績(jī)效管理3級(jí)——新版11.4.10

1、績(jī)效管理,合易人力資源管理咨詢公司：王亞平,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,1,本課程內(nèi)容導(dǎo)讀,一起走近績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)方法介紹績(jī)效管理過(guò)程展示績(jī)效管理制度建設(shè)思考與回顧,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,2,一起走近績(jī)效管理,績(jī)效故事,2024/3/29,http://www.heyeehrm.com,養(yǎng)蜂人和他們

2、的小蜜蜂的故事（1/2）,背景：由于銷量良好，蜂蜜銷售公司要求兩個(gè)不同養(yǎng)蜂人在保證質(zhì)量的前提下，為他們生產(chǎn)更多的蜂蜜。為此兩個(gè)養(yǎng)蜂人設(shè)計(jì)了不同的績(jī)效管理體系來(lái)改進(jìn)蜂巢的績(jī)效。,績(jī)效方案如下：,A養(yǎng)蜂人,B養(yǎng)蜂人,,,目標(biāo)：每只蜜蜂生產(chǎn)更多的蜂蜜；衡量指標(biāo)：每只小蜜蜂拜訪的花朵數(shù)；績(jī)效反饋：養(yǎng)蜂人為每只小蜜蜂提供各自的績(jī)效情況反饋；績(jī)效激勵(lì)：為拜訪了最多花朵的小蜜蜂們準(zhǔn)備了特別的獎(jiǎng)勵(lì)；,目標(biāo)：蜂巢生產(chǎn)更多的蜂蜜；衡量指標(biāo)：1）每只

3、小蜜蜂帶回蜂巢的花蜜數(shù)量；2）蜂巢生產(chǎn)的蜂蜜的數(shù)量；績(jī)效反饋：繪制了每只小蜜蜂的績(jī)效以及蜂房的整體績(jī)效情況表，并把他們張貼在蜂巢的公告牌上；績(jī)效激勵(lì)：1）為采集了最多花蜜的小蜜蜂準(zhǔn)備了豐富的獎(jiǎng)勵(lì)；2）基于蜂蜜的產(chǎn)量，獎(jiǎng)勵(lì)蜂巢中的每一只小蜜蜂。,績(jī)效故事,2024/3/29,,養(yǎng)蜂人和他們的小蜜蜂的故事（2/2）,A養(yǎng)蜂人,B養(yǎng)蜂人,,結(jié)局：1）蜂巢蜜蜂的的確確提高了拜訪的花朵數(shù)目，可是蜂蜜產(chǎn)量下降了；2）小蜜蜂彼此封閉了有用的

4、信息；3）士氣低落，很多小蜜蜂跳槽去了B養(yǎng)蜂人的蜂巢。,結(jié)局：1）小蜜蜂們?cè)谝黄鸫_定花蜜最豐盛的地方，并創(chuàng)造出更快的采蜜流程；2）他們團(tuán)結(jié)在一起幫助績(jī)效較差的小蜜蜂提高花蜜的采集數(shù)量，對(duì)不能提高的小蜜蜂調(diào)到了其他蜂巢；3）士氣高漲，為他們能夠成功的完成目標(biāo)，同時(shí)每只小蜜蜂都分享了成功的利益。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,5,一、什么是績(jī)效管理？,（一）績(jī)效

5、1、定義完成工作的效率與效能。員工工作績(jī)效。員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,6,一、什么是績(jī)效管理？,多因性,,,能力素質(zhì),態(tài)度行為,業(yè)績(jī)成果,外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境,機(jī)會(huì),資源/市場(chǎng)/客戶對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn),人際關(guān)系環(huán)境個(gè)體環(huán)境組織環(huán)境資源/組織/文化,2、績(jī)效的性質(zhì)特點(diǎn),績(jī)效的優(yōu)劣取決

6、于主客觀因素。其中能力素質(zhì)和態(tài)度行為是主觀因素，是決定因素；內(nèi)外部環(huán)境是客觀條件，是影響因素（態(tài)度行為改變進(jìn)而影響績(jī)效/態(tài)度行為不變但影響績(jī)效）。,中東地區(qū)油多與以色列無(wú)油東北的黑土地與鹽堿地導(dǎo)購(gòu)員與品牌差異銷售人員與地區(qū)差異我?jiàn)^斗了18年才和你坐在一起喝咖啡,,消除干擾因素，真正反映個(gè)人績(jī)效,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,7,動(dòng)態(tài)性,綜合評(píng)價(jià)一個(gè)員工，平衡發(fā)展。,多

