以素質(zhì)為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系

1、以素質(zhì)為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系以素質(zhì)為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系傳統(tǒng)的績(jī)效管理體系PDCA是先設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)，然后在過(guò)程中有一些表單反饋，接著過(guò)三個(gè)月、半年、或者一年進(jìn)行評(píng)估，最后將評(píng)估結(jié)果與工資獎(jiǎng)金等掛鉤。許多組織都在使用這個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)，但忽略了系統(tǒng)背后的真正目的——為什么要做績(jī)效管理？難道僅僅是分配工資和獎(jiǎng)金的一個(gè)依據(jù)嗎？如果僅僅是這樣，可以通過(guò)別的途徑來(lái)產(chǎn)生合理的分配?？?jī)效管理體系最終是為了實(shí)現(xiàn)組織的高績(jī)效和個(gè)人的高績(jī)效，這樣傳統(tǒng)的績(jī)效管理就

2、有缺失。所以，建立以素質(zhì)為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系勢(shì)在必行。第一、績(jī)效管理具有兩面性。以素質(zhì)為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系主要解決兩個(gè)問(wèn)題:確定清晰而有效的目標(biāo)為達(dá)到這個(gè)目標(biāo)去尋找每個(gè)工作崗位關(guān)鍵的勝任能力。所以，勝任素質(zhì)就是在特定的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和文化環(huán)境里，判斷出產(chǎn)生優(yōu)秀業(yè)績(jī)所需要的一些行為特征，要把績(jī)效系統(tǒng)與勝任素質(zhì)聯(lián)系在一起，它變成一個(gè)健康的整體。第二、員工必須有一定的技能，必須有工作的意愿，必須對(duì)組織是滿(mǎn)意的。只有員工的技能和意愿提高了，他的使

3、命感高了，產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)才能提高，讓客戶(hù)滿(mǎn)意，完成財(cái)務(wù)指標(biāo)。勝任素質(zhì)模型包括專(zhuān)業(yè)的勝任能力、心理的勝任能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力，每個(gè)崗位上結(jié)合這四個(gè)模塊產(chǎn)生出勝任這個(gè)崗位所需要的能力標(biāo)準(zhǔn)。勝任素質(zhì)模型能讓所有員工明白企業(yè)崇尚的特征，員工可以去效仿、去操練，就像一面鏡子給了員工一個(gè)參考的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)中如果建立了勝任素質(zhì)辭典，就能明白各個(gè)職位所要求的能力與素質(zhì)。建立了模型的標(biāo)準(zhǔn)之后可以對(duì)每個(gè)一人進(jìn)行測(cè)評(píng)，得出現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，如果他所擁有

4、的優(yōu)點(diǎn)與崗位所要求的不吻合，應(yīng)該建議轉(zhuǎn)崗；如果只有一部分吻合就要給他安排相應(yīng)的課程。績(jī)效的最終結(jié)果與工作者、工作過(guò)程都有關(guān)系。如果是與工作者有關(guān)，就要分析是態(tài)度、知識(shí)技能、積極性還是適應(yīng)性出問(wèn)題，勝任素質(zhì)模型中有表單能夠反應(yīng)期望績(jī)效與現(xiàn)狀的差距、期望能力與現(xiàn)狀的差距，啟發(fā)培訓(xùn)工作者從各個(gè)角度去思考需要設(shè)計(jì)什么課程、提升什么能力？從這個(gè)角度來(lái)言，招聘不是招一個(gè)人而是招聘這個(gè)崗位所需要的勝任能力，培訓(xùn)是提升勝任能力，使他能夠?qū)崿F(xiàn)公司所要求的

5、績(jī)效。勝任素質(zhì)模型能夠幫助我們識(shí)別影響員工績(jī)效的原因，使培訓(xùn)更有針對(duì)性，同時(shí)，對(duì)他們的晉升發(fā)展提出合理的建議。勝任素質(zhì)模型也會(huì)影響績(jī)效管理的每一個(gè)系統(tǒng)、每一個(gè)部門(mén)，強(qiáng)化共同的戰(zhàn)略文化和愿景。管理者可以根據(jù)勝任素質(zhì)模型，提高甑選員工的準(zhǔn)確性。為員工的技能提高提供了工具和方發(fā)，幫助他們做好職業(yè)生涯的規(guī)劃。以素質(zhì)為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系以素質(zhì)為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系傳統(tǒng)的績(jī)效管理體系PDCA是先設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)，然后在過(guò)程中有一些表單反饋，接著過(guò)三個(gè)月、

