kpi設(shè)計(jì)原則

1、第一，最基本的原則是，考核的指標(biāo)必須是可以操作的，它包含了這幾個(gè)方面的內(nèi)容：1，可以實(shí)現(xiàn)的（經(jīng)過努力，所以是有挑戰(zhàn)性的），2，指標(biāo)應(yīng)該是可以衡量的（不要不好衡量，如太虛的東西；也不要衡量的彈性太大，不同的人判斷的差別太大，最好能數(shù)字化，所以還需要考慮對數(shù)字的統(tǒng)計(jì)和分析問題）。第二，第二基本的原則是，指標(biāo)應(yīng)該是系統(tǒng)的。它應(yīng)該能承上啟下。說得簡單點(diǎn)，員工的考核指標(biāo)應(yīng)該與公司的目標(biāo)和計(jì)劃結(jié)合，比如銷售額，我們都有任務(wù)，千斤重?fù)?dān)一起擔(dān)，人人有指

2、標(biāo)。作為銷售顧問（實(shí)際上是否就是最基層的業(yè)務(wù)員呢？）那么銷售額的指標(biāo)是肯定要有的。關(guān)鍵是什么時(shí)期多少，這就要結(jié)合企業(yè)的具體情況了。第三，指標(biāo)應(yīng)該是全面的。這個(gè)全面，指的是針對崗位而言的。因?yàn)閷徫坏囊罂梢杂兄饕较颍欢ú荒軉我换?，因?yàn)檫@樣會導(dǎo)致片面的問題，很不健康。比如銷售員，除了業(yè)績的指標(biāo)（時(shí)期的）以外，過失上的指標(biāo)是應(yīng)該有的，除此之外，如果企業(yè)對他還有更廣的職能需求，都應(yīng)該有指標(biāo)，要把虛的分解、轉(zhuǎn)換成可操作的。如果是管理者，那

3、么指標(biāo)的范圍應(yīng)該更大了，他還應(yīng)該有對員工培養(yǎng)、員工流失、成熟員工教育等各方面的管理指標(biāo)。如果企業(yè)在當(dāng)期有特殊的戰(zhàn)略任務(wù)或項(xiàng)目任務(wù)，那么涉及到該崗位的內(nèi)容，都需要有指標(biāo)。第四，指標(biāo)應(yīng)該是細(xì)化的。細(xì)化到可理解并且可操作的程度，細(xì)化到無法更細(xì)的程度。第五，指標(biāo)應(yīng)該是合適的，有關(guān)的。無關(guān)的指標(biāo)不要硬套上去。直接的責(zé)任和間接的責(zé)任要區(qū)分對待，同樣要細(xì)化、要可操作。不可操作的干脆不要。實(shí)際上對基層而言不可操作的指標(biāo)通常在管理層是可操作的——就是說，