勞動爭議法律制度課件

1、勞動爭議法律制度,第一節(jié) 概述,一、勞動爭議的界定勞動爭議是指勞動關系當事人之間因行使勞動權利和履行勞動義務產生分歧而發(fā)生的爭執(zhí)。特征：（1）勞動爭議既可以是非對抗性矛盾，也可以是對抗性矛盾。（2）勞動爭議的矛盾性質在一定條件下可以發(fā)生轉化。在現代社會中，勞動爭議一般表現為非對抗性矛盾，但是它非常容易激化，若處理不當或者不及時，會轉化為對抗性矛盾，給經濟和社會造成破壞性后果。,二、勞動爭議的類型,1.個別爭議、集體爭議和團體爭議

2、個別爭議，又稱個人爭議，是指單個職工與用人單位之間的勞動爭議。 集體爭議：又稱多人爭議或群體性爭議，是指多個（或稱部分）職工當事人基于共同理由與用人單位發(fā)生的勞動爭議。團體爭議：亦稱集體合同爭議，是工會與用人單位或其團體之間因集體合同而發(fā)生的爭議。二者的區(qū)別：（1）集體爭議是關于同一類勞動關系的爭議；團體爭議是關于集體合同的爭議。（2）集體爭議的當事人，一方為達到法定數額以上的特定部分職工（我國法定為三人以上），另一方為用人單位；團體

3、爭議的當事人，一方為工會，另一方為用人單位或其他團體。（3）集體爭議各個當事人應當具有與用人單位發(fā)生勞動爭議的共同理由，即有同樣的事實和要求，但這只是限于特定部分職工各自的具體利益；團體爭議則以全體職工的整體利益為爭議標的。（4）集體爭議的職工當事人應當推舉代表參加爭議處理程序，職工代表在爭議處理過程中的行為只代表卷人爭議的部分職工的利益和意志，對未卷入爭議的職工不具有法律意義；團體爭議中工會的法定代表人是工會主席，在爭議處理過程中，其

4、行為涉及工會所代表的全體職工利益，對全體職工具有法律意義。,2.權利爭議和利益爭議權利爭議，又稱實現既定權利的爭議，還可稱為履約爭議，是指因實現勞動法、集體合同和勞動合同所規(guī)定的權利和義務所發(fā)生的爭議。 利益爭議，又稱確定權利的爭議，還可稱締約爭議，是指因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議。 3.國內勞動爭議和涉外勞動爭議國內勞動爭議，是指具有中國國籍的勞動者與用人單位之間的勞動爭議。 涉外勞動爭議，是指當事人一方或雙方具有

5、外國國籍或無國籍的勞動爭議。,三、勞動爭議的受案范圍,《勞動爭議調解仲裁法》第2條規(guī)定，我國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（1）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（6）法律、法規(guī)規(guī)定

6、的其他勞動爭議。特點：（1）基于《勞動合同法》將事業(yè)單位聘用制勞動關系納入其適用范圍的規(guī)定，受案范圍中包含了以往所稱的“人事爭議”。（2）明確將因訂立勞動合同發(fā)生的爭議納入受案范圍。（3）明確將因確認勞動關系發(fā)生的爭議納入受案范圍。,用人單位 勞動者 適用《勞動爭議調解仲裁法》各種類型企業(yè) 勞動者

7、 √民辦非企業(yè)單位 勞動者 √個體經濟組織 勞動者 √國家機關 公務員 

8、15; 工勤人員 √社會團體 公務員 × 參（依）照公務員管理人員

9、 ×事業(yè)單位 工勤人員 √ 實行聘用制勞動合同的 另有規(guī)定的 ×

10、 無特殊規(guī)定的 √其他組織 建立勞動關系的勞動者 √家庭或者個人 家政服務人員 ×個體工匠 幫工、學徒 ×農村承包經營戶

11、 受雇人 ×,,,,,,,,,,,,,,,,,案例,黃某是外地來京務工人員，夫妻二人都在一家紡織廠打工，收入微薄，生活很因難。2007年，黃某妻子患病，需要交一大筆住院費。黃某向親戚朋友借了一部分，但還是不夠，無奈之下，黃某向單位借款1萬元，并寫下了借條，雙方約定1年后還清。1年很快過去了，黃某未能按期還款，廠方要求他盡快還清所欠

