)構(gòu)公平性的回歸關(guān)系模型，同時(shí)通過(guò)方差分析和均值比較具體考察了正式員工與勞務(wù)派遣工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)公平感及其各維度感受的差異；最后，對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行了討論以對(duì)企業(yè)薪酬管理變革提供依據(jù)。
　　 通過(guò)研究，本文得出以下主要結(jié)論：影響壟斷企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)公平性的因素應(yīng)該包括外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平和程序公平等四個(gè)方面，其中，內(nèi)部公平對(duì)于員工薪酬公平