7、維性,克服思維定勢(shì)或成見(jiàn)比如：本科生就是比?？粕鷱?qiáng)。 小張?jiān)趺磿?huì)比小李差呢？,2、績(jī)效的性質(zhì)特點(diǎn),一、什么是績(jī)效管理？,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,8,一、什么是績(jī)效管理？,（二）績(jī)效管理vs績(jī)效考核 1、績(jī)效管理（通俗）績(jī)效管理就是把理想和每天每人做的事情結(jié)合起來(lái)。（評(píng)估、自我開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)、組織激勵(lì)）,http://www.heyeehrm.

8、com©合易人力資源管理咨詢有限公司,9,一、什么是績(jī)效管理？,（二）績(jī)效管理vs績(jī)效考核2、績(jī)效管理績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。,http://www.heyeehrm.com©合易人

9、力資源管理咨詢有限公司,10,一、什么是績(jī)效管理？,（二）績(jī)效管理vs績(jī)效考核3、績(jī)效考核績(jī)效考評(píng)是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,11,二、績(jī)效管理的地位？,兩大功能：人事決策/開(kāi)發(fā)人力資源,http://www.heyee

10、hrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,12,,三、為什么要進(jìn)行績(jī)效管理？—企業(yè),,績(jī)效業(yè)績(jī)管理,國(guó)家法律管理,社會(huì)道德影響,規(guī)章制度管理,企業(yè)文化影響,,企業(yè)管理底線,國(guó)家法律底線,,,沒(méi)有績(jī)效管理的企業(yè)就等于沒(méi)有管理,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,13,三、為什么要進(jìn)行績(jī)效管理？ —個(gè)人,需求五層次,需求——人們渴望被評(píng)價(jià) 干好干壞一個(gè)樣

11、,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,14,績(jī)效考評(píng)方法介紹,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,15,一、績(jī)效考評(píng)方法的理論模型,知識(shí)、技能、理解力、創(chuàng)新能力、判斷力等。能力才是面向未來(lái)的。崗位的提升和能力的提升（發(fā)展性）潛質(zhì),積極性、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任感等行為態(tài)度：過(guò)去的、現(xiàn)在的,理論依據(jù)：績(jī)效的多維性。,對(duì)員工承擔(dān)崗位

12、工作的成果進(jìn)行的評(píng)定和估價(jià)。如任務(wù)完成度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量。業(yè)績(jī)是過(guò)去的、現(xiàn)在的。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,16,二、績(jī)效考評(píng)方法的類型,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,17,企業(yè)應(yīng)根據(jù)環(huán)境和所處階段，以及各類崗位和人員的特點(diǎn)，進(jìn)行選擇。適合的就是最好的！故事：軍功授爵制度,二、績(jī)效考評(píng)方法的類型,目前共研究

13、出20種，此處介紹12種，要求：重點(diǎn)掌握3種，其余理解。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,18,企業(yè)應(yīng)根據(jù)環(huán)境和所處階段，以及各類崗位和人員的特點(diǎn)，進(jìn)行選擇。適合的就是最好的！故事：軍功授爵制度秦國(guó)商鞅著名的“軍功授爵制度”，根據(jù)殺敵數(shù)量，將爵位分為20級(jí)，分別與士兵的自由民身份、職位晉升、福利待遇作了明確、具體的“掛鉤”。具體規(guī)定：士兵斬獲敵人兩個(gè)首級(jí)，家人即可獲自由民身份

14、，并獲田產(chǎn)。殺敵越多，爵位越高，享受的福利待遇就越高，并且爵位可以世襲。所以，秦國(guó)士兵作戰(zhàn)時(shí)總是輕裝上陣，左手提著敵人首級(jí)，右手執(zhí)刃沖鋒。百萬(wàn)虎狼秦軍在統(tǒng)一六國(guó)的戰(zhàn)爭(zhēng)中累計(jì)殺敵160余萬(wàn)?。?！ 同樣是“軍功授爵制度”，在明朝抵御北部蒙古軍隊(duì)和東部沿海倭寇的戰(zhàn)爭(zhēng)中卻成為百姓之苦。當(dāng)時(shí)明朝首輔張居正效仿秦國(guó)“以殺敵數(shù)量，論功行賞”。結(jié)果明軍官兵卻大量捕殺邊境的流民；同時(shí)，花錢(qián)賄賂負(fù)責(zé)驗(yàn)證殺敵數(shù)量的小吏，采取欺騙的手段獲得爵位，直至朝廷啟用

