績效評估系統(tǒng)說明

1、績效評估系統(tǒng)說明績效評估系統(tǒng)說明在《績效評估制度導(dǎo)論》中強(qiáng)調(diào)過，參與激烈市場競爭的企業(yè)已經(jīng)充分體認(rèn)到科學(xué)評估員工與員工所在團(tuán)隊(duì)績效表現(xiàn)的極端重要性。可是，隨著績效評估工作在越來越多企業(yè)的推廣、應(yīng)用，人們還充分體認(rèn)到，績效評估很容易使人產(chǎn)生失敗感和挫折感，它是一項(xiàng)具有高難度的人力資源管理工作?？胺Q管理大師級的愛德華羅納，曾經(jīng)引用過大量可信的事實(shí)，足以能夠說明，績效評估非但不能激發(fā)員工們十分有效地工作，反而還會極大地阻礙員工們的職業(yè)發(fā)展。另

2、外，績效評估有可能會在主管與下屬間制造矛盾，并由此而引發(fā)組織機(jī)體的功能紊亂性行為。從許多企業(yè)實(shí)踐績效評估的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)觀，人們現(xiàn)在大多都對績效評估持有普遍警惕的清醒認(rèn)識，亦如一位企業(yè)高層管理人員所言：“讓人倍覺厭惡的事實(shí)是……不但是絕大部分的雇員都痛恨收到績效評估的結(jié)果，而且連經(jīng)理人員也都痛恨給出績效評估的結(jié)果?！币?yàn)榭冃гu估通常被人們看作是一項(xiàng)令人生厭、毫無積極意義的管理活動，所以許多人都力圖如何去規(guī)避掌控它。對績效評估有著太多的負(fù)面看法

3、，然而企業(yè)卻就為何并不緣此而終止這項(xiàng)管理活動呢？事實(shí)上，如果經(jīng)理們不是必須得面對職業(yè)規(guī)劃、崗位晉升、薪資變動、解聘合同、職位調(diào)整、批復(fù)培訓(xùn)方案、部門分并等領(lǐng)域的棘手問題進(jìn)行抉擇，也許真的就會終止績效評估這項(xiàng)人力資源管理活動了。如果績效評估在法庭上確實(shí)能夠幫助經(jīng)理們，使他們不必為應(yīng)對錯誤解雇合同或歧視的指控而尋求自我保護(hù)；那么，它也就不會再被視作為一項(xiàng)廣受批評的管理性活動了?？墒?，正因?yàn)榭紤]到對績效評估資料的多重需求，絕大部分組織傾向于得

4、出如下的結(jié)論：盡管評估程序很難設(shè)計(jì)、管理，但是考慮到組織和個(gè)人的需求，績效評估工作便成為不可或缺性的事實(shí)了。由于可以引述的種種原因，開發(fā)一套高效率的績效評估體系已經(jīng)成為，并且必將永遠(yuǎn)成為人力資源管理中需要優(yōu)先發(fā)展的重要課題。誠然，績效評估是一件非常費(fèi)時(shí)費(fèi)勁的煩惱事，可是，并不能因此把它看作是整個(gè)事件的最終目的，而應(yīng)該將它視之為是影響整個(gè)績效管理體系的有效手段。這樣的認(rèn)識或許更加合適些，更加有助于人們對績效評估系統(tǒng)的準(zhǔn)確理解。而績效管理卻

5、是一個(gè)完整的過程，亟需要經(jīng)理們與雇員們的通力合作。只有他們一道共同工作，協(xié)調(diào)制訂目標(biāo)、表現(xiàn)評估、回饋績效，這個(gè)人力資源管理的過程才能極其深刻地影響著組織機(jī)體的成功建設(shè)。通常，績效管理被描述為一個(gè)分三步走的程序化運(yùn)作過程，這個(gè)過程的第一步是：經(jīng)理與員工們共同制訂績效計(jì)劃，決定績效目標(biāo)。第二步是：績效訓(xùn)練——一個(gè)貫穿整個(gè)評估期的在線運(yùn)作過程。第三步是：績效評估，通過這一正式步驟可以得出個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)結(jié)果。研究表明，適時(shí)采用完善的績效管理程

6、序，在諸如利潤、現(xiàn)金流和股票市場的管理有較為嚴(yán)格控制措施的公司，比那些缺乏這套控制的企業(yè)有更加上乘的業(yè)績表現(xiàn)?？冃гu估是一門強(qiáng)化績效管理的設(shè)計(jì)技術(shù)，績效管理除包括績效評估外，還包括指導(dǎo)與訓(xùn)練和其他許多開發(fā)性的管理活動。但是需要著重說明的是，績效評估系統(tǒng)是績效管理體系中必不可少的一個(gè)程序化步驟。此外，績效評估也是直線經(jīng)理們許多的人力資源活動中必不可少的一項(xiàng)重要工作內(nèi)涵。并且，為了使這一管理過程得以成功運(yùn)作，人力資源專業(yè)人士一定要在開發(fā)與調(diào)