[教育]有效選聘合適人才的實(shí)務(wù)與操作

1、尊敬的各位來賓： 大家下午好！,溫馨提示：,為保證大家有一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，請(qǐng)大家把手機(jī)調(diào)到靜音或關(guān)閉狀態(tài)，會(huì)議期間請(qǐng)大家不要隨意走動(dòng)，保持會(huì)場(chǎng)秩序，謝謝！,李進(jìn)山 先生 山東（濟(jì)南）華夏基石管理顧問公司總經(jīng)理 華夏基石管理顧問公司資深咨詢師 華夏基石管理顧問公司首席講師 遠(yuǎn)東國(guó)際、路德建材集團(tuán)首席企業(yè)顧

2、問 魯普耐特有限公司首席企業(yè)顧問 教育背景 西北大學(xué)MBA 工作背景 曾任隆泰地產(chǎn)營(yíng)銷總監(jiān) 華夏基石咨詢集團(tuán)培訓(xùn)公司副總經(jīng)理 北京和君創(chuàng)業(yè)咨詢集團(tuán)培訓(xùn)發(fā)展公司執(zhí)行總經(jīng)理 和君贏家俱樂部秘書長(zhǎng) 咨詢背景： 咨詢顧問過的客戶涉及機(jī)電業(yè)、石油化工業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)、

3、食品業(yè)、零售業(yè)、裝飾及建材業(yè)、飼料業(yè)、酒店業(yè)等等，如東辰集團(tuán)、北京兵器集團(tuán)、北京火箭股份、光明機(jī)器、北方光電集團(tuán)、溫州數(shù)碼電子、生力源集團(tuán)、兗礦股份集團(tuán)、友誼(國(guó)際)酒店、中海國(guó)際投資、平安人壽、北京七星華創(chuàng)科技、山東農(nóng)大獸藥、博奧生物等。曾組織生力源集團(tuán)、兗礦股份集團(tuán)、愛立信（中國(guó)）、友誼(國(guó)際)酒店、銀座投資、中海國(guó)際投資、平安人壽、七星華創(chuàng)科技、雞頭獸藥、博奧生物等多家企業(yè)的系統(tǒng)培訓(xùn)。 專長(zhǎng)領(lǐng)域： 長(zhǎng)于發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源

4、、企業(yè)文化、戰(zhàn)略營(yíng)銷、職業(yè)生涯管理等方面的研究、咨詢及培訓(xùn)。,山東（濟(jì)南）華夏基石管理顧問公司,,,系統(tǒng)提升組織績(jī)效 工具開啟HR局面,,,有效選聘合適人才的實(shí)務(wù)與操作,HR經(jīng)理人精英坊,,,英雄要問出處——自我介紹,聘用職位的前提 工作分析和勝任能力分析,,職位研究的技術(shù)方法與步驟,職位研究的基礎(chǔ)為職位分析，通過職位研究的工作，確定其標(biāo)準(zhǔn)職位體系、職位標(biāo)準(zhǔn)和職位管理規(guī)則，為其他項(xiàng)目模塊工作服務(wù)。,職位管理制

5、度建設(shè),崗位體系梳理,核心崗位職位說明編寫,培訓(xùn)及其他崗位職位說明編寫,3,2,1,4,,,目標(biāo),,,,工作內(nèi)容與工作方法,,明確核心崗位職責(zé)，為全面建立職位管理體系打下基礎(chǔ)；為職位評(píng)估及薪酬設(shè)計(jì)打下基礎(chǔ)。,,工作分析問卷；訪談；職位說明書編寫。,職位體系設(shè)計(jì)階段,核心崗位職位說明編寫,,職位分析是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，但同時(shí)也強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略、組織、崗位之間傳導(dǎo)與互動(dòng)相結(jié)合的管理機(jī)制；職位分析是中國(guó)企業(yè)走向管理規(guī)范化的基礎(chǔ)，也是中國(guó)企業(yè)

