看名企的激勵(lì)機(jī)制

1、看名企的激勵(lì)機(jī)制看名企的激勵(lì)機(jī)制薪酬管理對(duì)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績(jī)效等各個(gè)方面都具有非常重要的影響，一直是管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。而且，與薪酬有關(guān)的溝通也占去了大量的時(shí)間和精力。那么薪酬體系在建立和運(yùn)行過(guò)程中應(yīng)著力避免哪些事項(xiàng)，以降低薪酬體系的運(yùn)行成本，并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才的作用呢？本文針對(duì)企業(yè)的9個(gè)常見(jiàn)的薪酬管理失控點(diǎn)進(jìn)行了簡(jiǎn)要分析，以期對(duì)上述問(wèn)題的解決提供一些參考。1、薪酬戰(zhàn)略模糊薪酬戰(zhàn)略明確了薪酬管理的目標(biāo)，明確了薪酬

2、管理的內(nèi)外部制約因素，是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行的基本原則與綱要。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略模糊主要表現(xiàn)為：管理人員僅僅知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但不知道為什么要支付、根據(jù)什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。薪酬戰(zhàn)略模糊在薪酬體系設(shè)計(jì)階段會(huì)造成諸如不同職位序列之間的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯(cuò)位、靜態(tài)薪酬與動(dòng)態(tài)薪酬的比例失調(diào)等一系列內(nèi)在矛盾。從而在實(shí)施過(guò)程中為企業(yè)的人員招聘、薪酬調(diào)整、績(jī)效考核以及績(jī)效工資的發(fā)放等造成困難。薪酬戰(zhàn)略模糊是多數(shù)企

3、業(yè)在薪酬管理上所犯的通病，也是導(dǎo)致其他關(guān)鍵點(diǎn)失控的根源。2、薪酬理念缺失薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。企業(yè)薪酬理念缺失主要表現(xiàn)為：管理人員不知道是應(yīng)該按照員工所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ)來(lái)支付和調(diào)整工資，還是應(yīng)該按照員工的行政級(jí)別、服務(wù)年限、技能水平、工作業(yè)績(jī)等其他因素為基礎(chǔ)來(lái)支付和調(diào)整工資。薪酬理念缺失在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中會(huì)使設(shè)計(jì)人員在選擇付酬因素的時(shí)候非常困惑，往往產(chǎn)生抓不住薪酬體系應(yīng)該傾斜的重點(diǎn)對(duì)

4、象、付酬因素選擇不當(dāng)、付酬因素權(quán)重設(shè)置不合理等問(wèn)題。這種在內(nèi)部一致性方面嚴(yán)重先天不足的薪酬體系在運(yùn)行后，會(huì)造成一系列的薪酬溝通障礙，向員工解釋的時(shí)候常常自相矛盾，而且導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中的無(wú)效人工成本逐漸升高，人員結(jié)構(gòu)失衡等現(xiàn)象。3、薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配薪酬基礎(chǔ)是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部?jī)r(jià)值分配的依據(jù)，常見(jiàn)的有以職位為基礎(chǔ)，以能力（或技能）為基礎(chǔ)和以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)三種形式。薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配的現(xiàn)象主要集中在那些以職位為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的企業(yè)

5、。比較典型的情形是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)因業(yè)務(wù)發(fā)展或其他因素頻繁調(diào)整，任職者的工作范圍和職責(zé)也經(jīng)常隨之變動(dòng)，致使以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系無(wú)法很好的體現(xiàn)任職者的工作價(jià)值，失去了內(nèi)部一致性。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于采用直線職能制，且組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定的企業(yè)，宜采用以職位為主、以能力（技能）和業(yè)績(jī)?yōu)檩o的薪酬體系；對(duì)于以矩陣制為主，經(jīng)常進(jìn)行項(xiàng)目制運(yùn)作的企業(yè)，宜采用以能力（技能）為主、以職位和業(yè)績(jī)?yōu)檩o的薪酬體系。是根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的變化趨勢(shì)、組織的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營(yíng)管理模

6、式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移對(duì)現(xiàn)行薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，二是根據(jù)職位變動(dòng)、個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人能力等對(duì)員工個(gè)人的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。許多企業(yè)的薪酬體系在實(shí)施后的幾年里一直都沒(méi)有根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，是導(dǎo)致企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)水平嚴(yán)重背離的一個(gè)根本原因。對(duì)于采取以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系的企業(yè)，常常由于職位管理制度不完善，在職位的職能范圍發(fā)生變化和調(diào)整后沒(méi)有及時(shí)對(duì)該職位的相對(duì)價(jià)值及時(shí)進(jìn)行評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也會(huì)導(dǎo)致薪酬調(diào)整失靈。對(duì)于