民營建筑企業(yè)集團員工激勵機制研究.pdf

1、入世后，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，基礎(chǔ)建設(shè)的需求增大，使我國建筑業(yè)得到空前的發(fā)展。我國建筑企業(yè)所有制結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大變化，民營企業(yè)所占的比例大幅增加[1]。繼2005年我國首部以促進(jìn)非公有制經(jīng)濟發(fā)展為主題的政府文件--《關(guān)于鼓勵支持和引導(dǎo)個體民營等非公有制經(jīng)濟發(fā)展的若干意見》下發(fā)之后，2010年又下發(fā)了《國務(wù)院關(guān)于鼓勵和引導(dǎo)民間投資健康發(fā)展的若干意見》。在市場的機遇和相關(guān)政策的鼓勵支持的雙重作用下，全國各地涌現(xiàn)出一批出類拔萃的現(xiàn)代化民營建筑

2、企業(yè)，且在建筑市場中擁有相當(dāng)大的份額，有的甚至走上了集團化的道路。然而，挑戰(zhàn)總是伴隨著機遇，如何能在良好的政策環(huán)境下，在與進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度改革的大型國有建筑企業(yè)以及其他民營建筑企業(yè)集團的激烈競爭中處于更有利的位置，是擺在所有企業(yè)高級管理者面前的一個嚴(yán)肅而緊迫的問題。與表面的風(fēng)光相比，很多民營建筑企業(yè)集團其實已經(jīng)遇到了制約其可持續(xù)發(fā)展的瓶頸--人才問題。在目前施工技術(shù)不斷進(jìn)步，管理科學(xué)不斷創(chuàng)新的建筑業(yè)，人才問題一直是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的制約因

3、素。尤其是高級技術(shù)人才和高級管理人才的缺乏，一直是民營建筑企業(yè)的軟肋，也使其與國企在超大型建筑工程項目承建的競爭中一直處于劣勢。民營建筑企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，因為企業(yè)規(guī)模不大，憑借著創(chuàng)始人的能力及其老員工的創(chuàng)業(yè)激情，人才問題得以掩蓋。而隨著企業(yè)的發(fā)展，公司規(guī)模變大，員工人數(shù)增多，特別是企業(yè)集團化之后，陳舊的“家族式”管理缺乏對人才的重視，以及缺乏科學(xué)的員工績效考評體系和有效的員工激勵方法，使得人才問題充分暴露：員工忠誠度不高，不主動學(xué)習(xí)提高自身

4、工作能力，人才流動頻繁，高級技術(shù)人才、管理人才匱乏等。因此，為了有效的吸收人才，激發(fā)人才潛能，提高員工工作積極性，增強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)的核心競爭力，建立具有針對性的的員工激勵機制勢在必行。
　　 本文就是立足于此，分析借鑒國內(nèi)外建筑企業(yè)集團人力資源管理中激勵機制構(gòu)建的先進(jìn)經(jīng)驗，并對國內(nèi)具有代表性的三家民營建筑集團公司員工需求狀況的深入調(diào)查研究，通過數(shù)據(jù)的收集、整理、分析，運用管理學(xué)的相關(guān)理論，最終建立適合我國民營建筑集團的員