6、人力資源管理體系構(gòu)建的基礎(chǔ)。作為一個(gè)系統(tǒng)性的管理過程，職位分析要解決目標(biāo)、方法技術(shù)和結(jié)果應(yīng)用之間的貫通和匹配問題，這就決定了中國(guó)企業(yè)的職位分析必須以溝通、參與、管理優(yōu)化作為其主要特征；職位分析的直接結(jié)果是職位說明書，但是其形式和內(nèi)容又超越崗位說明書本身，系統(tǒng)化的職位分析法可以有效地提升中國(guó)企業(yè)的管理職業(yè)化水平，尤其是職業(yè)規(guī)范、職業(yè)意識(shí)和職業(yè)技能，最終促進(jìn)中國(guó)企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)的升級(jí)換代；要在動(dòng)態(tài)過程中把握職位分析的作用和意義，明確

7、職位分析在企業(yè)管理基礎(chǔ)構(gòu)建中所應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的正確作用。,職位分析,目標(biāo)與戰(zhàn)略,職位分析與職位評(píng)價(jià),人員配置體系,培訓(xùn)開發(fā)體系,績(jī)效管理體系,員工激勵(lì)體系,組織文化,,核心的流程,核心價(jià)值觀,,,,,,組織結(jié)構(gòu),人力資源管理的平臺(tái),,,,,,,,,實(shí)現(xiàn)從組織到人力資源的跨越 樞紐,,,,職位分析在戰(zhàn)略、組織與人力資源管理中的地位,職位是流程和組織的一部分,,職位本質(zhì)是通過明確各職位人員的責(zé)任和權(quán)利，在企業(yè)內(nèi)部建立起責(zé)任體系。職位是流程和組

8、織的一部分。,,組織結(jié)構(gòu),設(shè)計(jì),/,再設(shè)計(jì),組織結(jié)構(gòu),設(shè)計(jì),/,再設(shè)計(jì),,1.,工作活動(dòng)（部,門設(shè)置）,2.,報(bào)告關(guān)系（命,令鏈）,3.,部門組合方式,組織,結(jié)構(gòu)圖,組織,結(jié)構(gòu)圖,部門職責(zé)定位,部門職責(zé)定位,組織,說明書,組織,說明書,,,1.,組織定位,,2.,內(nèi)部結(jié)構(gòu),,3.,主要職能,權(quán)限分配,權(quán)限分配,權(quán)限,分配表,權(quán)限,分配表,,,1.,各級(jí)責(zé)任點(diǎn),,2.,管理事項(xiàng),,3.,權(quán)限分配,職位設(shè)置,和職責(zé)定位,職位設(shè)置,和職責(zé)定位

9、,職位,說明書,職位,說明書,,1.,工作描述（做什么事）,2.,工作規(guī)范（什么樣的,人適合做）,關(guān)鍵流程,梳理和優(yōu)化,關(guān)鍵流程,梳理和優(yōu)化,組織結(jié)構(gòu),設(shè)計(jì),/,再設(shè)計(jì),組織結(jié)構(gòu),設(shè)計(jì),/,再設(shè)計(jì),,1.,工作活動(dòng)（部,門設(shè)置）,2.,報(bào)告關(guān)系（命,令鏈）,3.,部門組合方式,組織,結(jié)構(gòu)圖,組織,結(jié)構(gòu)圖,部門職責(zé)定位,部門職責(zé)定位,組織,說明書,組織,說明書,,戰(zhàn)略,,戰(zhàn)略,,,1.,組織定位,,2.,內(nèi)部結(jié)構(gòu),,3.,主要職能,權(quán)限分

10、配,權(quán)限分配,權(quán)限,分配表,權(quán)限,分配表,,,1.,各級(jí)責(zé)任點(diǎn),,2.,管理事項(xiàng),,3.,權(quán)限分配,職位設(shè)置,和職責(zé)定位,職位設(shè)置,和職責(zé)定位,職位,說明書,職位,說明書,,1.,工作描述（做什么事）,2.,工作規(guī)范（什么樣的,人適合做）,關(guān)鍵流程,梳理和優(yōu)化,關(guān)鍵流程,梳理和優(yōu)化,不同職位分析導(dǎo)向信息收集的側(cè)重點(diǎn)不同,,職位描述八要素 設(shè)置目的 明確該職位設(shè)置的必要性 職位定位 職位在企業(yè)組織中所處的位置。 任