12、債務。如不按期還款就解除與他的勞動關系。黃某和紡織廠的債務糾紛屬于勞動爭議范疇嗎?他能提起勞動仲裁嗎?,四、勞動爭議處理的立法,目前，我國關于勞動爭議處理的現行立法，主要包括《勞動法》中的勞動爭議處理專章規(guī)定；2007年制定的《勞動爭議調解仲裁法》；1993年制定的《企業(yè)勞動爭議處理條例》（2011年作廢）；國務院勞動行政部門1993年制定的《勞動爭議仲裁委員會組織規(guī)則》、《企業(yè)勞動爭議調解委員會組織及工作規(guī)則》；2009年《勞

13、動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》 以及2001年的《最商人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》、2006年的《解釋（二）》。2010年的《解釋（三） 》各國的勞動爭議處理機構，大致可分為三種：即調解（調停）機構、仲裁機構和司法機構。,五、勞動爭議的處理方式,1.勞動爭議處理的合意方式。即當事人雙方通過自己協(xié)商或者在特定機構干預下協(xié)商，互相妥協(xié)或單方妥協(xié)，從而達成解決勞動爭議的協(xié)議，因而又稱為妥協(xié)方式或協(xié)議方式。（1）和解；（2

14、）調解；（3）調停。2.勞動爭議處理的裁判方式，即由特定機構對勞動爭議依法進行審理并做出具有法律效力的處理決定，使其得以解決。其具體形式為：（1）裁決，即由仲裁機構或有關行政機構依法對勞動爭議做出裁決；（2）判決，即由審判機構依法對勞動爭議做出判決。,六、勞動爭議的處理原則,原則有：（1）合法、公正、及時處理原則。所謂合法，即處理勞動爭議應當以法律為準繩，并遵循法定程序；所調公正，即在勞動爭議處理過程的各個階段，不論適用實體法

15、還是適用程序法，都應當對雙方當事人一視同仁，公正地對待雙方當事人，在程序和結果上都不得偏袒其中任何一方，尤其是要確保雙方當事人享有平等的法律地位，使雙方當事人的實體法權利和請求解決爭議、舉證、辯解、陳述、要求回避等程序法權利，都獲得平等的保護。所謂及時，即受理勞動爭議案件后，應當盡快查明事實，分清是非，并在此基礎上盡快調解、裁決或判決，不得違背時限方面的法定要求。（2）著重調解原則。即在處理勞動爭議的過程中，應當注重運用調解方式解決

16、勞動爭議，不僅基層調解機構應當促使當事人雙方達成調解協(xié)議，而且仲裁機構在裁決前、審判機構在判決前，對適于調解的勞動爭議案件也應當先行調解，調解不成才進入下面的程序。,七、我國勞動爭議處理體制,《勞動爭議調解仲裁法》所規(guī)定的勞動爭議處理體制，即“一調一裁兩審與一調一裁分流”體制。,發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議；當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解

17、組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，若是追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金且不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議，或執(zhí)行勞動標準的爭議，為終局裁決；若是其他爭議，可以向法院提起訴訟。對于終局裁決，勞動者不服的可依法向法院提起訴訟，用人單位在法定條件下可依法向法院申請撤銷裁決。,八、勞動爭議處理體制中的“三方機制”,勞動爭議處理體制中的“三方機

18、制”，即國家、工會和用人單位團體三方代表參與勞動爭議處理過程，共同協(xié)調勞動爭議當事人雙方利益的機制，是勞動關系協(xié)調的“三方原則”在勞動爭議處理體制中的具體貫徹。 （一）“三方原則”在組織方面的落實即在勞動爭議處理機構中應當建立由國家、工會和用人單位三方代表組成的組織。 （二）“三方原則”在人事方面的落實（1）設立正式編制。 （2）統(tǒng)一資格標準。 （三）“三方原則”在權限配置方面的落實即勞動爭議處理的各項權利都應當依其特點在三

19、方之間進行合理配置。其中，勞動爭議處理規(guī)則的制定權，重大案件和疑難案件的處理權，應當由三方分享并共同行使；一般案件的處理權，總體上應當三方分享并共同行使，但具體到每個案件則不一定由三方分享和共同行使；勞動爭議處理的監(jiān)督權，應當由三方分享，但不一定三方共同行使，也可以由各方分別行使。,第二節(jié) 勞動爭議基層調解,一、勞動爭議基層調解的概念勞動爭議基層調解，指勞動爭議調解組織對當事人雙方自愿申請調解的勞動爭議，在查明事實、分清是非的前提下，