15、戚繼光治軍為止。 為什么呢？秦國(guó)實(shí)施耕戰(zhàn)政策，士兵常年征戰(zhàn)，不但自己食不果腹，家人尚且為奴，能獲取保證世襲的爵位，激勵(lì)作用相當(dāng)大；而明朝萬(wàn)歷年間，士兵已經(jīng)成為一個(gè)混飯吃的職業(yè)，何苦來(lái)還要和蒙古騎兵玩命，再加上明朝的“軍功授爵”，缺乏秦時(shí)對(duì)弄虛作假極為嚴(yán)厲的配套懲戒機(jī)制，制度失效也就不足為奇。 在績(jī)效工具的選擇方面應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段、運(yùn)營(yíng)模式等進(jìn)行選擇！,二、績(jī)效考評(píng)方法的類型,http://www.heyeehrm.com&

16、#169;合易人力資源管理咨詢有限公司,19,三、行為主導(dǎo)型主觀法——簡(jiǎn)單排列法,是一種相對(duì)比較的方法，按整體工作表現(xiàn)或某個(gè)評(píng)估因素上的表現(xiàn)把員工的績(jī)效由高到低進(jìn)行排列。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,20,舉例,三、行為主導(dǎo)型主觀法——簡(jiǎn)單排列法,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,21,三、行為主導(dǎo)型主觀法——簡(jiǎn)單排列法

17、,優(yōu)點(diǎn)：易操作，省時(shí)，成本少，減少考核趨中。可作為薪資獎(jiǎng)金發(fā)放或一般性人事變動(dòng)的依據(jù)。缺點(diǎn)：屬于人和人比，而不是和客觀標(biāo)準(zhǔn)：不同部門(mén)的員工不能比較；員工工作業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排序；不利于反饋；員工之間互相攀比，可能導(dǎo)致過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)。日百比較適合對(duì)人數(shù)少的團(tuán)隊(duì)。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,22,三、行為主導(dǎo)型主觀法——選擇排列法,是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步改進(jìn)，利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端

18、、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，“第一名 最后一名 第二名 倒數(shù)第二名”……,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,23,三、行為主導(dǎo)型主觀法——成對(duì)比較法,按每個(gè)評(píng)估要素依次進(jìn)行員工間的兩兩對(duì)比得出排序，求所有評(píng)估要素的平均排序數(shù)值，得出最終排序結(jié)果。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,24,三、行為主導(dǎo)型主觀法——成對(duì)比較法,舉

19、例,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,25,三、行為主導(dǎo)型主觀法——成對(duì)比較法,優(yōu)缺點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)員工那些方面存在優(yōu)勢(shì)和不足。人員不大、數(shù)目不多的情況下可采用此方法。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,26,三、行為主導(dǎo)型主觀法——強(qiáng)制分布法,使用前提：?jiǎn)T工數(shù)量足夠多（至少10個(gè)，最好是同一考核人），員工的績(jī)效整體呈現(xiàn)正態(tài)分布，

20、即好、中、差按一定比例分布。優(yōu)點(diǎn)：避免打分偏松偏緊，克服平均主義。缺點(diǎn)：難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠信息。使用范圍有限。,,,,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,27,三、行為主導(dǎo)型主觀法——強(qiáng)制分布法,具體百分?jǐn)?shù)可以根據(jù)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行調(diào)整,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,28,正態(tài)分布考核

21、結(jié)果應(yīng)用,三、行為主導(dǎo)型主觀法——強(qiáng)制分布法,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,29,四、行為主導(dǎo)型客觀法——關(guān)鍵事件法,真實(shí)再現(xiàn),工作有關(guān)的行為而非品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性……,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,30,2、關(guān)鍵事件法記錄 ——績(jī)效日志+ Star法,注意：結(jié)合其他方法使用為考核提供

22、有力依據(jù),四、行為主導(dǎo)型客觀法——關(guān)鍵事件法,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,31,四、行為主導(dǎo)型客觀法——行為錨定等級(jí)法,關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用，將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，是基于關(guān)鍵事件法的一種量化方法（等級(jí)）。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,32,舉例：,四、行為主導(dǎo)型客觀法——行為錨定等級(jí)法,http://

