龍湖地產(chǎn)員工個(gè)人績(jī)效等級(jí)評(píng)估管理指

1、龍湖地湖地產(chǎn)員產(chǎn)員工個(gè)人工個(gè)人績(jī)效等效等級(jí)評(píng)級(jí)評(píng)估管理指引（估管理指引（2009年4月）月）1.目的目的?通過(guò)提高績(jī)效等級(jí)評(píng)估的水平，倒逼績(jī)效管理水平的提高，從而貢獻(xiàn)于龍湖公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向及績(jī)效導(dǎo)向的提高。?認(rèn)可及激勵(lì)優(yōu)秀員工，鞭策后進(jìn)員工，持續(xù)提高全員的績(jī)效水平。?創(chuàng)造公平公正的用人氛圍。2.適用范適用范圍?本辦法適用于集團(tuán)總團(tuán)總部及各地區(qū)地部及各地區(qū)地產(chǎn)公司公司所有通過(guò)試用期的員工。?有明確的其它方式的績(jī)效等級(jí)評(píng)估辦法的員工不適用此辦

2、法（如X級(jí)員工）。3.基本定基本定義及原及原則?“績(jī)效評(píng)估”主要評(píng)估的是在給定時(shí)間段內(nèi)個(gè)人對(duì)公司的實(shí)際貢獻(xiàn)（并考慮實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)的客觀環(huán)境、個(gè)人實(shí)際做出的努力）?？?jī)效評(píng)估等級(jí)指的是在可比人群中當(dāng)期相對(duì)貢獻(xiàn)水平的高低。?“績(jī)效評(píng)估”不是對(duì)個(gè)人能力及發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估。績(jī)效好（當(dāng)期貢獻(xiàn)大）并不直接代表發(fā)展?jié)摿Ω?。?jī)效評(píng)估等級(jí)是員工當(dāng)期認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)，但不能被直接應(yīng)用于發(fā)展決定。?績(jī)效管理是持續(xù)性的過(guò)程而不是階段性事件?？?jī)效等效等級(jí)評(píng)級(jí)評(píng)估只是估只是

3、績(jī)效管理效管理過(guò)程中的一程中的一個(gè)關(guān)個(gè)關(guān)鍵節(jié)鍵節(jié)點(diǎn)，但點(diǎn)，但績(jī)效等效等級(jí)評(píng)級(jí)評(píng)估既不是估既不是績(jī)效管理的目的也不是效管理的目的也不是績(jī)效管理的最主要內(nèi)容。效管理的最主要內(nèi)容。提高個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、公司的績(jī)效水平才是績(jī)效管理的目的。上下級(jí)之間的目標(biāo)設(shè)定及協(xié)同、指標(biāo)的設(shè)定及選擇、工作任務(wù)的分解及分配、工作計(jì)劃及調(diào)整、雙向溝通反饋是績(jī)效管理的主要內(nèi)容。?“效率優(yōu)先，兼顧公平”而不是“公平優(yōu)先，兼顧效率”。4.績(jī)效評(píng)估等估等級(jí)員工當(dāng)期的績(jī)效結(jié)果在評(píng)估

4、后分為4類（原來(lái)為5類，取消了A＋）：?優(yōu)秀（即秀（即評(píng)估A）：貢獻(xiàn)是同級(jí)可比人員的前～20％的人員。工作完成結(jié)果和過(guò)程表現(xiàn)超過(guò)期望，給組織帶來(lái)的影響和貢獻(xiàn)是公認(rèn)明顯的。?滿意（即意（即評(píng)估B）：貢獻(xiàn)是同級(jí)可比人員中的前20％后的～70％的人員。工作完成結(jié)果和過(guò)程表現(xiàn)達(dá)到期望，給組織帶來(lái)的影響貢獻(xiàn)是積極的。因?yàn)檫@70％的人員量很大，為便于其它人力資源操作，可以將B具體分為B＋、B、B—三類：?相同崗位不同職級(jí)：如都是項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)理崗位，交