20、依據法律、法規(guī)、政策的規(guī)定和集體合同、勞動合同的約定，通過說服、勸導和教育，促使當事人雙方在平等協(xié)商、互諒互讓的基礎上自愿達成解決勞動爭議的協(xié)議。在我國勞動爭議處理體系中，它是一種普遍適用的重要形式。屬于民間調解，有下述特點：（1）其調解機構是社會組織，而不是國家機關；（2）其調解活動具有任意性，基本上不受固定程序和形式的約束，也可將道德規(guī)范、社會習慣作為調解的依據；（3）調解書僅具有合同性質，不具有強制執(zhí)行的效力。,二、勞動爭議調

21、解組織,（一）企業(yè)勞動爭議調解委員會企業(yè)勞動爭議調解委員會，是在企業(yè)內部依法設立的，負責調解本單位勞動爭議的組織。它的設立和組成，在已成立工會的企業(yè)，嚴格遵循法律規(guī)定；在未成立工會的企業(yè)，則由職工代表與企業(yè)代表協(xié)商決定。 企業(yè)勞動爭議調解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定，各方推舉或指定的代表都只能代表一方參加調解委員會。其主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。成員

22、名單應報送地方總工會和地方勞動爭議仲裁委員會備案。企業(yè)勞動爭議調解委員會在用人單位中具有相對獨立的地位。它不隸屬于任何一個機構和組織，尤其是獨立于單位行政和勞動者之外。其辦事機構設在基層工會，其調解工作接受用人單位所在地地方工會（或行業(yè)工會）和地方勞動爭議仲裁委員會的指導。 職責包括：調解本單位勞動爭議；檢查督促爭議雙方當事人履行調解協(xié)議；對職工進行勞動法制宣傳教育，做好勞動爭議預防工作。,（二）人民調解,1.含義：《人民調解法》第

23、2條：人民調解，是指人民調解委員會通過說服、疏導等方法，促使當事人在平等協(xié)商基礎上自愿達成調解協(xié)議，解決民間糾紛的活動。2.原則：（1）在當事人自愿、平等的基礎上進行調解；（2）不違背法律、法規(guī)和國家政策；（3）尊重當事人的權利，不得因調解而阻止當事人依法通過仲裁、行政、司法等途徑維護自己的權利。（4）不收取任何費用。3.人民調解委員會：是依法設立的調解民間糾紛的群眾性組織。村民委員會、居民委員會設立人民調解委員會。企業(yè)事業(yè)單位根據

24、需要設立人民調解委員會。 人民調解委員會由委員三至九人組成，設主任一人，必要時，可以設副主任若干人。人民調解委員會應當有婦女成員，多民族居住的地區(qū)應當有人數較少民族的成員。村民委員會、居民委員會的人民調解委員會委員由村民會議或者村民代表會議、居民會議推選產生；企業(yè)事業(yè)單位設立的人民調解委員會委員由職工大會、職工代表大會或者工會組織推選產生。,4.調解程序當事人可以向人民調解委員會申請調解；人民調解委員會也可以主動調解。當事人一方明

25、確拒絕調解的，不得調解。人民調解委員會根據調解糾紛的需要，可以指定一名或者數名人民調解員進行調解，也可以由當事人選擇一名或者數名人民調解員進行調解。人民調解員調解糾紛，調解不成的，應當終止調解，并依據有關法律、法規(guī)的規(guī)定，告知當事人可以依法通過仲裁、行政、司法等途徑維護自己的權利。人民調解員應當記錄調解情況。人民調解委員會應當建立調解工作檔案，將調解登記、調解工作記錄、調解協(xié)議書等材料立卷歸檔。,5.調解協(xié)議經人民調解委員會調解

