團隊合作激勵博弈機制研究

1、收稿日期：２００６－０６－１５基金項目：國家自然科學基金項目（７０５７１０５２）作者簡介：孫銳（１９８２－），男，漢族，山東濟南人，上海交通大學管理學院博士研究生，山東經(jīng)濟學院講師，研究方向為組織行為。團隊合作激勵博弈機制研究孫銳１，２，李海剛１，石金濤１（１上海交通大學管理學院，上海２０００３０；２山東經(jīng)濟學院，山東濟南２５００１４）摘要：從基于委托代理的博弈理論出發(fā)，分別從團隊成員薪資收益與晉升激勵、團隊組織剩余分配的激勵、基于團隊

2、工作績效測評的激勵以及團隊激勵研究新方法等方面，對團隊合作博弈研究進行了回顧與分析，并對下一步知識創(chuàng)新團隊的博弈研究進行了展望。關鍵詞：團隊合作；激勵機制；合作博弈中圖分類號：Ｃ９３６文獻標識碼：Ａ文章編號：１００１－７３４８（２００７）０８－０１９０－０４０引言隨著知識經(jīng)濟時代組織之間競爭的加劇，為了支持和滿足組織“持續(xù)創(chuàng)新”的要求，“由不同技能的人員構成團隊工作已成為明顯的趨勢”［１］，團隊正成為企業(yè)中關鍵的組織單位。Ｋａｔｚｅｎｂ

3、ａｃｈ認為團隊是為實現(xiàn)同一目標，在工作上相互協(xié)作，采用相同的方法完成同樣任務的員工組成的群體。Ｈｅｌｌｒｉｅｇｅｌ強調(diào)：團隊成員承諾于一致的目標，相互間形成知識互補和相互負責的工作關系。研究表明，團隊成員相互作用體現(xiàn)出的工作依賴與高產(chǎn)出呈正相關關系［２］。團隊的優(yōu)勢在于通過團隊成員的密切合作和努力產(chǎn)生工作上的協(xié)同效應，從而提高組織創(chuàng)新和完成復雜任務的工作效率，同時使團隊收益大于成員其獨立工作的收益之和。從委托代理理論來看，團隊是一組代理

4、人通過獨立地選擇努力水平，來創(chuàng)造一個共同產(chǎn)出，代理人的邊際貢獻是相關的，且不可獨立觀測［３］。如果一個企業(yè)采用團隊化來工作，企業(yè)收益的所有者將無法根據(jù)團隊的總體績效對各個成員的貢獻作出判斷，并決定各參與人員的報酬［４］，這樣便產(chǎn)生了所謂團隊成員“搭便車”的問題。例如：在創(chuàng)新型企業(yè)中，創(chuàng)新者的工作成果對于企業(yè)發(fā)展舉足輕重，但其工作過程卻最難監(jiān)督［４］，團隊成員可以利用信息的不對稱性來偷懶［５］，從團隊績效角度來看，團隊成員不合作和偷懶產(chǎn)生

5、的作用是一致的，因此，團隊優(yōu)勢能否發(fā)揮關鍵在于能否對團隊成員進行有效激勵。１團隊合作激勵博弈研究的新進展解決團隊的搭便車問題通常有兩種思路［６］，一是引入監(jiān)督者，即讓委托人成為剩余索取人并監(jiān)督團隊成員是否合作。Ａｌｌｃｈｉｃｈｉａｎ研究證明：團隊模式會導致個人偷懶行為，解決這個問題應該引入一個享有剩余索取權的非團隊成員———監(jiān)督者（或稱委托人）［７］，由監(jiān)督者對所有成員收取保證金，并支付所有成員所得，然后占有合作剩余；二是建立適當?shù)募?/p>

6、機制，委托人的作用不在于監(jiān)督團隊成員，而是為了打破預算平衡，使得激勵機制發(fā)揮作用。Ｈｏｌｍｓｔｒｏｍ證明，如果團隊放棄預算平衡約束，帕累托（Ｐａｒｅｔｏ）最優(yōu)可以通過納什（Ｎａｓｈ）均衡來實現(xiàn)［８］。此外Ｍａｃｌｅｏｄ提出了通過增加對退休成員的成本約束，來促進團隊成員合作的離散的重復博弈模型［９］。由于團隊監(jiān)督工作難度較大且成本高昂，所以一般通過建立適宜的團隊激勵機制來推動團隊成員間的合作。目前，團隊合作激勵博弈方面的研究主要從以下方面

7、進行：團隊成員薪資收益結構與晉升激勵、組織剩余分配對團隊成員的激勵、基于團隊工作績效測評的激勵等，本文將結合已有的研究成果，對目前的團隊合作激勵問題進行總結與分析。１１團隊成員薪資結構與晉升激勵問題團隊合作中的報酬機制如：晉升激勵、報酬水平、效率工資及產(chǎn)出分享等對團隊成員協(xié)作水平的影響受到了理論界的廣泛關注［２］。Ｌａｚｅａｒ［１０］在假設團隊成員是風險中性的基礎上，研究了晉升獎金對團隊合作的影響，結果表明晉升激勵只會阻礙團隊成員的合作

