組織行為學(xué)簡答題

1、ZUCC組織行為學(xué)簡答題第一章什么是組織行為學(xué)1)描述三個基本管理技能，并提供一個可以用這些技能處理企業(yè)的衰退時期的重點的工作場所的例子。答:這三個基本管理技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。技術(shù)技能是應(yīng)用專業(yè)知識或技術(shù)的能力。人際技能是理解他人、與他人溝通、激勵他人、支持他人的能力。概念技能是具備足夠的智力水平去分析和判斷復(fù)雜的情況的能力。在企業(yè)衰退時期，人際能力在激勵員工方面是至關(guān)重要，創(chuàng)造一個積極的工作環(huán)境降低工作場所人員減少。技

2、術(shù)技能可以在應(yīng)用專業(yè)知識，提高產(chǎn)量方面發(fā)揮作用，概念技能可以用來尋找小的細(xì)分市場，分析該行業(yè)情況，保持企業(yè)繼續(xù)盈利。2)解釋弗雷德盧森斯區(qū)分成功和有效的管理者。答:弗雷德盧森斯認(rèn)為成功的管理者是根據(jù)他們在組織中的晉升速度來衡量。有效的管理者被定義根據(jù)他們工作績效的數(shù)量和質(zhì)量以及他們下屬的滿意程度和承諾程度來界定。成功的管理者使用更多的人際交往技巧，而有效的管理者使用更多的溝通技巧。3)為什么在我們試圖理解組織行為時，用系統(tǒng)研究完善直覺是

3、重要的答:系統(tǒng)研究指的是通過對事物之間關(guān)系的考察，試圖解釋其中的原因和結(jié)果，并把結(jié)論建立在科學(xué)論證的基礎(chǔ)之上。系統(tǒng)研究包括一些重要的事實和關(guān)系，為我們提供了一個更為準(zhǔn)確的預(yù)測行為的基礎(chǔ)。也就是說，行為不是隨機發(fā)生的，我們可以找到所有人行為中存在的一些基本的一致性，然后加以修正以反映個體間的差異。4)通常怎么樣確定組織行為學(xué)模型的因變量和自變量答:因變量是我們要解釋或預(yù)測的關(guān)鍵因素，他受其他因素的影響。組織行為學(xué)者歷來強調(diào)生產(chǎn)率、缺勤率、

4、流動率和工作滿意度。今天，工作場所偏差行為和組織公民已經(jīng)被添加到該列表。自變量因變量變化的假設(shè)性原因。自變量分為個體層面、群體層面和組織層面。個體層面的變量包括個人特點、能力、價值觀、態(tài)度、個性、情感、認(rèn)知、個人決策、學(xué)習(xí)、和動機。群體變量包括溝通、領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力和政治。組織系統(tǒng)層面變量包括正式組織的設(shè)計組織的內(nèi)部文化組織的人力資源政策和實踐。5)描述組織中的一個管理者可以在評估工作滿意度中使用的兩個權(quán)變變量。答:權(quán)變變量是情境因素，調(diào)節(jié)兩

5、個或兩個以上變量之間的關(guān)系。為了能夠預(yù)測工作滿意度，管理者必須考慮權(quán)變變量，因為并不是所有的人都有同樣的需求。例如管理者要確定彈性時間是否導(dǎo)致工作滿意度，也許只有在特定的條件下是正相關(guān)，這個特定的條件z就是權(quán)變變量。在這個例子中Z可能是30歲以下的員工，或女性員工。因為有些員工可能更喜歡定期工作。第二章組織的多元化1)在接下來的十年，為什么年齡和工作績效之間的關(guān)系可能是一個越來越重要的問題答:首先人們也普遍認(rèn)為隨著年齡的增長工作績效下降

6、。不管它是真還是假很多人相信并采取行動。第二勞動力老齡化，越來越多的雇主意識到年長代表高素質(zhì)求職者的巨大潛在群體。最后美國立法公布，任何理由和和目的強制退休都是違法的。2))什么是能力一個人的能力水平由哪兩種因素構(gòu)成答:能力是指一個人成功完成各項工作的可能性。一個人的總體能力本質(zhì)上是包括智力能力和體質(zhì)能力。智力能力是從事那些如思考、推理和解決問題等智力活動所需要的能力，研究發(fā)現(xiàn)，包括7個維度：算術(shù)、語言理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理