26、達成調解協(xié)議的，可以制作調解協(xié)議書。當事人認為無需制作調解協(xié)議書的，可以采取口頭協(xié)議方式，人民調解員應當記錄協(xié)議內容。調解協(xié)議書可以載明下列事項：（1）當事人的基本情況；（2）糾紛的主要事實、爭議事項以及各方當事人的責任；（3）當事人達成調解協(xié)議的內容，履行的方式、期限。調解協(xié)議書自各方當事人簽名、蓋章或者按指印，人民調解員簽名并加蓋人民調解委員會印章之日起生效?？陬^調解協(xié)議自各方當事人達成協(xié)議之日起生效。經人民調解委員會調解達成的

27、調解協(xié)議，具有法律約束力，當事人應當按照約定履行。經人民調解委員會調解達成調解協(xié)議后，當事人之間就調解協(xié)議的履行或者調解協(xié)議的內容發(fā)生爭議的，一方當事人可以向人民法院提起訴訟。 經人民調解委員會調解達成調解協(xié)議后，雙方當事人認為有必要的，可以自調解協(xié)議生效之日起三十日內共同向人民法院申請司法確認，人民法院應當及時對調解協(xié)議進行審查，依法確認調解協(xié)議的效力。人民法院依法確認調解協(xié)議有效，一方當事人拒絕履行或者未全部履行的，對方當事人

28、可以向人民法院申請強制執(zhí)行。人民法院依法確認調解協(xié)議無效的，當事人可以通過人民調解方式變更原調解協(xié)議或者達成新的調解協(xié)議，也可以向人民法院提起訴訟。,（三）鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動爭議調解組織,鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動爭議調解組織是指在企業(yè)比較集中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道依法沒立的調解勞動爭議區(qū)域性或行業(yè)性組織。如《青島市勞動爭議處理條例》（2002年）第9條規(guī)定：鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、行業(yè)可以設立勞動爭議調解委員會；勞動爭議調解委員會依照各自職責，負責勞動爭議調解工作；

29、勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位方面的代表和工會代表組成，主任由同級工會代表擔任，辦事機構設在同級工會。,三、勞動爭議基層調解的程序,（一）申請調解《調解仲裁法 》第10條：發(fā)生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：（1）企業(yè)勞動爭議調解委員會；（2）依法設立的基層人民調解組織；（3）在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織?！墩{解仲裁法 》第12條：當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請?？陬^申請的，調

30、解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。當事人一方明確拒絕調解的，不得調解。,（二）調解前準備 準備工作：（1）進一步審查申請書內容，如發(fā)現內容欠缺，應及時通知申請人補充。（2）要求對方當事人就申請實體請求、事實、理由提出意見及證據。（3）指派調解員對爭議事項進行全面調查核實，收集有關證據。（4）擬定調解方案和調解建議。（5）告知雙方當事人調解時間和地點。 調解員中有爭議當事人或其近親屬者，與勞動

31、爭議有利害關系者，或者與爭議當事人有其他關系而可能影響公正調解者，當事人有權口頭或書面申請其回避。,（四）實施調解,《勞動爭議調解仲裁法》第13條規(guī)定，調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協(xié)議；第14條規(guī)定，經調解達成協(xié)議的，應當制作調解協(xié)議書。舉行調解會議的程序包括：（1）會議主持人宣布會議開始，書記員向主持人報告大會人員情況；（2）主持人宣布調解目的和調解紀律，告知當事人應有權利和義務，

32、并宣布申請人諸求調解的爭議事項；（3）申請人宣讀申請書或口頭陳述申請事由和理由，最后由對方當事人宣讀答辯書或口頭陳述；（4）主持人宣講與爭議有關的法規(guī)政策，然后出示有關證據；（5）當事人雙方對宣布的事實、證據發(fā)表意見；（6）調解委員會依據查明的事實，提出調解建議，征求雙方當事人的意見；（7）如雙方當事人均表示接受調解建議，可在此建議的基礎上達成調解協(xié)議，并依法制作調解協(xié)議書；（8）如經調解達不成協(xié)議，應如實記錄，并在調解意見

33、書上說明情況。調解應當自提出申請之日起15日結束，到期未結束的，視為調解不成，當事人可以依法申請仲裁。,（五）調解協(xié)議的效力,調解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效。調解協(xié)議的效力可分為：1.一般效力。調解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。一方當事人在協(xié)議約定期限內不履行調解協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。2.特殊效力。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解