6、半年、或者一年進(jìn)行評(píng)估，最后將評(píng)估結(jié)果與工資獎(jiǎng)金等掛鉤。許多組織都在使用這個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)，但忽略了系統(tǒng)背后的真正目的——為什么要做績(jī)效管理？難道僅僅是分配工資和獎(jiǎng)金的一個(gè)依據(jù)嗎？如果僅僅是這樣，可以通過(guò)別的途徑來(lái)產(chǎn)生合理的分配?？?jī)效管理體系最終是為了實(shí)現(xiàn)組織的高績(jī)效和個(gè)人的高績(jī)效，這樣傳統(tǒng)的績(jī)效管理就有缺失。所以，建立以素質(zhì)為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系勢(shì)在必行。第一、績(jī)效管理具有兩面性。以素質(zhì)為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系主要解決兩個(gè)問(wèn)題:確定清晰而有效

7、的目標(biāo)為達(dá)到這個(gè)目標(biāo)去尋找每個(gè)工作崗位關(guān)鍵的勝任能力。所以，勝任素質(zhì)就是在特定的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和文化環(huán)境里，判斷出產(chǎn)生優(yōu)秀業(yè)績(jī)所需要的一些行為特征，要把績(jī)效系統(tǒng)與勝任素質(zhì)聯(lián)系在一起，它變成一個(gè)健康的整體。第二、員工必須有一定的技能，必須有工作的意愿，必須對(duì)組織是滿(mǎn)意的。只有員工的技能和意愿提高了，他的使命感高了，產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)才能提高，讓客戶(hù)滿(mǎn)意，完成財(cái)務(wù)指標(biāo)。勝任素質(zhì)模型包括專(zhuān)業(yè)的勝任能力、心理的勝任能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力，每個(gè)崗位上

8、結(jié)合這四個(gè)模塊產(chǎn)生出勝任這個(gè)崗位所需要的能力標(biāo)準(zhǔn)。勝任素質(zhì)模型能讓所有員工明白企業(yè)崇尚的特征，員工可以去效仿、去操練，就像一面鏡子給了員工一個(gè)參考的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)中如果建立了勝任素質(zhì)辭典，就能明白各個(gè)職位所要求的能力與素質(zhì)。建立了模型的標(biāo)準(zhǔn)之后可以對(duì)每個(gè)一人進(jìn)行測(cè)評(píng)，得出現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，如果他所擁有的優(yōu)點(diǎn)與崗位所要求的不吻合，應(yīng)該建議轉(zhuǎn)崗；如果只有一部分吻合就要給他安排相應(yīng)的課程。績(jī)效的最終結(jié)果與工作者、工作過(guò)程都有關(guān)系。如果是與工作

9、者有關(guān)，就要分析是態(tài)度、知識(shí)技能、積極性還是適應(yīng)性出問(wèn)題，勝任素質(zhì)模型中有表單能夠反應(yīng)期望績(jī)效與現(xiàn)狀的差距、期望能力與現(xiàn)狀的差距，啟發(fā)培訓(xùn)工作者從各個(gè)角度去思考需要設(shè)計(jì)什么課程、提升什么能力？從這個(gè)角度來(lái)言，招聘不是招一個(gè)人而是招聘這個(gè)崗位所需要的勝任能力，培訓(xùn)是提升勝任能力，使他能夠?qū)崿F(xiàn)公司所要求的績(jī)效。勝任素質(zhì)模型能夠幫助我們識(shí)別影響員工績(jī)效的原因，使培訓(xùn)更有針對(duì)性，同時(shí)，對(duì)他們的晉升發(fā)展提出合理的建議。勝任素質(zhì)模型也會(huì)影響績(jī)效管理