創(chuàng)業(yè)人力資源

1、創(chuàng)業(yè)型組織的人力資源與規(guī)劃配置創(chuàng)業(yè)是一種長期存在的社會現(xiàn)象，只是在社會發(fā)展初期人們并不知道他們在從事創(chuàng)業(yè)活動。隨著社會變化他們被稱為“企業(yè)家”。企業(yè)家一詞源于法語，最初的含義是“承擔”，最早見于16世紀，指的是參與軍事征戰(zhàn)的人18世紀初，法國人又將該詞用于從事探險活動的人。1755年，法國經(jīng)濟學家坎特龍在其著作一般商業(yè)之性質(zhì)中，首次將企業(yè)定義為承擔某種風險的活動。從此可以看出，創(chuàng)業(yè)需要承擔一定的風險，創(chuàng)業(yè)者需要有足夠的勇氣以及堅定的信念

2、。在經(jīng)濟學看來，風險與收益是并存的。創(chuàng)業(yè)的成功大多都伴隨著豐厚的回報。創(chuàng)業(yè)管理的研究先后經(jīng)歷了從關注誰是創(chuàng)業(yè)者、創(chuàng)業(yè)者干什么，發(fā)展到研究創(chuàng)業(yè)活動的一般過程和行為規(guī)律；從關注個體創(chuàng)業(yè)到公司創(chuàng)業(yè)、社會創(chuàng)業(yè)；從關注創(chuàng)業(yè)活動本身，到注影響創(chuàng)業(yè)活動的內(nèi)外部環(huán)境要素，形成了創(chuàng)業(yè)研究的基本框架。從已有文獻看，創(chuàng)業(yè)研究可以在個體、群體、組織、行業(yè)和社會等多個層面展開。人們最早關注的是個體創(chuàng)業(yè)，但自Mille對公司創(chuàng)業(yè)做出定義之后，開始受到理論界和實業(yè)界

3、的廣泛關注。目前對ＣＥ的研究成果集中在以下幾方面：關于公司創(chuàng)業(yè)本質(zhì)。如Burgelman認為公司創(chuàng)業(yè)是企業(yè)借助新的資源組合實現(xiàn)多元化發(fā)展的過程；Spann等人把公司創(chuàng)業(yè)視為公司內(nèi)部各單位在開發(fā)新產(chǎn)品、創(chuàng)造新市場、采用新技術方面所展現(xiàn)的能力；Dess則認為公司創(chuàng)業(yè)是公司借助內(nèi)部創(chuàng)新或合資合作在現(xiàn)有組織基礎上產(chǎn)生新業(yè)務，并通過戰(zhàn)略革新帶動的組織變革。關于公司創(chuàng)業(yè)類型。Guth和Ginsberg認為公司創(chuàng)業(yè)分為創(chuàng)新性的風險投機和戰(zhàn)略更新兩種類

4、型；Zahra提出公司創(chuàng)業(yè)的三種類型；戰(zhàn)略更新、創(chuàng)新與公司風險投機。Antoncic等將內(nèi)創(chuàng)業(yè)維度劃分為4個方面：新風險事業(yè)，這是內(nèi)創(chuàng)業(yè)最顯著的特征，它強調(diào)公司進入與當前產(chǎn)品、市場有關的新業(yè)務領域；創(chuàng)新，這一維度主要指產(chǎn)品，服務和技術創(chuàng)新，包括新產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品改進和新的生產(chǎn)方法與程序；自我革新，它強調(diào)轉(zhuǎn)型組織通過革新組織核心理念來實現(xiàn)公司的新戰(zhàn)略或組織變革，包括業(yè)務重組，組織再造和系統(tǒng)創(chuàng)新；領先行動，該維度指組織在關鍵業(yè)務領域如新產(chǎn)品開

5、發(fā)，試圖領導競爭而非追隨競爭者的態(tài)勢，包括主動、冒險、戰(zhàn)略進攻、大膽規(guī)劃等活動。人力資源規(guī)劃與配置一般認為，人力資源管理的起點是職位分析，只有做好了職位分析與設計工作，才能據(jù)此有效地完成后續(xù)具體的現(xiàn)代人力資源管理工作。在知識經(jīng)濟時代，隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡化、柔性化、組織信息共享普遍化，企業(yè)中知識員工所占比例越來越大，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中具備創(chuàng)新、冒險意識的員作為創(chuàng)業(yè)型公司，僅僅把思考的重點放在創(chuàng)新體制和創(chuàng)新制度方面的意義是有限的。創(chuàng)新的主

6、體是人，人之所以能夠創(chuàng)新，是因為人們有著思考的差異性。這種差異性表現(xiàn)在個體方面就是有別于他人的另類思考，表現(xiàn)在群體方面就是思考的多樣性。從組織層面考慮，為了實現(xiàn)創(chuàng)新，首先就要謀求來自員工的多樣性思考。呂峰（2005）認為，如果這樣，有關創(chuàng)新的問題就可以從“如何使人們更愿意創(chuàng)新”變?yōu)椤叭绾谓ㄔO一支多元的人力資源隊伍，使得他們在一起時，自然而然地就能創(chuàng)新”。并提出了考慮人力資源的多樣化建設應該注意的三個問題，即地理來源多樣化、學歷多元化和年

7、齡多元化。應該明確的是，基于公司創(chuàng)業(yè)的人力資源管理策略必須建立在鼓勵創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、個人成功和組織成功的文化氛圍里。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的文化必須是鼓勵創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新的?？祵幑尽靶瞧谖逑挛绲膶嶒灐焙?M公司的“15％法則”與“私釀酒”可以作為公司鼓勵創(chuàng)新的文化的典范?？祵幑镜目茖W家們每周五下午（10%的工作時間）都可以自由探索“瘋狂的想法”。3M公司的15％法則是指研究人員可以將15％的工作時間用于個人感興趣的研究上而不需向上司報告?！八结劸啤钡暮x