基于勝任特征的企業(yè)高層管理者可雇傭性研究.pdf

1、在以知識和信息為主導(dǎo)的社會背景下,不可抗拒的經(jīng)濟全球化趨勢及日新月異的科學(xué)技術(shù),使得人力資源已經(jīng)成為世界各國經(jīng)濟與社會發(fā)展的戰(zhàn)略性資源,企業(yè)和國家的繁榮依靠的是勞動力的知識、技能、能力的升級(Brown& Lauder,2001)。實踐證明,人力資源已取代物質(zhì)資源成為促進世界經(jīng)濟和社會發(fā)展的核心推動力。同時,國家競爭力、企業(yè)競爭力越來越體現(xiàn)為人才的競爭力。而高層管理者作為企業(yè)人力資源的重要組成部分,其在企業(yè)管理決策活動中的地位和決定性作

2、用,注定了他們對于一個企業(yè)的重要性。
　　因此,企業(yè)高層管理者應(yīng)該具備什么樣的知識、技能等特征才能使其獲取更適于其身的工作,或者,能夠保證當(dāng)前工作順利完成以維持其現(xiàn)有的職位等,正在逐漸受到人力資源專家和組織行為學(xué)家的關(guān)注與重視。在傳統(tǒng)的人力資源管理中,往往是通過崗位分析等方式來確定普通員工和高層管理者等應(yīng)具備什么樣的知識、技能等,并在此基礎(chǔ)上進行人員的招聘、選拔和培訓(xùn)等。然而,隨著生產(chǎn)和管理環(huán)境的變化,傳統(tǒng)的職位分析已經(jīng)很難滿足現(xiàn)

3、代企業(yè)的要求,在此背景下,越來越多的學(xué)者和組織開始關(guān)注可雇傭性(就業(yè)能力)?？晒蛡蛐允侵竼T工個人為了找到工作、維持工作等所應(yīng)具備的知識、技能與能力等。因此,研究企業(yè)高層管理者的可雇傭性并構(gòu)建其模型,一方面為企業(yè)選拔高層管理者提供了衡量標(biāo)準(zhǔn),并為培養(yǎng)企業(yè)高層管理者人員提供了可參照的模式和依據(jù);另一方面使得高層管理者個人更加的明確自身應(yīng)該具備哪些特征,以維持和提高其個人的可雇傭性及其可持續(xù)的職業(yè)成功。
　　本文依據(jù)國內(nèi)外研究比較成熟的

4、勝任特征理論,特別是企業(yè)高層管理者的勝任特征理論為基礎(chǔ),以及國內(nèi)外學(xué)者或組織機構(gòu)關(guān)于可雇傭性的研究成果,來設(shè)計企業(yè)高層管理者可雇傭性量表,并通過對量表數(shù)據(jù)的分析來得出高層管理者的可雇傭性模型。
　　本文的第一部分系統(tǒng)地闡述了該選題的研究背景、目的、意義、理論框架及可能的創(chuàng)新點等。第二部分對與該選題有關(guān)的理論進行了回顧,包括勝任特征的文獻回顧(國內(nèi)、國外)、國外對可雇傭性概念的文獻回顧以及可雇傭性技能的研究成果(國內(nèi)、國外),并對企

5、業(yè)高層管理者的范疇進行了界定,即包括:企業(yè)的董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總工程師、總會計師、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)等。第三部分主要對調(diào)查問卷的設(shè)計作了詳細的介紹,包括問卷1和問卷2設(shè)計的設(shè)計。第四部分是實證分析,對中、高層管理者統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行了探索性因子分析、描述性統(tǒng)計分析、方差分析等。一方面從中層管理者的角度來探究高層管理者的可雇傭性模型應(yīng)該包含哪些要素,這樣可以為高層管理者可雇傭性模型的構(gòu)建提供一定的參考和借