公司kpi指標(biāo)考核ppt課件

1、績(jī)效管理－KPI指標(biāo)考核,您將了解如下內(nèi)容,我們?cè)诳荚u(píng)中存在的問(wèn)題績(jī)效考評(píng)是什么為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容績(jī)效考評(píng)的程序績(jī)效考核的條件績(jī)效考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用績(jī)效考評(píng)的方法－KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)KPI指標(biāo)分解員工KPI體系建設(shè)考評(píng)結(jié)果與薪酬重組,前期組織中的考評(píng)問(wèn)題羅列,企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有具體規(guī)范，績(jī)效管理沒(méi)有方向和效果；績(jī)效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級(jí)管理者沒(méi)有在績(jī)效管理中承

2、擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；組織、部門、個(gè)人目標(biāo)脫節(jié)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)；績(jī)效考評(píng)指標(biāo)抓不住重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)注和對(duì)員工行為的引導(dǎo)，同時(shí)沒(méi)有將考評(píng)結(jié)果正確運(yùn)用，以致于互不重視；績(jī)效管理中忽視了員工的參與，使得績(jī)效管理單純成為績(jī)效考核，阻礙了績(jī)效管理促進(jìn)員工能力和績(jī)效作用的發(fā)揮。,績(jī)效考評(píng)是什么,,,績(jī)效考評(píng)：針對(duì)有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過(guò)程中的業(yè)績(jī)行為表現(xiàn)，通過(guò)用系統(tǒng)的方法

3、、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作業(yè)績(jī)和工作效果。績(jī)效管理：績(jī)效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問(wèn)題上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及幫助員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。,為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng),,誰(shuí)應(yīng)該晉升,誰(shuí)應(yīng)該降薪,誰(shuí)應(yīng)該得到獎(jiǎng)金,誰(shuí)應(yīng)該進(jìn)行調(diào)動(dòng),獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰,晉升與降職,調(diào)薪政策,,,,,建立員工認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn),解決內(nèi)部管理問(wèn)題,為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng),誰(shuí)適合做什么工作,誰(shuí)需要補(bǔ)充基礎(chǔ)知識(shí),誰(shuí)需

4、要學(xué)習(xí)新的知識(shí),員工職業(yè)路線,能力特點(diǎn),能力提升,幫助先進(jìn)持續(xù)發(fā)展、鼓勵(lì)落后者前進(jìn),,,,,員工發(fā)展問(wèn)題,為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng),,,企業(yè)策略問(wèn)題,員工對(duì)工作不負(fù)責(zé)任,好的員工流失,員工工作效率低下,當(dāng)一天和尚撞一天鐘,員工責(zé)任感,企業(yè)核心凝聚力,工作效率,員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致,,,,,8,績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容,,績(jī)效考評(píng)四要素,工作業(yè)績(jī),效益評(píng)價(jià),崗位能力,工作態(tài)度,績(jī),勤,德,能,,績(jī)效考評(píng)的程序,考評(píng)準(zhǔn)備過(guò)程,考核進(jìn)行過(guò)程,,考核標(biāo)

5、準(zhǔn)調(diào)整,,考核結(jié)果運(yùn)用,考核程序,,,績(jī)效考核的條件,計(jì)劃預(yù)算、工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)跟蹤、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、績(jī)效考核和薪酬之間的關(guān)系,績(jī)效考核的作用,獎(jiǎng)酬依據(jù)；崗位調(diào)整依據(jù)；績(jī)效反饋，共商績(jī)效目標(biāo)；企業(yè)文化建設(shè)；員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的依據(jù)；規(guī)范性、指導(dǎo)性。,業(yè)績(jī)考核結(jié)果運(yùn)用,績(jī)效結(jié)果管理,人事訓(xùn)練,薪資管理,任用管理,晉升管理,專案驗(yàn)證,擬定員工發(fā)展計(jì)劃,組織發(fā)展的依據(jù),,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)－KPI,概念：KPI（Key P

6、erformance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部工作績(jī)效特征的分析，提煉出的最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。它把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI法符合一個(gè)重要的管理原理——“二八原則”在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著"20/80"的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企

7、業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上"二八原理"同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素,,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)－KPI,建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系遵循的原則 1、 目標(biāo)導(dǎo)向： 把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。以全局的觀念來(lái)思考問(wèn)題；2、指標(biāo)設(shè)定

