人力資源管理ppt課件

1、人員配備,,第一節(jié) 人員配備的任務(wù)、程序和原則第二節(jié) 管理人員的選聘第三節(jié) 管理人員的考評(píng)第四節(jié) 管理人員的培訓(xùn),第一節(jié) 人員配備的任務(wù)、程序和原則,一、人員配備的任務(wù)1、組織層面（1）使組織系統(tǒng)開動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)。（2）為組織發(fā)展準(zhǔn)備干部力量（3）維持成員對(duì)組織的忠誠(chéng)2、組織成員層面（1）公正地評(píng)價(jià)、承認(rèn)和運(yùn)用個(gè)人知識(shí)和能力（2）提高人員素質(zhì),二、人員配備的工作內(nèi)容和程序,1、確定人員需要量——人力資源規(guī)劃2、選

2、配人員——招聘or選拔難點(diǎn)：如何考察候選人的能力 彼得定理3、制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃,案例：由奇跡到敗績(jī),柯維特連鎖折扣商店曾是美國(guó)成功歷史的象征。本商店以銷售行李箱起家，逐漸發(fā)展到鋼筆和照相器材，公司的規(guī)模也逐漸擴(kuò)大，截止到1966年，柯維特公司在紐約就有10家分店，費(fèi)城有5家，華盛頓有4家，底特律有3家，圣路易有2家。 從1950年到1960年的10年間，公司銷售額由5500萬(wàn)元急劇增加到

3、7.5億元，其增長(zhǎng)速度之快、規(guī)模之大，創(chuàng)下了零售業(yè)的世界記錄!但僅過一年，柯維特公司就遇到麻煩，陷入絕境，其中突出的問題之一就是隨著分店數(shù)目的急劇增加，所需分店經(jīng)理也越來越多，但管理部門卻沒有給予足夠的認(rèn)識(shí)，也沒有采取措施去選擇最適當(dāng)?shù)娜诉x。尤其是當(dāng)公司開始在西部發(fā)展后，更是缺乏足夠的管理人才，使得紐約以外的其他各區(qū)的柯維特連鎖店利潤(rùn)一直下降。在過去，商店由于規(guī)模不太大，總是能夠找到需要的員工，這些招進(jìn)來的員工只需經(jīng)過簡(jiǎn)單的培訓(xùn)就能上任

4、，有的甚至可以直接上任，公司根本不用員工短缺問題。,但現(xiàn)在不同了，公司規(guī)模急劇擴(kuò)大，營(yíng)銷的品種也花樣翻新，這些變化既要求銷售人員在短期內(nèi)熟悉不同品種的不同銷售方式，明確科維特商店的營(yíng)銷特點(diǎn)，又需要比較專業(yè)的管理人才進(jìn)行科學(xué)的管理。而該商店招收的員工很難做到符合公司的需要。為了滿足不斷擴(kuò)大的生產(chǎn)需求，該商店采取應(yīng)急辦法，就匆忙從基層提拔員工充當(dāng)管理人員，但新提拔的員工很少能勝任新的工作崗位。公司只能在有限的時(shí)間里招收幾個(gè)管理人員，但后來又

5、發(fā)現(xiàn)這些管理人員難以在短期內(nèi)了解公司的情況，適應(yīng)公司的環(huán)境。 公司就是這樣在迅速發(fā)展的過程中不斷出現(xiàn)管理人員短缺問題，最后在同年9月25日，被比自身規(guī)模小得多的斯巴坦斯產(chǎn)業(yè)兼并，柯維特終于不堪負(fù)重，從巔峰跌進(jìn)深谷，讓人扼腕嘆息。,,如何考察候選人的能力,“教一只火雞上樹，不如直接找一只松鼠”,表面：招聘與培訓(xùn)深層：人事匹配 知事、識(shí)人,每個(gè)人的素質(zhì)都是有差異的,搞清誰(shuí)是火雞，誰(shuí)是松鼠火雞能干什么，松鼠能干什