7、、空間視知覺以及記憶力。體質(zhì)能力包括9項基本能力：動態(tài)力量、軀干力量、靜態(tài)力量、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、軀體協(xié)調(diào)性、平衡性、耐力。適生活后。這種相關(guān)幾乎完全消失。另外，人格在工作滿意度也扮演了一個重要角色。研究表明，那些具有積極核心自我評價的人同那些具有消極核心自我評價的人相比，對工作滿意度更高。5)列出并解釋員工可以表達對工作的不滿意的四個方面。答:根據(jù)兩個維度：積極或消極和建設(shè)性或破壞性的，員工遇到不滿意時，可以采取退出、建

8、議忠誠和怠工四種途徑。。1)退出。它是積極的和破壞性的，是直接離開組織，包括尋求新的崗位或者辭職。2)建議：采取積極和建設(shè)性的努力試圖改善工作條件，包括提出改進建議，主動與上級以及其他類型的團體一起討論所面臨的問題。3)忠誠，采取被動但樂觀地等待環(huán)境有所改善。包括面對外部批評時站出來為組織說話，以及相信組織及管理層會做出正確的事4)怠工，被動的聽任事情變得越糟，包括長期曠工或遲到，它是一個被動的和破壞性的響應(yīng)。第四章情緒和心境1)什么是

9、情感？解釋情緒和心境的差異。答:情感是一種通稱，人們體驗到的所有感情。包括情緒和心境兩個成分。情緒是一種強烈的情感，直接指向人或物，是對人或事的反應(yīng)。心境比情緒更弱并且經(jīng)常缺乏背景刺激的情感，不指向人或物。情緒是由具體的事件引起，持續(xù)時間短，本質(zhì)上是具體的，通常伴隨面部表情，本質(zhì)上是行為導(dǎo)向。心境原因通常不清楚，持續(xù)時間長，更具一般性，通常沒有顯著的表情，本質(zhì)上是認(rèn)知導(dǎo)向。情緒和心境概念不同，但是，情緒和心境是可以相互影響的2)通常人們

10、認(rèn)為，如果你展現(xiàn)出感性一面，行動上就有可能缺乏理性。你同意這個觀點么？為什么？答:不同意。情緒對于理性的思考很重要，因為，我們的情緒會提供關(guān)于我們?nèi)绾卫斫庵車澜绲闹匾畔?，?yōu)秀的決策者既要運用思考的力量，又要運用情感的作用。3)解釋情感事件理論及對我們的啟示答:員工對于所發(fā)生的事情產(chǎn)生情緒反應(yīng)，進而，這些反應(yīng)又影響他們的工作績效和滿意度。情緒是對工作環(huán)境中的事件的反映。工作環(huán)境包括有關(guān)工作的要素，這些環(huán)境會產(chǎn)生令人煩惱、令人振奮的積極

11、或消極的情緒反應(yīng)。但是，員工的人格和心境預(yù)先安排了他們的反應(yīng)程度，情緒影響工作績效和滿意度對我們的提示：情緒對于我們理解員工的行為具有重要價值；員工和管理者不能忽視情緒和起源事件4)什么是情商簡要說明贊成和反對情商的理由。答:情商是一種個人能力，它使得個人具有自我意識，可以察覺他人的情緒，可以管理情緒的線索和信息。情緒智力對工作績效有重要影響支持的觀點：直覺吸引力，EI可以預(yù)測重要的標(biāo)準(zhǔn)，EI有生物基礎(chǔ)反對的觀點：EI的概念太模糊，EI

12、無法測量，EI的有效性令人懷疑5)解釋為什么一個員工的情緒狀態(tài)會影響客戶。答:一個員工的情緒狀態(tài)會影響客戶服務(wù)，客戶服務(wù)又會影響相同業(yè)務(wù)的水平和客戶滿意度。提供優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)是對員工的要求這常常使員工處于情緒失調(diào)的狀態(tài)。隨著時間的推移這種狀態(tài)會導(dǎo)致工作倦怠、工作績效下降和較低的工作滿意度。此外員工的情緒也可能轉(zhuǎn)移給客戶。研究顯示，在員工和客戶之間的情緒存在相應(yīng)的影響，這一效應(yīng)稱為情緒感染因此當(dāng)員工表達積極情緒客戶往往會做出積極的反應(yīng)。第