8、，工資結構平均化對于成員合作行為有促進作用。Ｈｏｌｍｓｔｒｏｍ的研究得出了相近的結論［１１］，他認為低力度的激勵對鼓勵團隊內(nèi)部合作具有正面作用。張朝孝等在拉齊爾工作的基礎上，將成員薪資結構分為固定工資、計件工資和晉升獎金幾個部分，并引入“相對業(yè)績比較”探討了減少團隊成員“拆臺”問題的激勵結構［６］，其數(shù)學模型為：!＝ａｉ－“ｊ＋#ｉ，Ｓ（!ｉ）＝$＋%!ｉ＋Ｐ&ｈ＋（１－Ｐ）&ｉ第２４卷第８期２００７年８月科技進步與對策Ｓｃｉｅｎｃｅ＆

9、ＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙＰｒｏｇｒｅｓｓａｎｄＰｏｌｉｃｙＶｏｌ２４Ｎｏ８Ａｕｇ２００７科技進步與對策２００７年者最佳剩余收益分配模型，著重分析了團隊化程度與團隊規(guī)模兩個因素對團隊激勵的作用和影響［１５］。其博弈模型為：!＝ｆ（ｅｒ，ｅｐ），Ｕｒ＝“ｒ＋#（ｒ－“ｒ－“ｐ）－ｅ２ｒ／２；Ｕｐ＝“ｐ＋（１－#）（ｒ－“ｒ－“ｐ）－ｅ２ｐ／２，即組織收益!是創(chuàng)新者與非創(chuàng)新者的努力程度ｅｒ、ｅｐ的函數(shù)，創(chuàng)新者與非創(chuàng)新者的收益函數(shù)Ｕｒ、Ｕｐ分別為固

10、定工資Ｗ，創(chuàng)新者剩余收益比例#以及努力成本ｅ２ｒ／２的函數(shù)。其分析結果表明：當創(chuàng)新者對于企業(yè)的收益影響較大時，其剩余收益比例應相應提高；當團隊合作程度較弱時，剩余收益的分配應更傾向于創(chuàng)新者一方，反之，團隊化程度越強，則收益分配應減少偏向性。其實踐啟示，團隊規(guī)模不大，平均激勵可保持一定效率時，企業(yè)可將創(chuàng)新團隊工作相關人員作為整體進行管理。隨著團隊規(guī)模的擴大，企業(yè)應考慮逐步將非創(chuàng)新者從創(chuàng)新團隊中分離，并將非創(chuàng)新者的活動規(guī)范化，才能保證對團隊

11、中創(chuàng)新成員的有效激勵效率。蔣蓉華等（２００３）則進一步考慮了復雜任務團隊中存在兩個具有互補工作效應小組的剩余收益分配問題［１６］。他們假定團隊期望產(chǎn)出函數(shù)!＝ｆ（ａ１、ａ２），ａ１ｅ，ａ２ｅ分別為兩組獨立的產(chǎn)出；兩組合作時產(chǎn)出將變?yōu)椋海幔保剑幔保澹?１ａ２ｅ和ａ２＝ａ２ｅ＋$２ａ２ｅ，其中$１、$２為兩組的互補效應。具有互補效應的工作小組帶來的企業(yè)收益為：Ｕ＝（１－#）（ａ１ｅ＋$１ａ２ｅ＋ａ２ｅ＋$２ａ２ｅ－２“ｒ），#為報酬激勵系數(shù)

12、。通過靜態(tài)博弈分析，結果表明在團隊分享制下，固定工資水平不宜過高，同時成員工作的代價越大，風險越高，則其剩余收益率也應提高；團隊合作中的互補效應越大，成員對剩余收入分享的敏感程度會越高，因此，較少的報酬激勵比率就可以產(chǎn)生較好的激勵效果。張維迎認為，團隊成員剩余收益的比率與工作監(jiān)督的難易與團隊成員的相對重要程度有關。潘盟（２００１）則通過分析對比了有監(jiān)督和無監(jiān)督下，一個由投資者、經(jīng)營者和生產(chǎn)者組成的合作團隊的剩余分配激勵問題［１７］。此模

13、型考慮了一個小規(guī)模的合作團隊，其中包括兩位成員：經(jīng)營者和生產(chǎn)者，此外還有一個投資者，假定成員都是風險中性的。生產(chǎn)者的效用函數(shù)為：Ｕｉ｛ｙｉ，ａｉ｝＝ｙｉ－ｃ（ａｉ）＝ｙｉ－ａ２ｉ／２，其中ｃ（ａｉ）為努力成本。投資者不直接參與生產(chǎn)，僅憑借其投資資本獲取剩余收益。假設團隊產(chǎn)出為道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：!＝ｆ（ａｍ，ａｐ）＝（ａａｍ，ａ１－!ｐ），%為成員在合作中的相對重要性。假定經(jīng)營者和生產(chǎn)者的總收入由固定工資和剩余獲取組成，固定工資分別為“ｍ