6、么,“知人”是人力資源管理最重要的工作,憑什么識(shí)別人員素質(zhì)？,騎白馬的，不一定是王子，可能是唐僧,長(zhǎng)翅膀的，不一定是天使，可能是烏鴉,外形特征？,,IBM的終身教育培訓(xùn)體系,IBM終身教育體系是要滲透到職工的血液里去，徹底地將公司的方針灌輸?shù)饺藗兊男睦铮绊懞透脑炻毠さ膫€(gè)性和氣質(zhì)。 不論是現(xiàn)職人員，還是臨近退休的職工，甚至連已經(jīng)離開公司的人，都被納入IBM終身教育體系，作為教育培訓(xùn)的對(duì)象。,終身教育貫穿任職全過程 任何

7、一名職工，他跨進(jìn)IBM公司的第一件事，就是接受新職工入廠教育。新職工教育要求職工對(duì)IBM的生產(chǎn)、設(shè)備、銷售、管理都有一個(gè)大致的了解。這種新職工入廠教育規(guī)定期為3個(gè)月。 3個(gè)月后，職工開始上班，成為一名公司的正式成員。職工在進(jìn)入IBM后，從第一年到第三年，公司都會(huì)對(duì)他進(jìn)行一種稱之為“入廠教育”的再教育，為造就真正的IBM人逐步加工 5年后，有能力的職工須再接受特殊的骨干職工教育。隨時(shí)參加種種討論會(huì)、學(xué)習(xí)會(huì)、演講會(huì)等。

8、利用這一切機(jī)會(huì)，進(jìn)行潛移默化的教育，使職工成為一個(gè)真正杰出的IBM人。,終身教育商機(jī)無(wú)限 IBM總部規(guī)定，世界各國(guó)的IBM，每年都要派一定數(shù)量的人員出國(guó)進(jìn)修。這是一種具有國(guó)際規(guī)模的教育，各國(guó)的IBM人互取所長(zhǎng)，以補(bǔ)所短，交流經(jīng)驗(yàn)，吸取精華，以促使IBM的更加龐大繁榮、興旺發(fā)達(dá)。 IBM認(rèn)為，通過對(duì)職工的反復(fù)教育，不僅可以提高職工的才干、能力，也可以使職工具備作為一般市民的修養(yǎng)。IBM認(rèn)為，如果IBM的職工被評(píng)為優(yōu)

9、秀市民，這本身就是對(duì)IBM公司的高度評(píng)價(jià)，其結(jié)果也與公司事業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系。,人力資源管理挑選前的實(shí)踐,人力資源管理 挑選實(shí)踐,人力資源管理 挑選后的實(shí)踐,相關(guān)管理,人力資源規(guī)劃     工作分析,招聘與錄用,培訓(xùn)和開發(fā) 績(jī)效評(píng)估 薪酬,勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保障 勞動(dòng)關(guān)系與職業(yè)管理 員工職業(yè)生涯發(fā)展,人力資源管理,三、人員配備的原則,1、因事?lián)袢?/p>

10、2、因才器使3、人事動(dòng)態(tài)平衡,人,人,工作,工作,人盡其用,分工有序協(xié)調(diào)合作,和睦相處協(xié)調(diào)共事,事得其才,第二節(jié) 管理人員的選聘,一、管理人員需要量的確定1、組織現(xiàn)有的規(guī)模、機(jī)構(gòu)和崗位2、管理人員的流動(dòng)率3、組織發(fā)展的需要,二、管理人員的來源,外部招聘——內(nèi)部提升1、高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則2、外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，企業(yè)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式3、快速成長(zhǎng)期的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道,,外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)

11、,優(yōu)點(diǎn)：1、“外來優(yōu)勢(shì)”2、有利于平息內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)壓力3、為組織帶來新鮮空氣,缺點(diǎn)：1、需要較長(zhǎng)適應(yīng)時(shí)間2、對(duì)應(yīng)聘者的情況了解不深入3、打擊內(nèi)部員工積極性,內(nèi)部提升優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)：1、鼓舞士氣2、有利于吸引外部人才3、有利于保證選聘工作正確性4、有利于迅速展開工作,缺點(diǎn)：1、引起同事不滿2、近親繁殖,三、管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn),1、管理的欲望2、正直的品質(zhì)3、冒險(xiǎn)的精神4、決策的能力5、溝通的技能,兩塊錢的成功,在

