企業(yè)基層管理者可雇傭性研究.pdf

1、職業(yè)發(fā)展是企業(yè)員工工作的期望，因?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展意味著員工能沿著組織層級階梯的晉升而獲得內(nèi)心的成就感，或者能跨越組織間流動而獲得的自我價值感。而Arthur（1995）指出職業(yè)發(fā)展須具備明確工作動機(jī)、信念、價值觀、態(tài)度，具備相關(guān)的職業(yè)素質(zhì)、技能、專長，掌握適當(dāng)?shù)纳鐣W(wǎng)絡(luò)、人際關(guān)系和社會資本。實(shí)質(zhì)上，企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的核心在于其可雇傭性，即利用企業(yè)工作積累的經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)機(jī)會，獲得可隨身攜帶的能力和資格，以便能夠在企業(yè)內(nèi)部或在各種職務(wù)間晉升而保持工

2、作崗位，或者能夠應(yīng)對技術(shù)與勞動力市場條件變化獲得新的工作崗位。企業(yè)員工可雇傭性更多的是“干中學(xué)”的過程，涉及掌握企業(yè)需求崗位知識和技能，表現(xiàn)企業(yè)期望的工作意愿和態(tài)度。國內(nèi)外研究表明，可雇傭性會決定個體的最初就業(yè)，影響職業(yè)發(fā)展。因此，可雇傭性成為職業(yè)發(fā)展研究中重要的課題。然而，企業(yè)各職系的可雇傭性類屬會存在一定的差異，探索企業(yè)基層管理者可雇傭性類屬，可以示范基層管理者工作的學(xué)習(xí)積累，拓展職業(yè)發(fā)展空間。
　　本文將首先通過文獻(xiàn)研究確定

3、可雇傭性內(nèi)涵，然后基于可雇傭性研究，運(yùn)用質(zhì)化研究的訪談分析法，選取了15名2至3年企業(yè)管理工作的高校畢業(yè)生作為訪談研究對象，建構(gòu)企業(yè)基層管理者4個主范疇35項(xiàng)可雇傭性類屬，主范疇包括個人晉升、動態(tài)學(xué)習(xí)完善、群體效果能力和個人屬性，并與國內(nèi)外的相關(guān)研究比較分析，確定16項(xiàng)可雇傭性重要類屬，并綜合15份訪談備忘錄認(rèn)識依次解釋了各類屬的內(nèi)涵。
　　由于訪談分析方法的運(yùn)用存在著一定的自身局限性，資料分析處理過于依賴研究者概念上的技能。因此

4、，以訪談結(jié)果為基礎(chǔ)設(shè)計問卷，更大范圍抽樣調(diào)查基層管理者可雇傭性類屬的工作認(rèn)識。一方面驗(yàn)證判斷類屬建構(gòu)和主范疇分類的合理性，另一方面通過量化數(shù)據(jù)信息分析可進(jìn)一步研究分析不同被試對基層管理者可雇傭性類屬的評價。最后，根據(jù)企業(yè)基層管理者可雇傭性類屬可以示范基層管理者工作的學(xué)習(xí)積累，并對企業(yè)和社會如何開發(fā)基層管理者可雇傭性提出有效措施。
　　本文關(guān)注基層管理者的縱向職業(yè)生涯發(fā)展，以此研究基層管理者的可雇傭性。從個體層面上，為員工提供職位晉