14、、“ｐ，且其與努力水平無直接影響。團隊產(chǎn)出剩余為!－“ｍ－“ｐ。取#∈［０，１］，則Ｖ＝#（!－“ｍ－“ｐ）為投資者Ｓ享有的剩余份額，團隊生產(chǎn)成員的剩余獲?。祝剑ǎ保?）（!－“ｍ－“ｐ）。令０∈［０，１］，則經(jīng)營者和生產(chǎn)者的收入分別為Ｍ＝&（１－#）（!－“ｍ－“ｐ）和Ｐ＝（１－&）（１－#）（!－“ｍ－“ｐ）。通過對團隊生產(chǎn)的經(jīng)營者、生產(chǎn)者和投資者的博弈分析得出如下結論：在一個有投資者、經(jīng)營者和生產(chǎn)者三方參與的合作團隊中，團隊合作產(chǎn)

15、出的剩余大部分分給生產(chǎn)成員，小部分比例歸投資者所有是最優(yōu)激勵方案，據(jù)此驗證了國有企業(yè)應該把企業(yè)利潤的大部分分配給經(jīng)營者和生產(chǎn)者，以激勵他們提高企業(yè)總產(chǎn)出的分配方案。俞清（２００２）等在張維迎觀點的基礎上提出了根據(jù)團隊成員的相對重要程度實行不同剩余分配激勵的層次分配法［１８］。他采用不完全信息靜態(tài)博弈模型，求導出了進行這種層次分配法可以改進激勵效果的前提條件，即在進入分配層次的Ｎ個代理人的人均重要程度的平方和大于整個團隊的平均水平時，這些

16、代理人在享受了所有團隊成員的基本報酬后，可以再享受特殊的剩余部分，以調(diào)動其工作努力程度。１３基于團隊績效測評的成員激勵以上研究都是建立在團隊成員的努力水平難以測量基礎上的團隊不完全信息博弈。李存金等［１９］從引入團隊測評系統(tǒng)的角度出發(fā)，通過對每個勞動者的工作進行監(jiān)控評價，確定出團隊生產(chǎn)中成員的努力情況，再給出團隊最優(yōu)激勵系數(shù)和團隊產(chǎn)出定額，這種方法為有效解決“搭便車”的問題提供了新思路。他建立的企業(yè)產(chǎn)出模型和成員效用函數(shù)為：Ｙ＝ｎ＊!（

17、%）＋ｎ’，Ｕｒ＝（１－#）（Ｙ－ｎ“Ｆ）其中，!（%）為單個勞動者的產(chǎn)出，該產(chǎn)出在委托人那里是不能區(qū)分出來的，但通過委托人建立的測評系統(tǒng)可以區(qū)分出來第ｉ個勞動者是努力者還是未努力者?！莿趧诱弋a(chǎn)出隨機變量，(是每個勞動者的風險規(guī)避度（０≤(≤１），委托人是風險中性的，%為勞動者單獨的工作努力程度，“Ｆ為固定工資，#為企業(yè)設定的報酬激勵系數(shù)，Ｃ（%）為每個勞動者的努力成本，“０為保留工資。企業(yè)考核團隊的產(chǎn)出定額及給定的激勵系數(shù)可按兩種方

18、法確定：!ｑ＝ｎ!ｑ（%(），#ｑ＝#＊，!ｑ＝ｎ!ｑ（%(Ｔ），#ｑ＝#＊Ｔ通過建立測評系統(tǒng)對每個勞動者的工作進行測評，以區(qū)分出團隊成員在努力程度上的區(qū)別，并根據(jù)測評結果對不同成員給予不同的勞動報酬。博弈分析表明：團隊成員的邊際生產(chǎn)率越高，則最優(yōu)報酬激勵系數(shù)應較大；勞動者的風險規(guī)避度較高，則最優(yōu)報酬激勵系數(shù)應較??；成員的隨機產(chǎn)出越不穩(wěn)定，成員的報酬激勵反應越大，則最優(yōu)報酬激勵系數(shù)則越要定低。此模型給出了團隊激勵與約束機制設計中，團隊激

19、勵系數(shù)與產(chǎn)出定額確定的有效方法，為實際工作中的團隊激勵管理提供了依據(jù)。１４團隊合作激勵的研究方法拓展除以上討論外，在團隊成員合作激勵研究中，也出現(xiàn)了新的思路和方法。葉紅心等［２０］從考慮動態(tài)博弈中的團隊成員，通過調(diào)整自己的努力水平來影響貢獻水平，從最大化個人利益所得的角度出發(fā)，建立了一個有關努力水平、貢獻水平以及在一定分配模式下團隊成員間的開環(huán)微分博弈模型，研究微分博弈的ＮＡＳＨ均衡以及促進合作的機制設置問題。夏功成［２１］等將定性模擬