12、一次招聘會(huì)上，北京某外企人事經(jīng)理說，他們本想招一個(gè)有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的資深會(huì)計(jì)人員，結(jié)果卻破例招了一位剛畢業(yè)的女大學(xué)生，讓他們改變主意的起因只是一個(gè)小小的細(xì)節(jié)：這個(gè)學(xué)生當(dāng)場(chǎng)拿出了兩塊錢?！　∪耸陆?jīng)理說，當(dāng)時(shí)，女大學(xué)生因?yàn)闆]有工作經(jīng)驗(yàn)，在面試一關(guān)即遭到了拒絕，但她并沒有氣餒，一再堅(jiān)持。她對(duì)主考官說：“請(qǐng)?jiān)俳o我一次機(jī)會(huì)，讓我參加完筆試?！敝骺脊俎植贿^她，就答應(yīng)了她的請(qǐng)求。結(jié)果，她通過了筆試，由人事經(jīng)理親自復(fù)試。,,人事經(jīng)理對(duì)她頗有好感，因她

13、的筆試成績(jī)最好，不過，女孩的話讓經(jīng)理有些失望。她說自己沒工作過，唯一的經(jīng)驗(yàn)是在學(xué)校掌管過學(xué)生會(huì)財(cái)務(wù)。找一個(gè)沒有工作經(jīng)驗(yàn)的人做財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)不是他們的預(yù)期，經(jīng)理決定收兵：“今天就到這里，如有消息我會(huì)打電話通知你?！迸淖簧险酒饋?，向經(jīng)理點(diǎn)點(diǎn)頭，從口袋里掏出兩塊錢雙手遞給經(jīng)理：“不管是否錄取，請(qǐng)都給我打個(gè)電話?！?,經(jīng)理從未見過這種情況，問：“你怎么知道我不給沒有錄用的人打電話？”“您剛才說有消息就打，那言下之意就是沒錄取就不打了。”　　經(jīng)

14、理對(duì)這個(gè)女孩產(chǎn)生了濃厚的興趣，問：“如果你沒被錄取，我打電話，你想知道些什么呢？”“請(qǐng)告訴我，在什么地方我不能達(dá)到你們的要求，在哪方面不夠好，我好改進(jìn)?！薄澳莾蓧K錢……”女孩微笑道：“給沒有被錄用的人打電話不屬于公司的正常開支，所以由我付電話費(fèi)，請(qǐng)您一定打。”經(jīng)理也笑了，“請(qǐng)你把兩塊錢收回，我不會(huì)打電話了，我現(xiàn)在就通知你：你被錄用了?！?,記者問：“僅憑兩塊錢就招了一個(gè)沒有經(jīng)驗(yàn)的人，是不是太感情用事了？”經(jīng)理說：“不是。這些面試細(xì)節(jié)反映

15、了她作為財(cái)務(wù)人員具有良好的素質(zhì)和人品，人品和素質(zhì)有時(shí)比資歷和經(jīng)驗(yàn)更為重要。,,第一，她一開始便被拒絕，但卻一再爭(zhēng)取，說明她有堅(jiān)毅的品格。財(cái)務(wù)是十分繁雜的工作，沒有足夠的耐心和毅力是不可能做好的；第二，她能坦言自己沒有工作經(jīng)驗(yàn)，顯示了一種誠(chéng)信，這對(duì)搞財(cái)務(wù)工作尤為重要；第三，即使不被錄取，也希望能得到別人的評(píng)價(jià)，說明她有直面不足的勇氣和敢于承擔(dān)責(zé)任的上進(jìn)心。員工不可能把每項(xiàng)工作都做得很完美，我們接受失誤，卻不能接受員工自滿不前；第四，