23、www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,33,四、行為主導(dǎo)型客觀法——行為錨定等級(jí)法,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,34,四、行為主導(dǎo)型客觀法——行為錨定等級(jí)法,進(jìn)行工作分析，獲取關(guān)鍵事件；對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行歸類并若干績(jī)效指標(biāo)（評(píng)估要素），并定義；將關(guān)鍵事件歸入設(shè)定的等級(jí)中；由另一組人對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行重新審定、分配和排序；再重新評(píng)定關(guān)鍵事件

24、能夠代表各自的要素和等級(jí)。,如何建立評(píng)價(jià)量表？,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,35,四、行為主導(dǎo)型客觀法——行為觀察量表法,發(fā)生過(guò)高或過(guò)低的行為不能作為評(píng)估要素，組織普遍做到或做不到,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,36,四、行為主導(dǎo)型客觀法——行為觀察量表法,舉例：,http://www.heyeehrm.com&#

25、169;合易人力資源管理咨詢有限公司,37,四、行為主導(dǎo)型客觀法——行為觀察量表法,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,38,四、行為主導(dǎo)型客觀法——加權(quán)選擇量表法,以分?jǐn)?shù)差異區(qū)別重要性而非權(quán)重,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,39,五、效果主導(dǎo)型方法——目標(biāo)管理法,http://www.heyeehrm.com©

26、合易人力資源管理咨詢有限公司,40,目標(biāo)管理(Management by objectives縮寫(xiě)為MBO)，是上世紀(jì)中由彼得·德魯克創(chuàng)建的管理方法，它通過(guò)讓組織的成員親自參加工作目標(biāo)的制定，實(shí)現(xiàn)“自我控制”，并激勵(lì)員工努力完成工作目標(biāo)。對(duì)于員工的工作成果，由于有明確的目標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，從而使對(duì)員工的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)做到更客觀、更合理，因而可以大大激發(fā)員工為管理完成組織目標(biāo)而努力。這種管理制度在美國(guó)應(yīng)用得非常廣泛，而且特別適

27、用于對(duì)主管人員的管理，所以被稱為“管理中的管理”。,1、介紹,五、效果主導(dǎo)法——目標(biāo)管理法,五、效果主導(dǎo)法——目標(biāo)管理的五大魅力,,1、參與導(dǎo)向：目標(biāo)管理是參與管理，上級(jí)與下級(jí)共同確定目標(biāo)， 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者同時(shí)也是目標(biāo)的制訂者2、系統(tǒng)導(dǎo)向：目標(biāo)管理用總目標(biāo)指導(dǎo)分目標(biāo)，用分目標(biāo)保證總目 1111111111111111標(biāo)，形成一個(gè)目標(biāo)措

28、施鏈3、控制導(dǎo)向：目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)自我控制，通過(guò)對(duì)動(dòng)機(jī)的控制達(dá)到對(duì) 行為的控制4、授權(quán)導(dǎo)向：目標(biāo)管理促使下放過(guò)程管理的權(quán)力，形成員工的自 我管理5、結(jié)果導(dǎo)向：目標(biāo)管理注重成果第一的方針,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,42,3、舉例1,五、效果主導(dǎo)法

29、——目標(biāo)管理法,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,43,3、舉例2,五、效果主導(dǎo)法——目標(biāo)管理法,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,44,能量化的量化,4、目標(biāo)制定原則1,五、效果主導(dǎo)法——目標(biāo)管理法,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,45,不能量化的程序化,4、目標(biāo)制定

30、原則2,五、效果主導(dǎo)法——目標(biāo)管理法,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,46,不能程序化的行為化 、標(biāo)準(zhǔn)化,4、目標(biāo)制定原則3,五、效果主導(dǎo)法——目標(biāo)管理法,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,47,五、效果主導(dǎo)型方法——其它,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,48,績(jī)效管

31、理過(guò)程展示,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,49,績(jī)效循環(huán)圖p169,以目標(biāo)管理法為例介紹,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,50,一、績(jī)效計(jì)劃（目標(biāo)）,名詞就是一個(gè)關(guān)于工作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的契約。績(jī)效契約主要內(nèi)容績(jī)效期間的工作目標(biāo)如何衡量？標(biāo)準(zhǔn)？各項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重？,動(dòng)詞就是主管人員和下屬共同溝通，對(duì)下屬的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