8、相對(duì)穩(wěn)定：即如果業(yè)務(wù)流程基本未變，則關(guān)鍵指標(biāo)的項(xiàng)目也不應(yīng)有較大的變動(dòng)；3、 可衡量：指標(biāo)可以是定量的也可以是定性的，但一定要可以衡量 ；4、可操作性：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性，對(duì)每一指標(biāo)都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。5、 簡(jiǎn)單明了：關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，容易被執(zhí)行這所接受和理解。,企業(yè)目標(biāo)分解步驟,,戰(zhàn)略,公司目標(biāo),部門目標(biāo),崗位目標(biāo),,,部門目標(biāo),檢驗(yàn),崗位目標(biāo),檢驗(yàn),公司目標(biāo),檢驗(yàn),

9、結(jié)束,Y,Y,Y,N,N,N,,,公司,部門,崗位,企業(yè)目標(biāo)分解形成的KPI,KPI的抽取與分解 ：（圖一）根據(jù)企業(yè)目標(biāo)分解，形成企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)及企業(yè)級(jí)KPI內(nèi)容如下圖示：,,企業(yè)目標(biāo)分解形成的KPI,（圖二）確定部門和人員配備KPI分解（舉例）,員工個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系,（一）業(yè)績(jī)考核對(duì)象的確定 ：　　　　業(yè)績(jī)考核對(duì)象主要是企業(yè)高級(jí)管理人員，包括總經(jīng)理、部門總監(jiān)、部門經(jīng)理等關(guān)鍵崗位?！　　　≡诂F(xiàn)代企業(yè)理論中，一般員工被稱為“依

10、賴性資源”，企業(yè)的核心資源即企業(yè)的高級(jí)管理人員被稱為“唯一性資源”?！　　　『诵馁Y源在通常情況下具有不可替代性，這些資源一旦離開(kāi)企業(yè)，企業(yè)的其他資源就會(huì)無(wú)法發(fā)揮正常作用，從而導(dǎo)致企業(yè)價(jià)值的減少。 而一般人力資源屬于從屬地位，屬于合作性資源，不可替代性弱，這些資源離開(kāi)企業(yè)，只會(huì)導(dǎo)致他們自身價(jià)值的減少。,員工個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系,1、 營(yíng)銷總監(jiān)的個(gè)人工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 （舉例）①效益類指標(biāo)：1）財(cái)務(wù)類指標(biāo)：部門費(fèi)用預(yù)算使用率、銷售回

11、款達(dá)成率、銷售費(fèi)用使用率、銷售毛利率、應(yīng)收賬款呆死賬率；2）業(yè)務(wù)類指標(biāo)：市場(chǎng)拓展目標(biāo)達(dá)成率、產(chǎn)品庫(kù)存率②崗位類指標(biāo)：企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)達(dá)標(biāo)率、提交經(jīng)營(yíng)分析類報(bào)告誤期率（含績(jī)效報(bào)告）、部門員工流失率、本部門被投訴次數(shù)（含下級(jí)員工越級(jí)投訴）,崗位說(shuō)明書（舉例）,職位說(shuō)明書　　　　　　　　　　　　　　　制定日期：,考核目標(biāo)與崗位職責(zé)的區(qū)別（舉例）,績(jī)效責(zé)任書－表頭,績(jī)效責(zé)任書　　　　　　　　　　　　　　責(zé)任年度：　　　　　　　　編制日

12、期：,,員工個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系,1、 總務(wù)部經(jīng)理的個(gè)人工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 （舉例）①效益類指標(biāo)：　辦公水電汽費(fèi)用預(yù)算使用率、運(yùn)輸費(fèi)用預(yù)算使用率、固定資產(chǎn)購(gòu)置預(yù)算費(fèi)用率、行政費(fèi)用降低率；②崗位類指標(biāo)：　企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)達(dá)標(biāo)率、提交相關(guān)報(bào)告誤期率（含計(jì)劃預(yù)算、績(jī)效報(bào)告）、部門員工流失率、本部門被投訴次數(shù)（含下級(jí)員工越級(jí)投訴）,考評(píng)結(jié)果與薪酬重組,,,,薪酬結(jié)構(gòu)主要構(gòu)成,,固定薪酬部分,浮動(dòng)薪酬部分（主要指績(jī)效薪酬和獎(jiǎng)金）,,,

13、,,基本工資＋福利,績(jī)效薪酬＋獎(jiǎng)金,,崗位業(yè)績(jī)工資,效益評(píng)價(jià)工資,,薪酬結(jié)構(gòu)策略介紹,供企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略有： 高彈性薪酬模式   高穩(wěn)定薪酬模式  調(diào)和型薪酬模式,,基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系架構(gòu),企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),企業(yè)策略目標(biāo),部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI,崗位業(yè)績(jī)重點(diǎn)與KPI,績(jī)效實(shí)施與監(jiān)控,,,,,,,,,,,,績(jī)效計(jì)劃,績(jī)效評(píng)估,績(jī)效反饋,內(nèi)部考評(píng)流程組織,,崗位職責(zé),目標(biāo)管理,