16、女孩自掏電話費(fèi)，反映出她公私分明的良好品德，這更是財(cái)務(wù)工作不可或缺的?！?四、管理人員的選聘程序與方法,1、公開招聘（招募）2、粗選3、對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)和能力的考核4、民意測(cè)驗(yàn)5、選定管理人員,,對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)和能力的考核,（1）智力與知識(shí)測(cè)驗(yàn)（2）競(jìng)聘演講與答辯（3）案例分析與候選人實(shí)際能力考核,,智力與知識(shí)測(cè)驗(yàn),IBM代表性考題 1.Describe your greatest achievement in

17、the past 4-5 years? 2. What are your short & long term career objectives? What do you think is the most ideal job for you? 3. Why do you want to join IBM? What do you think you can contribute to IBM?,廣州日?qǐng)?bào)招聘考試題,填空部分

18、是一些時(shí)世題，如：我國(guó)有多少網(wǎng)民，三個(gè)代表、北京申奧什么的。 還有是記者的一些常識(shí)性的問題：如我國(guó)第一個(gè)以寫新聞通訊出名的記者是誰(shuí)？蔡元培曾經(jīng)夸獎(jiǎng)過的記者是誰(shuí)？,,選擇題范圍與填空基本一樣，包括時(shí)政和新聞知識(shí)：如深度采訪的實(shí)質(zhì)，記者的職業(yè)道德等。,,簡(jiǎn)答題就比較專業(yè)了。一道是你參加一條高速公路的開通典禮，如何在記者會(huì)上發(fā)的新聞通稿之外寫出會(huì)上沒說的內(nèi)容。一道是你去一個(gè)單位采訪，但沒有任何該單位的證件、邀請(qǐng)函之類東西，你如何騙過門衛(wèi)

19、混進(jìn)去。第三道是有幾家香水公司都想讓你說好話，就是做軟新聞了，你該如何處理。第四道是A明星與B明星不和，你如何報(bào)道A罵B的話而又不能讓B告你誹謗。,,寫作題是以“今年冬天不太冷”為題任意想象，加敘加議。  還有五道智力測(cè)驗(yàn)：如何喝道啤酒杯底部的啤酒、汽車過隧道但高2厘米該怎么辦、你吃蘋果時(shí)吃到幾條蟲最惡心之類，10只點(diǎn)燃的蠟燭，讓風(fēng)吹滅了2只，后來在關(guān)窗戶前又吹滅1只。問最后還有幾支?！　〗酉聛磉€有一些心理測(cè)驗(yàn)，就無(wú)所謂對(duì)錯(cuò)了

20、,（一）公文處理,被試者假定為接替或頂替某個(gè)管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著一大堆急待處理的文件，包括信函、電話記錄、電報(bào)、報(bào)告和備忘錄。它們分別是來自上級(jí)和下級(jí)、組織內(nèi)部和組織外部的各種典型問題和指示、日?，嵤潞椭匾录?。所有這些信函、記錄與急件都要求在2—3個(gè)小時(shí)內(nèi)完成(美國(guó)電話電報(bào)公司要求3小時(shí)內(nèi)處理25件公文)。處理完后，還要求被試者填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理。對(duì)于不清楚的地方或想深入了解被試者，評(píng)價(jià)者還可與

21、被試者交談，以澄清模糊之處。然后主試人把有關(guān)行為逐一分類，再予以評(píng)分。,測(cè)評(píng)維度有：組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力與信息敏感性適合對(duì)管理人員尤其是中層管理人員的測(cè)評(píng)實(shí)施操作簡(jiǎn)便，對(duì)實(shí)施者和現(xiàn)場(chǎng)要求低，易于為被試者接受,（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,把被試者劃分為不同的小組，每組人數(shù)4～8人不等，不指定負(fù)責(zé)人，大家地位平等，要求就某些爭(zhēng)議性大的問題，例如額外補(bǔ)助金的分配、任務(wù)分擔(dān)、干部提拔等問題進(jìn)行討