32、達(dá)成一致意見(jiàn)，形成契約的過(guò)程。,活動(dòng),時(shí)間,與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃。,績(jī)效期開(kāi)始,參與和承諾是前提,名詞就是一個(gè)關(guān)于工作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的契約?？?jī)效契約主要內(nèi)容績(jī)效期間的工作目標(biāo)如何衡量？標(biāo)準(zhǔn)？各項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重？,動(dòng)詞就是主管人員和下屬共同溝通，對(duì)下屬的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見(jiàn)，形成契約的過(guò)程。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,51,員工目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),一、績(jī)

33、效計(jì)劃——績(jī)效指標(biāo)來(lái)源,兩條建立路線,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,52,一、績(jī)效計(jì)劃——制定步驟,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,53,,,一、績(jī)效計(jì)劃——舉例,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,54,二、績(jī)效實(shí)施與管理p176-178,http://www.he

34、yeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,55,主管的職責(zé),,,激勵(lì),,,反饋,輔導(dǎo),,,,,,,記錄,,二、績(jī)效實(shí)施與管理—激勵(lì)方式,可以閱讀P190,非正式的途徑和方法,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,56,,,正面反饋?zhàn)寙T工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)對(duì)他的期望讓員工知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可這些表現(xiàn)所帶來(lái)的結(jié)果和影響,,負(fù)面反饋具體地描述員工的行

35、為，對(duì)事不對(duì)人描述這種行為所帶來(lái)的后果征詢員工的看法探討下一步的改進(jìn)建議,主管的職責(zé),,,激勵(lì),,,反饋,輔導(dǎo),,,,,,,記錄,,二、績(jī)效實(shí)施與管理—反饋方式,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,57,,,主管的職責(zé),,,激勵(lì),,,反饋,輔導(dǎo),,,,,,,記錄,,二、績(jī)效實(shí)施與管理—輔導(dǎo)步驟,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有

36、限公司,58,績(jī)效記錄就是中層經(jīng)理有步驟、有方法的觀察、收集、記錄下屬績(jī)效行為和成果的過(guò)程。,,主管的職責(zé),,,激勵(lì),,,反饋,輔導(dǎo),,,,,,,記錄,,二、績(jī)效實(shí)施與管理—績(jī)效記錄,后果一：績(jī)效考核時(shí)靠感覺(jué)后果二：績(jī)效反饋沒(méi)有說(shuō)服力后果三：績(jī)效改進(jìn)無(wú)法進(jìn)行,缺乏績(jī)效記錄會(huì)導(dǎo)致——,用關(guān)鍵事件法記錄績(jī)效日志便可迎刃而解！,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,59,績(jī)效評(píng)估實(shí)際上有

37、3個(gè)“當(dāng)事人”,●“當(dāng)事人”一：公司 ●“當(dāng)事人”二：中層經(jīng)理 ●“當(dāng)事人”三：下屬,三、績(jī)效評(píng)估—考評(píng)當(dāng)事人p178-180,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,60,公司的期望 對(duì)全體員工的工作績(jī)效作出評(píng)估，了解績(jī)效狀況為人事決策(薪酬、升遷、解雇等）提供依據(jù)為公司的績(jī)效發(fā)展提供依據(jù)了解員工的想法和建議,,直線主管的期望 對(duì)下屬績(jī)效進(jìn)行評(píng)估和表達(dá)期望

38、給下屬—個(gè)解釋其工作成果和表現(xiàn)的機(jī)會(huì)了解下屬對(duì)自己、對(duì)公司的看法和建議與下屬共同探討績(jī)效改進(jìn)的方法和途徑向下屬提供有效的建議,,下屬的期望 希望了解上司對(duì)自己的看法和對(duì)工作的評(píng)價(jià)希望了解對(duì)自己評(píng)估的事實(shí)和依據(jù)希望獲得說(shuō)明困難或解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)希望獲得上司的幫助加深了解自己的職責(zé)和工作目標(biāo),,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,61,三、績(jī)效評(píng)估—考評(píng)程序,http:

39、//www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,62,三、績(jī)效評(píng)估——舉例,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,63,溝通貫穿于績(jī)效管理全過(guò)程！,四、總結(jié)改進(jìn)階段—績(jī)效面談p184,,,,,,計(jì)劃,輔導(dǎo),考核,面談,,,,,,,,,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,64,“談心”是一種非正式溝通，

