團隊績效問題的博弈分析

1、團隊績效問題的博弈分析隨著市場經濟的高速發(fā)展，組織內的管理方式正在發(fā)生根本性的變革。僅憑組織內個人“單打獨斗”式的工作模式和效率已經很難滿足企業(yè)發(fā)展的需要，大多數企業(yè)開始采用組建團隊的方式達到和實現企業(yè)預期的目標。理論和實踐都已經證明團隊是組織提高運行效率的可行方式，有助于組織更好地利用雇員的才能，而且團隊可以快速地組合、重組和解散。所以，在多變的環(huán)境中，團隊比傳統的部門結構或其他形式的穩(wěn)定性群體更靈活，反應更迅速。因此，可以預期在不遠

2、的將來，團隊將會成為組織中廣泛采用的一種管理形式。團隊的目標是追求高的團隊績效，一個高績效團隊是成熟的團隊，它是發(fā)展目標清晰、完成任務高效、團隊成員相互信任、溝通良好、積極協同工作的團隊。但是，在實際情況中，我們不難發(fā)現，要真正形成高績效團隊并非易事。由于團隊中人的互動作用比在其他的群體中更加重要，而人是具有復雜的心理情感活動的，一個人基于感情的判斷以及多個人之間基于感情的交流常常影響團隊成員的協作，而雙方或各方之間的協作不佳或“搭便車

3、”的現象則會造成團隊工作的低績效。首先，利用團隊薪酬激勵員工，促進團隊成員之間的相互合作。采用團隊薪酬制度的原因是團隊成員之間的工作往往是相互關聯的，一個成員的績效不僅僅取決于其個人的努力程度，也取決于來自其他團隊成員的配合和幫助。采用團隊薪酬制度，每個成員都能意識到選擇與其他成員合作對自己是有利的，這樣整個工作團隊的績效就會提高，每位團隊成員的報酬也將相應地提高。利用團隊薪酬激勵員工時我們應注意避免出現平均主義，因為這樣很容易出現“搭

4、便車”的現象。所以，在進行績效考核時，應注意將個人績效考核和團隊績效考核相結合。如果單純對個人績效進行考核，可能會導致團隊內部成員間的惡性競爭，即僅追求個人業(yè)績最大化，而忽視團隊業(yè)績，甚至以犧牲團隊利益為代價來提高自己的業(yè)績，忽視團隊的互動和協同效應；而如果只對整個團隊績效進行考核，則會出現前面模型中提到的“搭便車”現象，嚴重挫傷其他團隊成員尤其是優(yōu)秀成員的積極性。其次，實施目標管理，對實現團隊目標所必須完成的工作進行適當分解。確定了團

5、隊目標以及實現目標所要完成的工作后，應根據團隊和團隊成員的實際情況，將團隊工作進行適當分解，明確落實每個成員所應承擔的工作任務，并以此作為日后個人績效考核的依據。當獲得團隊薪酬激勵時，團隊的領導者應根據目標管理對工作的分解，確定每一個團隊成員所產生的績效，并給予相應的獎勵或懲罰。這樣，始終等待的人將不能獲得任何獎勵，甚至會因工作表現不佳而受到懲罰。第三，要有暢通的人員進出通道。也就是說，對于團隊其他成員的不合作行為不滿意的成員，應當擁有

6、退出的權力，通過退出威脅，在一定程度上可以迫使不合作的成員選擇合作策略。這里需要指出的是，這種退出威脅必須是顯性的、積極的，而不能是隱性的、消極的；如果這種退出威脅僅僅表現為采取消極怠工和非合作策略，那么，團隊的績效不但不能得到提升，還可能會使團隊績效迅速下降直至團隊解散。退出通道暢通了，那些有利于團隊建設和團隊績效提升的人員就有了進入團隊的可能性，對團隊中那些偷懶及不合作的成員形成“進入威脅”。第四，必須有相應的制度，使偷懶者和“搭便

7、車者”的行為受到應有的懲罰。應制定相應的人力資源管理制度，采取相應的措施，使不合作者的利益受損，直到被團隊解雇。這樣，經過多次重復博弈或根據以往博弈的經驗，每一個有理性的成員都將認識到，最優(yōu)策略只能是合作。否則，如果都采取不合作策略并形成路徑依賴，那么結果必然是個人的效益為負，團隊的績效下降。這樣，才能從制度上根本杜絕“搭便車”的現象出現。另外，還有其他一些值得注意的方面，比如企業(yè)應對團隊人員進行合理配置，注意團隊成員搭配中的互補性，性