34、協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協(xié)議書依法向法院申請支付令。法院應當依法發(fā)出支付令。雙方當事人應當自覺履行調解協(xié)議；如在履行調解協(xié)議時反悔的，調解委員會只能勸解說服當事人履行，無權強制執(zhí)行或限制當事人申請仲裁。支付令是人民法院依照民事訴訟法規(guī)定的督促程序，根據債權人的申請，向債務人發(fā)出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。債權人對拒不履行義務的債務人，可以直接向有管轄權的基層人民法院申請發(fā)布支付令，通知債務

35、人履行債務。債務人在收到支付令之日起十五日內不提出異議又不履行支付令的，債權人可直接申請人民法院強制執(zhí)行。,第三節(jié) 勞動爭議仲裁,一、勞動爭議仲裁的含義勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁機構對當事人請求解決的勞動爭議，依法居中公斷的執(zhí)法行為，包括對勞動爭議依法審理并進行調解、裁決的一系列活動。在我國的勞動爭議處理體制中，它作為訴訟前的法定必經程序，是處理勞動爭議的一種主要方式。與調解比的特點：（1）仲裁機構是一種依法定原則所組成的半官方

36、機構，而非民間組織；（2）仲裁申請可以由任何一方當事人提起，無須雙方當事人合意；（3）仲裁機構在調解不成的情況下可作出裁決，仲裁調解和裁決依法生效后具有強制執(zhí)行的效力。 與訴訟比的特點：（1）仲裁機構不屬于司法機關，在處理勞動爭議的過程中無權采取強制措施；（2）仲裁程序較簡便，不如訴訟程序嚴密和復雜；（3）仲裁調解和裁決除法定終局裁決外，均不具有最終解決爭議的效力，也不能由仲裁機構自己強制執(zhí)行。,二、勞動爭議仲裁的機構和參加人,（一）

37、勞動爭議仲裁委員會是依法設立的，經國家授權依法獨立仲裁處理勞動爭議案件的專門機構。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。其組成人員應當是單數，且三方代表人數相等。主任由勞動行政部門負責人擔任；副主任由仲裁委員會委員協(xié)商產生。 履行下列職責：（1）聘任、解聘專職或者兼職仲裁員；（2）受埋勞動爭議案件；（3）討論重大或者疑難的勞動爭議案件；（4）對仲裁活動進行監(jiān)督。,（二）勞動爭議仲裁委員會辦事機構勞動爭

38、議仲裁委員會以勞動行政部門的勞動爭議調解、仲裁業(yè)務管理機構（通常稱仲裁辦公室），作為其辦事機構，負責辦理其日常事務。即仲裁辦公室具有雙重身份和雙重職能，它既是仲裁委員會的辦事機構，又是勞動行政部門的職能機構。（三）勞動爭議仲裁庭仲裁庭是勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件的基本組織形式。勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制度，即依照“一案一庭”的原則組成仲裁庭，受理勞動爭議案件。獨任制；合議制。凡職工方在30人以上的勞動爭議

39、案件，應組成特別合議仲裁庭。仲裁庭在勞動爭議仲裁委員會領導下依法處理勞動爭議。仲裁庭對重大或疑難案件，可以提交勞動爭議仲裁委員會討論決定；勞動爭議仲裁委員會的決定，仲裁庭必須執(zhí)行；仲裁庭處理勞動爭議結案時，應報勞動爭議仲裁委員會主任審批；勞動爭議仲裁委員會主任認為有必要，也可提交勞動爭議仲裁委員會審批。,（四）勞動爭議仲裁員,仲裁員：指由勞動爭議仲裁委員會依法聘任的，可以成為仲裁庭組成人員而從事勞動爭議處理工作的職員。專職仲裁員；兼職

40、仲裁員。仲裁員應當履行法定職責：（1）接受仲裁委員會辦事機構交辦的勞動爭議案件，參加仲裁庭；（2）進行調查取證，有權調閱文件或檔案、詢問證人、現場勘查、技術鑒定等方式向當事人及有關單位、人員進行調責；（3）根據有關法規(guī)和政策提出處理方案；（4）對爭議當事人雙方進行調解工作，促使其達成調解協(xié)議；（5）審查申訴人的撤訴申請；（6）參加仲裁庭合議，對案件提出裁決意見；（7）案件處理終結時，填報《結案審批表》；（8）及時做好調解