40、績(jī)效面談是一種正式溝通“談心”是一種情感交流，績(jī)效面談是一種理性的工作交流“談心”比較隨意，而績(jī)效面談是經(jīng)過(guò)上司和下屬雙方精心準(zhǔn)備才進(jìn)行的。“談心”一般“誰(shuí)有問(wèn)題找誰(shuí)談”，績(jī)效面談是與每一位下屬面談。,特別說(shuō)明,績(jī)效面談與“談心”,四、總結(jié)改進(jìn)階段—績(jī)效面談 p180 p184—193,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,65,◆讓員工知道自已的表現(xiàn)如何◆讓主管了解部屬的

41、所思所想◆增進(jìn)部屬與主管之間的溝通，改善工作關(guān)系◆達(dá)成個(gè)人及組織之目標(biāo)◆激勵(lì)員工，提高士氣◆核發(fā)績(jī)效工資的基礎(chǔ)◆培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù),四、總結(jié)改進(jìn)階段—績(jī)效面談（目的）,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,66,1 、針對(duì)性。就事論事，集中在績(jī)效結(jié)果而不是性格2、真實(shí)性?？沈?yàn)證的數(shù)據(jù)資料3、及時(shí)性。針對(duì)當(dāng)期績(jī)效完成情況4、主動(dòng)性。清楚說(shuō)明面談的目的、建立信任、鼓勵(lì)下屬說(shuō)話、

42、認(rèn)真傾聽(tīng)5、適應(yīng)性。反饋方式因人而異；交流而非命令；信息不能太多,四、總結(jié)改進(jìn)階段—績(jī)效面談（原則）,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,67,,,1.閱讀當(dāng)月給員工設(shè)定的工作目標(biāo)2.檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況3.查看管理日志，整理該員工當(dāng)月表現(xiàn)的熱點(diǎn)事件4.準(zhǔn)備好測(cè)量工具（報(bào)表、臺(tái)帳、文檔等）5.對(duì)于得分過(guò)高過(guò)低的現(xiàn)象搜集翔實(shí)的資料6.分析員工完成或未完成目標(biāo)的原因和改進(jìn)措

43、施7.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8.提前通知員工做好準(zhǔn)備,經(jīng) 理,四、總結(jié)改進(jìn)階段—績(jī)效面談（準(zhǔn)備）,明確主題做好計(jì)劃準(zhǔn)備資料,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,68,,,1.閱讀自己當(dāng)月的工作目標(biāo) 2.根據(jù)每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況自我評(píng)估打分 3.審視自己的行為表現(xiàn)，哪些方面表現(xiàn)好？哪些不足？哪些方面需要改進(jìn)？ 4.下一階段的工作設(shè)想

44、是什么？ 5.需要上司哪些支持和幫助？,員 工,四、總結(jié)改進(jìn)階段—績(jī)效面談（準(zhǔn)備）,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,69,四、總結(jié)改進(jìn)階段—績(jī)效面談（流程）,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,70,四、總結(jié)改進(jìn)階段—績(jī)效改進(jìn)（找出差距）p188—193,,步驟,,,差距,,,原因,策略

45、,,,,,,方法,目標(biāo)比較法,水平比較法,橫向比較法,計(jì)劃：100萬(wàn)，實(shí)際80萬(wàn)，差距？,上月：客戶滿意度90%，本月80%，？,部門(mén)之間？員工之間？,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,71,四、總結(jié)改進(jìn)階段—績(jī)效改進(jìn)（原因分析）,,步驟,,,差距,,,原因,策略,,,,,,個(gè)人行為工作表現(xiàn),心理/條件/個(gè)性態(tài)度/興趣/動(dòng)機(jī)價(jià)值觀/認(rèn)識(shí)論,企業(yè)內(nèi)部因素資源/組織/文化人力

46、資源制度,個(gè)人/體力/條件性別/年齡/智力能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷,企業(yè)外部環(huán)境資源/市場(chǎng)/客戶對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn),員工績(jī)效的影響因素圖,分析工具魚(yú)骨圖法p190,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,72,四、總結(jié)改進(jìn)階段—績(jī)效改進(jìn)（制定策略）,,步驟,,,差距,,,原因,策略,,,,,,策略,預(yù)防性策略,制止性策略,正向激勵(lì)策略,員工改進(jìn)：學(xué)習(xí)/改進(jìn)計(jì)劃主管改進(jìn)：績(jī)效實(shí)施與管理的技