11、職條件 擔(dān)任本職位最低要求。 層次（下屬人數(shù)） 包括總?cè)藬?shù)及下屬人數(shù)、直接與間接人員、人員類別等。 溝通關(guān)系 完成職位職責(zé)活動(dòng)的信息交換渠道 職責(zé)范圍 職責(zé)范圍的精確描述, 不受任職人的改變而影響,但在職位發(fā)展時(shí),有必要修改內(nèi)容。 負(fù)責(zé)程度 獨(dú)自負(fù)全責(zé)、部分負(fù)責(zé)或者參與、協(xié)調(diào)、合作。 考核指標(biāo) 用以評(píng)估職位人完成職責(zé)的基準(zhǔn)。,職位說明書,工作職責(zé)：主要指該崗位通過一系列什么樣的活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)組織的

12、目標(biāo)，并取得什么樣的工作成果。工作職責(zé)的分析，主要有兩種方法：基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解、基于流程的職責(zé)分析。,工作職責(zé)的特征完備性：它表達(dá)了該崗位所要取得的所有關(guān)鍵成果。成果導(dǎo)向：它是成果為導(dǎo)向，而非以過程為導(dǎo)向。即它要表達(dá)的是該崗位要完成什么工作，以及為什么要完成這些工作，而非如何完成這些工作。穩(wěn)定性：工作職責(zé)僅僅包含該崗位的穩(wěn)定性的工作內(nèi)容，而不包含上級(jí)那些臨時(shí)授予的、動(dòng)態(tài)性的工作內(nèi)容。獨(dú)立性：每一項(xiàng)工作職責(zé)都直接指向一個(gè)唯一的工

13、作成果，不允許職責(zé)與職責(zé)之間的交叉與重疊。系統(tǒng)性：同一崗位的若干項(xiàng)工作職責(zé)之間必然存在著某種邏輯關(guān)系，而非任務(wù)的簡(jiǎn)單拼湊與組合。,,它往往側(cè)重于對(duì)具體職責(zé)內(nèi)容的界定；它要回答的是“該崗位需要通過完成什么樣的職責(zé)，來為組織創(chuàng)造價(jià)值？”。,側(cè)重于對(duì)每項(xiàng)工作職責(zé)中的角色與權(quán)限進(jìn)行理順；它要回答的是“在每項(xiàng)工作職責(zé)中，該崗位應(yīng)該扮演什么樣的角色？應(yīng)該如何處理與流程上下游之間的關(guān)系？”,基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解,基于流程的職責(zé)分析,完整的職責(zé)描述

14、,工作職責(zé)的構(gòu)建,,,,,,,,崗位目標(biāo),部門預(yù)算,人力計(jì)劃,……,培訓(xùn)開發(fā),……,,……,,,,,,,基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解,工作職責(zé)的構(gòu)建,基于流程的職責(zé)分解：通過流程分析，主要要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)方面的目標(biāo)，一是要理清該崗位與其他相關(guān)崗位之間的職責(zé)邊界，二是要界定該崗位在各項(xiàng)職責(zé)上所扮演的角色，進(jìn)一步職責(zé)描述的準(zhǔn)確性和規(guī)范化。,分解步驟：（1）通過崗位內(nèi)分析，理順崗位內(nèi)部各項(xiàng)職責(zé)之間的邏輯關(guān)系（2）通過崗位間分析，尋找崗位的流程入口與出口

15、（3）去除崗位之間的職責(zé)重疊，填補(bǔ)職責(zé)真空（4）明確崗位在各項(xiàng)職責(zé)中扮演的角色，并用規(guī)范化的動(dòng)詞進(jìn)行描述,工作職責(zé)的構(gòu)建,勝任能力分析,（一）關(guān)鍵勝任能力因素必備的任職資格和理想的任職資格兩部分必備資格條件包括從事該工作至少要達(dá)到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能和個(gè)人特點(diǎn)，在甄選過程中，不具備必要資格條件的應(yīng)聘者將被淘汰；理想的任職資格并不是最低的要求，他是對(duì)符合必備任職資格條件員工的額外要求，是幫助該員工在工作上成功的重要條件。