41、、仲裁的文書工作及案卷的整理歸檔工作；（9）宣傳勞動法規(guī)政策；（10）對案件涉及的秘密和個人隱私應當保密。,（五）勞動爭議仲裁的參加人,（1）勞動爭議當事人。發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。（2）代表人。用人單位由其法定代表人或主要負責人參加仲裁活動；職工方當事人在十人以上并有共同理由的，應當推舉代表參加仲裁活動，代表

42、人數由仲裁委員會確定。（3）代理人。當事人可以委托代理人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，應當向仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書，委托書應當載明委托事項和權限。喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動；無法定代理人的，由仲裁委員會為其指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。（4）第三人。與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由仲裁委員會通知其參

43、加仲裁活動。,三、勞動爭議仲裁管轄,管轄，是指各級仲裁委員會之間、同級仲裁委員會之間，受理勞動爭議案件的分工和權限。 （一）地域管轄即同級仲裁委員會之間依行政區(qū)域確定的仲裁管轄。包括： （1）一般地域管轄：是指勞動爭議案件由其發(fā)生地的仲裁委員會管轄。立法規(guī)定，仲裁委員會負責管轄本區(qū)域內發(fā)生的勞動爭議案件。（2）特殊地域管轄：是指某種勞動爭議案件依其特定標準由某地仲裁委員會管轄。立法規(guī)定，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在

44、地的仲裁委員會管轄；雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的仲裁委員會管轄；發(fā)生勞動爭議的用人單位與勞動者不在同一個仲裁委員會管轄區(qū)域內，由勞動者工資所在地的仲裁委員會管轄。（3）專屬管轄：是指法定的某國家機關經立法授權，依法確定某種勞動爭議案件專屬某地仲裁委員會管轄。,（二）級別管轄即各級仲裁委員會受理勞動爭議案件的特定范圍，它主要根據案件的性質、影響，范圍和繁簡程度確定。（三

45、）移送管轄即仲裁委員會將已受理的自己無權管轄或不便于管轄的勞動爭議案件，依法移送給有管轄權和便于審理此案的仲裁委員會受理。 （四）指定管轄即勞動行政部門依法將因管轄權發(fā)生爭議的勞動爭議案件決定由某仲裁委員會管轄。,四、勞動爭議仲裁時效,是指勞動者和用人單位在法定期限內不向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，即喪失請求勞動爭議仲裁機構保護其權利實現之權利的制度。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知到其權利被侵害之日起計算：一年。勞動關系存續(xù)期

46、間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受此時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。,案例,小趙自2006年9

47、月1 日就在某醫(yī)藥公司工作，2008年6月小趙提出辭職，公司人事部門于2008 年6月5日批準他離職。因為小趙在職期間是銷售人員，勞動報酬由兩部分組成(基本工資+提成工資)，提成工資是按照業(yè)務回收金額的一定比例計算。所以在2008 年7月10日(也就是公司發(fā)薪日)，小趙到公司時財務部門結算工資時，公司財務部門計算得出工資金額為1.6萬元人民幣，小趙對工資金額提出異議，雙方由此發(fā)生爭議。2008 年10月8日向勞動仲裁委員會提出申訴，要求

48、公司支付工資報酬2萬元人民幣。公司稱：根據《勞動法》第82條規(guī)定，“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請……”，小趙的申訴請求已超過了時效，請求仲裁委員會駁回申訴。,五、勞動爭議仲裁的程序,（一）申請與受理申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。仲裁申請書應當載明：（1）勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的

49、姓名、職務；（2）仲裁請求和所根據的事實、理由；（3）證據和證據來源、證人姓名和住所。書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。 仲裁委員會辦事機構收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向法院提起訴訟。仲裁委員會受理仲裁申請后，應

50、當在5日內將仲裁申請書副本送達被申請人。被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在10日內向仲裁委員會提交答辯書。仲裁委員會收到答辯書后，應當在5日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。,（二）仲裁準備,仲裁委員會對決定受理的案件，應當在受理仲裁申請之日起5日內依法組成仲裁庭，并將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。仲裁庭成員應認真審閱申訴、答辯材料，調查、收集證據，查明爭議事實，擬定處理方案。 仲裁庭應當在