47、能,負(fù)向激勵(lì)策略,組織變革策略,人事調(diào)整策略,組織改進(jìn),崗位人員調(diào)整,勞動(dòng)組織調(diào)整,其他非常措施,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,73,本章小結(jié),1、績(jī)效管理過(guò)程是一個(gè)持續(xù)的溝通過(guò)程p184—188；2、績(jī)效管理過(guò)程是一個(gè)持續(xù)的激勵(lì)過(guò)程p190—192；3、績(jī)效管理的目的是為了改進(jìn)組織和員工的績(jī)效p188—192；4、績(jī)效考評(píng)各參與主體目的不同，會(huì)引發(fā)矛盾p193—p194

48、。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,74,績(jī)效管理制度建設(shè),績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)流程p175,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,75,,制度建設(shè),制度培訓(xùn),制度運(yùn)行,制度完善,制度診斷,績(jī)效管理四個(gè)循環(huán),,績(jī)效改進(jìn)階段,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,76,一、績(jī)效管理制

49、度設(shè)計(jì)3W1H,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,77,1、被考評(píng)者及考評(píng)者確定（who/whom）,觀察 客觀（權(quán)重大）P170,觀察 人際關(guān)系限制（權(quán)重小）,觀察 有所顧忌（權(quán)重?。?觀察弱 公正（權(quán)重?。?引導(dǎo)員工自我管理和開(kāi)發(fā),http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,78,1、被考評(píng)者及考評(píng)者確定——考評(píng)者,考評(píng)者選

50、擇原則——誰(shuí)分配誰(shuí)考核；誰(shuí)能觀察到誰(shuí)考核被考評(píng)者的類型：各個(gè)層級(jí)考評(píng)的目的：業(yè)績(jī)考核/能力考核考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：魅力中培養(yǎng)下屬（上級(jí)/同級(jí)看骨干員工數(shù)量，下級(jí)看培養(yǎng)和指導(dǎo)）考評(píng)者數(shù)量：除主管外，各維度考評(píng)者3—5人（準(zhǔn)確、保密、成本低）跳水比賽等多個(gè)評(píng)委 大樣本消除差異和偏見(jiàn),http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,79,2、績(jī)效考評(píng)方法選擇（what）,1、考評(píng)方法選擇依據(jù)：P

51、173管理成本工作實(shí)用性：有些指標(biāo)無(wú)法衡量：顧客滿意度工作適用性：行為觀察量表法需要觀察員工的行為，但質(zhì)量管理部經(jīng)理——質(zhì)量檢驗(yàn)員/校長(zhǎng)——教授；目標(biāo)管理法考產(chǎn) 出，但商廈前臺(tái)的接待員2、考評(píng)方法選擇原則根據(jù)績(jī)效決定因素（業(yè)績(jī)、行為、品質(zhì)依次選擇）選擇；根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)選擇適合的考評(píng)方法。,在績(jī)效管理中體現(xiàn)為考核

52、工具,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,80,3、考評(píng)時(shí)間的確定（when）,考評(píng)周期：太長(zhǎng)/太短（取決于管理基礎(chǔ)及何時(shí)能夠切割出考核點(diǎn)）考評(píng)時(shí)間：計(jì)劃制定、考核打分何時(shí)？考核數(shù)據(jù)核算統(tǒng)計(jì)時(shí)間,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,81,4、績(jī)效管理流程（how）——循環(huán)圖,http://www.heyeehrm.com

53、69;合易人力資源管理咨詢有限公司,82,4、績(jī)效管理流程（how）——績(jī)效考評(píng)流程,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,83,5、保障系統(tǒng)——公正公平,1、績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)P178監(jiān)督考評(píng)；針對(duì)問(wèn)題，專題解決；結(jié)果復(fù)審；審議有分歧的考評(píng)結(jié)果。2、員工申訴系統(tǒng)允許員工對(duì)考核結(jié)果提出異議；給考評(píng)者一定的壓力；減少矛盾和沖突。,http://www.heyeehrm.com

54、©合易人力資源管理咨詢有限公司,84,二、培訓(xùn)績(jī)效管理參與者,績(jī)效制度建立后或績(jī)效循環(huán)結(jié)束后，具備或提升組織的績(jī)效管理水平,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,85,1、思想動(dòng)員——抓住兩頭，吃透中間p175,獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持；高層考核重要/高層推動(dòng)贏得一般員工的理解和認(rèn)同；壓力——好處尋求中層管理者的全心投入。思想——技能（主角）,http://www.hey