22、論。最后要求形成一致意見，并以書面形式匯報(bào)。每個(gè)組員都應(yīng)在上面簽字，以表明自己同意所作的匯報(bào)。 考察被試者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、辯論說服能力以及決策能力。同時(shí)考察被測(cè)評(píng)者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性、情緒穩(wěn)定性及團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性特征。,優(yōu)點(diǎn)：1、對(duì)被試者所做的進(jìn)行評(píng)價(jià)，趨于真實(shí)的行為更能反映被試的實(shí)際情況 2、被測(cè)評(píng)者的相互作用使一個(gè)人的能力和風(fēng)格能夠充分展示出來3、討論內(nèi)容多是與工作密

23、切相關(guān)的話題，被試者統(tǒng)一接受4、能同一時(shí)間對(duì)多名被試者進(jìn)行評(píng)價(jià)缺點(diǎn)：受評(píng)價(jià)者的主觀因素影響大 領(lǐng)導(dǎo)能力的表現(xiàn)受小組成員的影響,,第三節(jié) 管理人員的考評(píng),一、管理人員考評(píng)的目的和作用1、為確定管理人員的工作報(bào)酬提供依據(jù)2、為人事調(diào)整提供依據(jù)3、為管理人員的培訓(xùn)提供依據(jù)4、促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通,管理人員的工作報(bào)酬,職務(wù)性質(zhì)決定的能力工資,努力程度決定的績(jī)效工資,＝,＋,職務(wù)分析,人事考

24、評(píng),二、管理人員考評(píng)的內(nèi)容,1、關(guān)于貢獻(xiàn)考評(píng)貢獻(xiàn)考評(píng)——考核和評(píng)估管理人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)任某個(gè)職務(wù)的過程中對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，即：評(píng)價(jià)和對(duì)比組織要求某個(gè)管理職務(wù)及其所轄部門提供的貢獻(xiàn)與該部門的實(shí)際貢獻(xiàn)。貢獻(xiàn)考評(píng)是決定管理人員報(bào)酬的主要因素——貢獻(xiàn)是努力程度和能力強(qiáng)度的函數(shù)注意（1）區(qū)分管理人員的個(gè)人努力和部門成就（2）貢獻(xiàn)考評(píng)既是對(duì)下屬的考評(píng)，也是對(duì)上級(jí)的考評(píng),2、關(guān)于能力考評(píng),能力考評(píng)——通過考察管理人員在一定時(shí)間內(nèi)的管理

25、工作，評(píng)估他們的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿?，即分析他們是否符合現(xiàn)任職務(wù)所具備的要求，任職后素質(zhì)和能力是否有所提高，從而能否擔(dān)任更重要的工作?？状摹獞?yīng)該根據(jù)組織對(duì)不同管理人員的基本要求，借助管理學(xué)的知識(shí)、將管理工作進(jìn)行發(fā)展，然后用一系列具體的問題說明每項(xiàng)工作，來考評(píng)管理人員在從事這些工作中所表現(xiàn)出來的能力。避免抽象空洞，而應(yīng)根據(jù)對(duì)管理者的工作要求來進(jìn)行能力考評(píng)。,,,行為錨定法——巡邏軍官,三、管理人員考評(píng)的工作程序與方法,1、確定考評(píng)

26、內(nèi)容2、選擇考評(píng)者 上級(jí)、關(guān)系部門、下級(jí)3、分析考評(píng)結(jié)果，辨識(shí)誤差4、傳達(dá)考評(píng)結(jié)果5、根據(jù)考評(píng)結(jié)論，建立企業(yè)的人才檔案,第四節(jié) 管理人員的培訓(xùn),一、培訓(xùn)與管理隊(duì)伍的穩(wěn)定兩者相互促進(jìn)二、管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)1、傳遞信息2、改變態(tài)度3、更新知識(shí)4、發(fā)展能力,三、管理人員的培訓(xùn)方法,1、工作輪換2、設(shè)置助理職務(wù)3、臨時(shí)職務(wù)與彼得原理彼得原理——在實(shí)現(xiàn)等級(jí)制度的組織里，每個(gè)人都崇尚爬到能力所不及的層次。原因：