51、開庭5日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭3日前請求延期開庭。是否延期，由仲裁委員會根據實際情況決定。,（三）開庭（1）開庭的形式。勞動爭議仲裁公開進行。（2）專門性問題鑒定。（3）質證和辯論。 （4）證據的意義。當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。（5）用人單位的舉證責任。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提

52、供。 （6）開庭筆錄。（四）和解和調解當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達成和解協(xié)議的，可以撤回仲裁申請。仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解，即在查明事實的基礎上促使雙方當事人自愿達成協(xié)議。經調解達成協(xié)議的，仲裁庭應當根據協(xié)議內容制作仲裁調解書。調解書經雙方當事人簽收后，發(fā)生法律效力。,（五）裁決規(guī)則,（1）前提。雙方當事人經調解達不成協(xié)議，調解書送達前當事人反悔，或者當事人拒絕接收調解書，均為調解不成，應及時裁決。 （

53、2）開庭裁決。作出裁決前申訴人申請撤訴，仲裁庭須在7日內進行審查并決定撤訴是否成立。 （3）裁決內容。對涉及經濟賠償和補償的爭議標的可作變更裁決，對其他爭議標的可在作出肯定或否定裁決的同時，另向當事人提出書面仲裁建議。（先行裁決 、裁決先予執(zhí)行）（4）制作并送達裁決書。裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果和裁決日期。裁決書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章。,案例,郝亮是內蒙古赤峰市農民，在某木材加工廠打工，負

54、責切割木料的工作。一天在工作中，因切割木料機械的配重沙袋突然掉下，致使鋸片下落，導致郝亮左上臂被刀鋸割傷，郝亮受傷后由廠方負責人將其送往當地醫(yī)療治療。入院一周后，郝亮的傷勢基本穩(wěn)定，廠方就不再繼續(xù)支付醫(yī)療費和生活費，醫(yī)生告訴郝亮的家屬，如果不繼續(xù)治療有可能導致殘疾，但廠方以資金緊張為由拒絕繼續(xù)支付醫(yī)療費。無奈之下，郝亮將廠方訴至仲裁，并申請了先予執(zhí)行。此案經法院最終審理，依法裁定廠方先行繪付郝殼住院費2萬元。,先予執(zhí)行是指法院對某些民事

55、案件作出終審判決以前，為解決當事人一方生活或生產的緊迫需要。根據其申請，裁定另一方當事人給付申請人一定的財物，或者實施或停止實施某種行為，并立即執(zhí)行?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第44條規(guī)定：“仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，應當符合下列條件：(1)當事人之間權利義務關系明確；(2)不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活。勞動者申請先予執(zhí)行的。

56、可以不提供擔保。”,（六）結案仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。確需延期的經批準可延期，但延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向法院提起訴訟。 （七）裁決效力1.終局裁決：范圍僅限于：（1）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議；（2）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。（終局

57、裁決生效的條件。勞動者未因不服裁決而依法起訴，且用人單位未依法申請撤銷裁決的，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。）2.其他裁決：當事人對拖欠爭議、執(zhí)行勞動標準爭議以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。仲裁調解書自送達當事人之日起生效；仲裁裁決書在法定起訴期滿后生效，即自當事人收到裁決書之日起15日內，當事人若不向法院起訴，裁決書即生效。（八）強制執(zhí)

58、行當事人對發(fā)生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規(guī)定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規(guī)定向法院申請執(zhí)行。受理申請的法院應當依法執(zhí)行。,案例：勞動爭議仲裁案件在多長時間能結案,小曾是某電信公司的銷售主管，在公司上班已經有5年的時間，2007年8月雙方又續(xù)簽了2年的勞動合同，在勞動合同中約定小曾的工作崗位、工資待遇均不變。最近由于電信業(yè)務下滑，公司決定縮減人員，但又不想承擔任何經濟補償，就和小曾商量

59、讓他自己提出辭職，如果不辭職就降低工資福利待遇。小曾沒有同意公司提出的要求。次月起，公司就降低了小曾的勞動報酬，小曾不服將公司申訴到勞動爭議仲裁委員會，要求解除與公司的勞動關系并支付經濟補償金。小曾想知道，勞動爭議仲裁案件在多長時間能結案?,案例,2007年10月，小五在北京在一家電器公司工作，每月工資2000元，雙方簽訂了一年的勞動合同。2008年10月，該企業(yè)向小五發(fā)出了《勞動合同終止通知書》。稱合同期滿后，雙方不再續(xù)簽。小五接到通