16、包括與人們的工作績(jī)效有直接因果關(guān)系的一系列能力、個(gè)性、工作風(fēng)格等因素。,,1、認(rèn)知能力。主要指一個(gè)人分析和思考問題的能力，例如，解決問題的能力、決策能力、發(fā)現(xiàn)問題的能力、項(xiàng)目管理能力、時(shí)間管理能力、有效利用資源的能力等，這些能力不像具體的技術(shù)技能那樣容易測(cè)量，但從某種意義上來講，這些能力更為重要。,,2、與工作風(fēng)格有關(guān)的因素，這些工作風(fēng)格主要涉及的是一個(gè)人在某種情境之下是如何采取行動(dòng)的，假設(shè)一個(gè)崗位要求有高水平的客戶滿意度，那么就應(yīng)該關(guān)

17、心在應(yīng)聘者的工作風(fēng)格中是否包含以下方面的行為：他是否致力于建立和維系與客戶的反饋意見？在做決策時(shí)，他是否能考慮客戶的意見？當(dāng)他作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)。他是否能幫助團(tuán)隊(duì)成員理解客戶的需求？從以上種種問題都可以反映出一個(gè)應(yīng)聘者是否能夠很好的滿足客戶的需求。,,3、人際交往能力。與人打交道的種種技能，也是一些重要的勝任力，在工作中的成功很大程度上都與這些人際能力有關(guān)，例如，一個(gè)人是否能夠積極地傾聽？當(dāng)他面臨挫折時(shí)，是否能夠很好的自我控制？他是否

18、能夠與各種不同特點(diǎn)的人配合工作？在團(tuán)隊(duì)中，他是能夠激勵(lì)他人的工作熱情？他是否尊重他人的意見和觀點(diǎn)？他是否對(duì)他人的反饋和批評(píng)持接納的態(tài)度？他是否能有效的化解人際矛盾？在任何工作中可能都會(huì)需要這些與人打交道的能力，如果一個(gè)人不能很好的處理與上司、同事、下屬、客戶等的關(guān)系，那么他也很難在工作中取得成功。,界定勝任特征,人際理解能力定義：在人際交往中理解他人的言語(yǔ)、情感、行為等的含義和原因的能力。水平0：缺少對(duì)他人的理解;誤解他人或者經(jīng)常對(duì)他

19、人的情緒和行為反應(yīng)感到奇怪；對(duì)他人總是有種族、文化、性別上的社會(huì)知覺定勢(shì)。水平1:能夠理解他人當(dāng)前的情感。水平2：不僅可以理解當(dāng)前的情緒反應(yīng)，而且知道其中的含義。水平3：能夠理解對(duì)方的意思。水平4：能夠理解話外之音。水平5：能夠理解復(fù)雜的潛在問題。,招聘程序和策略,準(zhǔn)備階段 1、招聘需求分析。根據(jù)人力資源需求預(yù)測(cè)和現(xiàn)有人力資源配置狀況分析，明確這樣的問題：是否一定需要進(jìn)行招聘活動(dòng)？弄清楚這些問題有利于制定合理可行的招聘計(jì)劃

20、和招聘策略。 2、明確招聘工作特征和要求，根據(jù)工作分析及其信息資料，弄清待招聘的工作崗位具有什么特征進(jìn)和要求，明確這些工作對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能等方面的具體要求和所能給予的待遇條件，只有這樣，招聘計(jì)劃的制定和實(shí)施才能做到有的放矢。 3、制定招聘計(jì)劃和招聘策略。在上述兩方面工作的基礎(chǔ)上，制定具體的，可行性高的招聘計(jì)劃和招聘策略。同時(shí)，確定招聘工作的組織者和執(zhí)行者，并明確各自的分工。,招聘計(jì)劃,(1)人員需求清單；（2）招聘信息發(fā)布

21、的時(shí)間和渠道；（3）招聘團(tuán)人選；（4）招聘者的選擇方案；（5）招聘的截止日期；（6）新員工的上崗時(shí)間；（7）招聘費(fèi)用預(yù)算；（8）招聘工作時(shí)間表；（9）招聘廣告樣稿。,招聘人的策略,1、企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng)2、招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情3、招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)公正的人 4、招聘人員的其他要求 招聘人員除了應(yīng)當(dāng)有豐富的專業(yè)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)之外，還應(yīng)當(dāng)有品德高尚、舉止儒雅、文明、辦事高效等特點(diǎn)，應(yīng)聘者無(wú)不