5、付類似的績(jī)效結(jié)果，4級(jí)研發(fā)經(jīng)理的績(jī)效評(píng)估結(jié)果要比5級(jí)研發(fā)經(jīng)理的要高一個(gè)層次（如職級(jí)高的得到B的評(píng)價(jià)，則職級(jí)低的人員的績(jī)效至少為B）。?雖過(guò)了試用期，但在評(píng)估時(shí)加入公司時(shí)間較短的人員其績(jī)效評(píng)估原則上為B。剛升為新一級(jí)的人員，其績(jī)效在前半年內(nèi)原則上為B。?在評(píng)估期內(nèi)工作崗位有調(diào)動(dòng)的，按其在不同崗位的表現(xiàn)綜合考慮得出評(píng)估結(jié)果?，F(xiàn)崗的第一評(píng)估人要負(fù)責(zé)獲得其原崗第一評(píng)估人的評(píng)估意見(jiàn)。?績(jī)效評(píng)估結(jié)果的溝通：?年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果要由：1）直接行政上級(jí)與

6、員工；2）面對(duì)面（除特殊情況外）；3）足夠時(shí)間（20分鐘以上）；4）明確地（是A還是B還是C、D）；5）私密地（不能在大庭廣眾之下）；溝通。?未進(jìn)行復(fù)評(píng)之前的暫時(shí)評(píng)估結(jié)果不得與員工進(jìn)行溝通（如各職能對(duì)本職能人員進(jìn)行了評(píng)估，但在人力資源規(guī)劃會(huì)議最終確定之前，不能就此臨時(shí)性結(jié)果與個(gè)人溝通。對(duì)5級(jí)及以上人員，集團(tuán)范圍的人力資源規(guī)劃會(huì)議最終確定之前，不應(yīng)與個(gè)人溝通）。?對(duì)于雙向匯報(bào)的人員，兩個(gè)上級(jí)應(yīng)該統(tǒng)一評(píng)價(jià)（落在文字上）后與其個(gè)人進(jìn)行溝通（最

7、好同時(shí)一次溝通，在不能實(shí)現(xiàn)時(shí)進(jìn)行兩次）。?在有必要時(shí)，再上級(jí)可以與員工直接行政上級(jí)一起與員工進(jìn)行績(jī)效溝通（即2對(duì)1，如工程副總與工程經(jīng)理與下屬工程師溝通）。?評(píng)估為B的，究竟是B＋、B還是B－不是必須溝通（由各業(yè)務(wù)單元自行決定）。?年中回顧的階段性績(jī)效評(píng)估結(jié)果不強(qiáng)制全面溝通但建議進(jìn)行（以便及時(shí)鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、調(diào)整后續(xù)績(jī)效計(jì)劃和要求）。此決定由各地總經(jīng)理及人力資源負(fù)責(zé)人做出（如決定是否全員正式溝通；決定不全員正式溝通的話有哪些個(gè)案必須

8、要溝通，由誰(shuí)溝通；等等）。對(duì)于年中被評(píng)為C的必須溝通，并設(shè)定觀察期及改進(jìn)計(jì)劃等。?在個(gè)人認(rèn)為自己的年度評(píng)估差了一個(gè)等級(jí)以上時(shí)（如覺(jué)得個(gè)人應(yīng)該是B但被評(píng)估為C了），可以向當(dāng)?shù)厝肆Y源負(fù)責(zé)人提出申訴。人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)在2周內(nèi)給予明確回復(fù)（在與總經(jīng)理、職能負(fù)責(zé)人達(dá)成一致后）。如果對(duì)于在B中被評(píng)估為B＋、B、B－有異議的，公司不接受申訴（可以與相關(guān)人員溝通、表達(dá)意見(jiàn)，但不屬于申訴）。對(duì)半年度的階段性績(jī)效評(píng)估有異議的，可以與相關(guān)人員溝通、表達(dá)意見(jiàn)