60、知后，要求公司支付經濟補償金，但遭到拒絕。為此，小五向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員判定此案件適用“一裁終局”，裁決公司支付小五經濟補償金2000元。公司不服向北京市中級人民法院申請撤銷勞動仲裁裁決。法院經審理后，駁回了電器公司申請撤銷勞動仲裁裁決的請求。所謂“一裁終局”制度，是指仲裁機構對申請仲裁的糾紛進行仲裁后，裁決立即發(fā)生法律效力，當事人不得就同一糾紛再申請仲裁或向人民法院起訴的制度。,第四節(jié) 勞動爭議

61、訴訟,勞動爭議訴訟，是指法院在勞動爭議雙方當事人和其他訴訟參與人的參加下，依法審理和解決勞動爭議案件的活動。一、仲裁結局與起訴仲裁以當事人撤回申訴或達成調解協(xié)議而結案的，當事人無權起訴；仲裁以裁決結案的，當事人不服裁決，有權在收到裁決書之日起15日內起訴；仲裁機構以超過仲裁時效等為理由決定不予受理的，當事人也應當有權在收到不予受理的書面通知或決定之日起15日內起訴。仲裁委員會作出仲裁裁決后，當事人對裁決中的部分事項不服，依法向法院

62、起訴的，仲裁裁決不發(fā)生法律效力。仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決后，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發(fā)生法律效力；對未提出起訴的部分勞動者，發(fā)生法律效力。,二、受案范圍,（一）法院受理勞動爭議案件的一般范圍勞動者與用人單位之間發(fā)生的《勞動爭議調解仲裁法》第2條規(guī)定的勞動爭議，當事人不服仲裁委員會作出的裁決，依法向法院起訴的，法院應當受理。（二）特殊情形（1）仲裁委員會以當事人申請

63、仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書而裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向法院起訴的，屬于勞動爭議案件的，應當受理；雖不屬于勞動爭議案件，但屬于法院主管的其他案件，應當依法受理。（2）仲裁委員會以當事人的仲裁申請超過仲裁時效期間為由，作出不予受理的書面裁定，當事人不服，依法向法院起訴的，法院應當受理。（3 ）仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向法院起訴的，法院應當受理。（4）仲裁委員會以申請仲

64、裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向法院起訴的，經審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。（5）仲裁委員會仲裁的事項不屬于法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。,三、審理范圍仲裁審理范圍既取決于仲裁請求也取決于勞動爭議性質，只限于仲裁當事人請求的屬于勞動權利義務的事項。雖然與爭議的勞動權利義務事項相聯系，但不具有勞動權利義務性質的事項，仲裁機構則

65、無權處理。 四、訴訟管轄勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的法院起訴的，由先受理的法院管轄，后受理的法院應當將案件移送給先受理的法院。,五、訴訟主體不服仲裁裁決的勞動者或用人單位，只能以仲裁階段的對方當事人為被告人向法院起訴，而不能以仲裁機構為被告人。用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)

66、生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人；用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人；用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人；原用人單位以新的用人單位侵權為由向法院起訴的，可以列勞動者為第三人；原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包

67、經營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向法院起訴的，應當將承包方和發(fā)包方作為當事人。,六、訴訟結局當事人不服仲裁裁決而在法定期限內向法院起訴，仲裁裁決就處于尚未生效狀態(tài)。這種效力不確定的仲裁裁決因訴訟結局不同而有不同的法律后果。如果以當事人撤訴結案，仲裁裁決在法定期限屆滿后生效；如果以調解或判決結案，仲裁裁決就不生效。訴訟調解或判決與仲裁裁決之間應當是一種概括性取代關系，即訴訟調解或判決的事項與仲裁裁決的事項無論

68、是否對應，仲裁裁決的各事項都不具有效力。,七、強制執(zhí)行仲裁裁決和調解書,當事人申請法院執(zhí)行勞動爭議仲裁機構作出的發(fā)生法律效力的裁決書、調解書,被申請人提出證據證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一，并經審查核實的，法院可以根據《民事訴訟法》第213條之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行：（1）裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的；（2）適用法律確有錯誤的；（3）仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；（4）人民