績(jī)效管理操作規(guī)程

1、績(jī)效管理操作規(guī)程績(jī)效管理操作規(guī)程一、績(jī)效管理的意義從組織意義上講，績(jī)效管理提供客觀、公正衡量個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，與薪酬等人力資源因素相連，塑造積極向上的企業(yè)文化和價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人價(jià)值的激勵(lì)。二、績(jī)效管理系統(tǒng)中人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理的角色分工1人力資源經(jīng)理①開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)；②為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)指導(dǎo)；③監(jiān)督與評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施；④參與規(guī)劃員工發(fā)展。2直線經(jīng)理①設(shè)定績(jī)效目標(biāo)；②給員工提供績(jī)效反饋；③與員工進(jìn)行績(jī)效面談與評(píng)估；④參與規(guī)劃員

2、工發(fā)展；⑤針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向人力資源部提供反饋?？傊肆Y源部制訂考核政策，相關(guān)部門(mén)根據(jù)具體工作崗位的職責(zé)與性質(zhì)制定切實(shí)可行的考核辦法，而后由人力資源部監(jiān)督考核。要求人力資源部深入到每一個(gè)部門(mén)的每一個(gè)崗位去熟悉每一個(gè)工作環(huán)節(jié)是不現(xiàn)實(shí)的。絕非推卸責(zé)任，而是綜合工作職責(zé)與工作效果因素考慮。希望在這一點(diǎn)上，直線經(jīng)理及各級(jí)考核負(fù)責(zé)人能予以理解。三、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立（考核指標(biāo)的設(shè)定）由人力資源部設(shè)定公司層面的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以此作為各部門(mén)的參照依據(jù)

3、。更重要的更應(yīng)該是各部門(mén)結(jié)合本部門(mén)或崗位的情況自行制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這樣做的好處在于：1可以充分考慮各部門(mén)的工作特點(diǎn)；2一個(gè)好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，是上司與下屬共同制定的。這樣，下屬才有可能認(rèn)可這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才能自覺(jué)、自愿、發(fā)自內(nèi)心地去達(dá)成這個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。3可以適應(yīng)變化。部門(mén)里可以隨工作目標(biāo)、工作職責(zé)、工作關(guān)系甚至工作條件的變化及時(shí)調(diào)整績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。制訂績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有針對(duì)性地考慮必須性和達(dá)成的可能性！最理想的做法是上司根據(jù)每一位下屬的現(xiàn)狀及根據(jù)達(dá)成其目標(biāo)所需要的

4、能力、態(tài)度等關(guān)鍵要求來(lái)為每一位下屬分別制訂不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。值得注意的是，過(guò)多定性化指標(biāo)的存在將會(huì)導(dǎo)致考核人在實(shí)際考核過(guò)程中隨意地主觀判斷，喪失了考核工作的嚴(yán)肅性與有效性?？己酥笜?biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主，同時(shí)，考評(píng)的指④SMART原則aS（Specific）：明確具體的；bM（Measurable）：可衡量的，可評(píng)估的；cA（Acceptable）：可接受的；dR（Realistic）：切實(shí)可行的；eT（Timeta

5、ble）：受時(shí)間和資源限制的。舉例：在（時(shí)間）、在（時(shí)間前）、在（時(shí)間內(nèi)）、完成多少（個(gè)或種）、達(dá)成？％的滿意度、提高（或降低）？％……再有，部門(mén)或崗位可試著對(duì)員工采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（工作標(biāo)準(zhǔn)法）①依據(jù)“二八原理“：20%骨干員工創(chuàng)造80%企業(yè)利潤(rùn)，20%關(guān)鍵行為完成80%的工作任務(wù)。②遵循的原則：a目標(biāo)導(dǎo)向原則：企業(yè)目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)、職務(wù)目標(biāo)；b注重工作質(zhì)量原則；c可操作性原則：給指標(biāo)明確定義，建立完善的信息收集渠道；d強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過(guò)

6、程控制，如準(zhǔn)時(shí)交貨率；e指標(biāo)要比較穩(wěn)定，業(yè)務(wù)流程不變，則關(guān)鍵指標(biāo)不應(yīng)有較大變動(dòng)；f關(guān)鍵指標(biāo)簡(jiǎn)單明了。最后說(shuō)明幾點(diǎn)：1考核標(biāo)準(zhǔn)一旦確定則應(yīng)在考核之初向員工明示。2工作目標(biāo)的制定應(yīng)遵循“從上至下“和“從下至上“兩個(gè)過(guò)程，務(wù)必雙方達(dá)成一致。對(duì)于主管人員而言，這是一個(gè)和員工溝通的好機(jī)會(huì)，不應(yīng)錯(cuò)過(guò)。3在績(jī)效考核的執(zhí)行過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)計(jì)劃調(diào)整的問(wèn)題，這一點(diǎn)不可避免。從另一個(gè)角度，可理解為積累合理制訂計(jì)劃經(jīng)驗(yàn)的好機(jī)會(huì)。四、績(jī)效觀察和績(jī)效記錄績(jī)效考核體

7、系真正與薪酬掛鉤，保證績(jī)效考核的效果至關(guān)重要。實(shí)踐證明績(jī)效考核是一把“雙刃劍“，運(yùn)作得不好會(huì)適得其反。而績(jī)效考核的效果在很大程度上取決于考核負(fù)責(zé)人的工作是否細(xì)致到位?？己素?fù)責(zé)人務(wù)必抽出一定比例的時(shí)間了解下屬的工作過(guò)程，包括任務(wù)難度、工作量、完成質(zhì)量。某些崗位可能會(huì)因?yàn)榛A(chǔ)數(shù)據(jù)積累不夠充分、工作量化難度大等原因?qū)е鹿ぷ饔?jì)劃與執(zhí)行情況存有差距。如果考核人自認(rèn)為運(yùn)用目標(biāo)管理很到位，只控制兩頭，根本不注重員工的工作過(guò)程和努力程度，會(huì)使某些員工借