55、eehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,86,2、全員培訓(xùn)p172,績(jī)效管理理念培訓(xùn)；績(jī)效管理制度培訓(xùn)；績(jī)效管理技能培訓(xùn)。,人力資源管理：三分做事，七分做人。清華同方：信息保密管理制度,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,87,四、績(jī)效管理制度診斷,發(fā)生在 每一個(gè)績(jī)效循環(huán)結(jié)束后，人事決策的功能；開(kāi)發(fā)人力資源的功能的發(fā)揮情況,http://www.heyeeh

56、rm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,88,1、績(jī)效系統(tǒng)診斷內(nèi)容p180,績(jī)效管理制度的診斷；績(jī)效管理體系的診斷；考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的診斷；考核者全面診斷；被考核者全面診斷；對(duì)組織的診斷（組織/個(gè)人）。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,89,2、績(jī)效系統(tǒng)診斷方法p194—197,座談會(huì)；問(wèn)卷調(diào)查法；查看工作記錄法；總體評(píng)價(jià)法。,http://www.

57、heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,90,五、績(jī)效管理制度完善,再建設(shè),http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,91,思考與回顧,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,92,1、究竟誰(shuí)是主角？,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,93,經(jīng)理指南,htt

58、p://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,94,2、績(jī)效管理=績(jī)效考核？,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,95,績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理,績(jī)效考評(píng)≠績(jī)效管理； 績(jī)效管理是以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，表現(xiàn)為一個(gè)復(fù)雜有序的管理活動(dòng)過(guò)程； 績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)和改進(jìn)等全過(guò)程，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

59、，是績(jī)效管理的重要的支撐點(diǎn)。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,96,績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理,兩者的主要區(qū)別績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)只是這個(gè)系統(tǒng)的一部分。績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考評(píng)是一個(gè)階段性總結(jié)。 績(jī)效管理具有前瞻性，不僅包括過(guò)程的監(jiān)測(cè)，事后的考評(píng)，還包括事前的策劃，績(jī)效考評(píng)主要是事后檢查，回顧過(guò)去的成果。,http://www.heyeehrm.

60、com©合易人力資源管理咨詢有限公司,97,3、從事績(jī)效管理還需要學(xué)習(xí)什么？,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,98,任重而道遠(yuǎn)，合易愿與你一起努力！,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)體系建立與分解 ；目標(biāo)設(shè)置與管理 ；績(jī)效面談技巧 。 企業(yè)流程、制度、價(jià)值鏈、企業(yè)戰(zhàn)略及年度計(jì)劃、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì) 及行業(yè)標(biāo)桿等等。,后續(xù)學(xué)習(xí)清單,http://www.heyeehrm.

61、com©合易人力資源管理咨詢有限公司,99,歷年試題討論,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,100,富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_(kāi)業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢(shì)。但一線人員在服務(wù)

62、態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問(wèn)題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟?(10分),題1：,http://www.heyeehrm.com

63、©合易人力資源管理咨詢有限公司,101,某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候，從主管人員到員工都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門(mén)的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占10%、20% 、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考查的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間

64、只領(lǐng)取生活費(fèi)。主管人員與員工對(duì)此都有意見(jiàn)，但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管老高都為此煞費(fèi)苦心，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。該部門(mén)是智能部門(mén)，大家都沒(méi)有什么過(guò)錯(cuò)，工作完成的很好。去年小田有急事，請(qǐng)了幾次假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)耽誤工作，老高沒(méi)辦法只好把小田報(bào)上去了。為此小田還耿耿于懷，今年不可能再把小田報(bào)上去了。那又該把誰(shuí)報(bào)上去呢?請(qǐng)回答下列問(wèn)題：財(cái)務(wù)部是否采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？為什么？（9分）強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足？（11分）,題

65、2：,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,102,答案：（1）財(cái)務(wù)部門(mén)不適合使用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)：①?gòu)?qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是不少數(shù)。②從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門(mén)員工的工作行為與工作績(jī)效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績(jī)之間的差

66、距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。（2）該方法的優(yōu)缺點(diǎn)①可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義②適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個(gè)員工的績(jī)效差距。④不能為診斷組織與員工工作中存在的問(wèn)題提供,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,103,光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管

67、理，而不是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到了多少，利潤(rùn)率十少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)。這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。請(qǐng)問(wèn)按效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為幾類？企業(yè)管理人員易采用哪一類考評(píng)方法？（5分）,題3：,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,104,王亞平13605314461wyp0606@1