基于員工職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展的個(gè)人—組織契合權(quán)變管理模型.pdf

1、本文在冰山理論、動(dòng)態(tài)契合理論以及權(quán)變管理理論的啟發(fā)下，以兩種主要的P-O契合理論模型——價(jià)值觀契合與能力契合為研究對(duì)象，以構(gòu)建P-O 契合的權(quán)變管理模型為目標(biāo)，主要對(duì)兩個(gè)層次的問(wèn)題進(jìn)行了探討：研究一關(guān)注價(jià)值觀契合與能力契合的影響因素。分別以員工的職業(yè)發(fā)展水平、組織的發(fā)展水平區(qū)分管理對(duì)象、管理環(huán)境的特征，探討員工職業(yè)發(fā)展水平以及組織發(fā)展水平的權(quán)變作用。其中，以職位與職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的復(fù)合指標(biāo)評(píng)估員工的職業(yè)發(fā)展水平，以組織文化強(qiáng)度評(píng)估組織的發(fā)展水

2、平，并采用對(duì)偶比較法避免社會(huì)稱許性、共同方法偏差等研究誤差。研究二關(guān)注價(jià)值觀契合與能力契合的作用效果。以工作滿意度、離職意愿為效標(biāo)變量來(lái)探討價(jià)值觀契合、能力契合的作用效果及交互效應(yīng)。
　　 對(duì)503名預(yù)試樣本、研究一780名正式樣本、研究二747名正式樣本的數(shù)據(jù)，運(yùn)用LISREL8.3 及SPSS11.5軟件，進(jìn)行各種統(tǒng)計(jì)分析，驗(yàn)證上述變量之間的假設(shè)，得出基本觀點(diǎn)如下：
　　 (1)我國(guó)員工整體比較重視能力契合。職業(yè)發(fā)展

3、水平較高的員工重視價(jià)值觀契合，職業(yè)發(fā)展水平較低的員工重視能力契合。組織發(fā)展水平較高時(shí)員工重視價(jià)值觀契合，組織發(fā)展水平較低時(shí)員工重視能力契合。雖然在不同人口學(xué)及組織學(xué)變量條件下，員工都更加重視能力契合，但是40歲以上員工、工作10年以上的員工、從事技術(shù)崗位的員工，對(duì)能力契合尤其重視。
　　 (2)我國(guó)員工整體能力契合的水平較高，價(jià)值觀契合的水平較低。價(jià)值觀契合、能力契合對(duì)工作滿意度及離職意愿有顯著的預(yù)測(cè)作用。由于工作滿意度和離職意

4、愿都屬于態(tài)度型效標(biāo)，價(jià)值觀契合對(duì)它們具有更好的預(yù)測(cè)力；但對(duì)于其它結(jié)果變量，尤其是一些非態(tài)度型效標(biāo)，能力契合很可能會(huì)發(fā)揮更大的作用。此外，在離職意愿上，價(jià)值觀契合與能力契合還存在增強(qiáng)型交互作用。
　　 (3)基于研究一的結(jié)論，構(gòu)建了“基于員工發(fā)展和組織發(fā)展的P-O 契合權(quán)變管理模型”：對(duì)于職業(yè)發(fā)展水平較高的員工、處于高發(fā)展組織中的員工，應(yīng)重點(diǎn)干預(yù)其價(jià)值觀契合，對(duì)于職業(yè)發(fā)展水平較低的員工、處于低發(fā)展組織中的員工，應(yīng)重點(diǎn)干預(yù)其能力契合