22、希望接觸到開明而爽朗的人，這樣可以使談話的氣氛愉快、幽默、風(fēng)趣和輕松。,招聘地點(diǎn)策略,選擇在哪個(gè)地方進(jìn)行招聘，應(yīng)考慮人才分布規(guī)律、求職者活動(dòng)范圍、組織的位置、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況以及招聘成本因素等。 1、選擇招聘范圍2、就近選擇以節(jié)省成本3、選擇地點(diǎn)應(yīng)該有所固定,招聘時(shí)間策略,1、在人才供應(yīng)高峰期時(shí)招聘人才的供應(yīng)本身也是有規(guī)律的，通常每年1、2月是人才供應(yīng)的低谷，每年3、4月份和6、7月份是人才供應(yīng)的高峰期（因?yàn)榇髮W(xué)生畢業(yè)）。按照

23、成本最小化的原則，組織應(yīng)避開人才供應(yīng)的低谷，而在人才供應(yīng)高峰期時(shí)入場(chǎng)招聘，這時(shí)候招聘的效率最高。同樣，到農(nóng)村招聘體力勞動(dòng)型工人最好在農(nóng)閑時(shí)節(jié)。2、計(jì)劃好招聘的時(shí)間例如某組織需要招聘10名業(yè)務(wù)員，根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)判斷，招聘的各個(gè)時(shí)間段的安排為：征集個(gè)人簡(jiǎn)歷表需要10天；郵寄面試邀請(qǐng)信需要4天；進(jìn)行面試需要5天；面試后組織做出錄用與否的決定需要3天；得到錄用通知的人需要在10天內(nèi)作出是否接受錄用的決定；接受崗位的人需要進(jìn)行安排和準(zhǔn)備工作，

24、24天后才能到達(dá)組織報(bào)道工作，按照這樣的估計(jì)，組織就應(yīng)該在空缺出現(xiàn)之前的兩個(gè)月左右刊登出公司的招聘廣告。這樣，才能保證空缺出現(xiàn)的時(shí)候，能及時(shí)地招聘到新員工補(bǔ)缺，避免公司停工造成損失。,內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊,不同招聘方法適用的招聘對(duì)象,,廣告也精彩,人力資源管理師,《天下無(wú)賊》中葛優(yōu)曾說過：“21世紀(jì)什么最值錢？“ ”人才！??！”在企業(yè)中，人力資源的位置是很重要的，得

25、罪他們 “后果很嚴(yán)重”。因?yàn)樗麄冋乒芷髽I(yè)最值錢的財(cái)富——人才，他們?yōu)楣局贫ㄈ肆Y源規(guī)劃，控制著招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪資福利等重要環(huán)節(jié)。他們對(duì)企業(yè)的價(jià)值被越來越多的組織所認(rèn)識(shí)和重視，其職業(yè)前景在歷經(jīng)幾年持續(xù)看好后，行情仍然繼續(xù)走高。 人力資源管理的職業(yè)適用性相當(dāng)廣闊，幾乎所有行業(yè)和所有企業(yè)都需要；該職業(yè)上升通道通暢，因職業(yè)重要性，人事主管得到升職和加薪的機(jī)率很高；同時(shí)，該職位工作穩(wěn)定、體面且收入豐厚，完全可以堪

26、稱現(xiàn)代白領(lǐng)的代表。 3年內(nèi)持證上崗是人力資源行業(yè)的必然趨勢(shì)。國(guó)家對(duì)此實(shí)行“就業(yè)準(zhǔn)入”，從業(yè)人員需取得職業(yè)資格證書方可就業(yè)。在人才市場(chǎng)中，既懂政策又熟業(yè)務(wù)的持證人才倍受企業(yè)青睞。證書特點(diǎn)：全國(guó)通用、不需年審、優(yōu)先職種、終生有效。,人力資源管理師資格,職業(yè)定義：從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等工作的專業(yè)管理人員職業(yè)等級(jí)：本職業(yè)共設(shè)四個(gè)等級(jí)，分別為：四級(jí)企業(yè)人力資源管理師三