三級(jí)助理企業(yè)人力資源管理師課件_第五章_薪酬福利管理(胡超)

1、,,,人力資源管理師(三級(jí)),薪酬管理,本章在歷次考試中的分值比重,,,,?,?,?,?,本章技能題分布區(qū)域,第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)0711案例分析題,第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)0705簡(jiǎn)答題,第二單元 薪酬管理制度的制定程序,第三單元 工資資金制度的調(diào)整0911簡(jiǎn)答題,第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià),第一單元 工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟第二單元 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)第三單元 工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用,第三節(jié) 人工成

2、本核算,0805計(jì)算題；0811計(jì)算題；0905計(jì)算題,第四節(jié) 員工福利管理,第一單元 福利總額預(yù)算計(jì)劃,第二單元 各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算,,,,第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì),第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù),學(xué)習(xí)目標(biāo)：,掌握薪酬的內(nèi)涵，薪酬管理的基本內(nèi)容，以及,制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù),學(xué)習(xí)內(nèi)容：[知識(shí)要求],一、薪酬的內(nèi)涵二、薪酬的實(shí)質(zhì),三、影響員工薪酬水平的主要因素四、薪酬管理,[能力要求],制定企業(yè)薪酬管理制

3、度的基本依據(jù),,,,知識(shí)要求,一、薪酬的內(nèi)涵-X,（一）薪酬的概念,薪酬（compensation）定義為：,泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。,,,,（二）薪資的概念,薪資（薪金、工資）,薪金（Salary）通常是以較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算員,工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪，國(guó)內(nèi)常使用“薪水”一詞。,工資（Wages）通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如計(jì)時(shí)工資（小時(shí)、日、

4、周工資）或計(jì)件工資。,,,,（三）與薪酬相關(guān)的其它概念,1 報(bào)酬（Reward）：?jiǎn)T工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形,和無(wú)形的待遇。,2 收入（Earnings)：?jiǎn)T工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、,獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。,3 薪給（Pay）：薪給分為工資和薪金兩種形式。,4 獎(jiǎng)勵(lì)（Incentives）：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)報(bào)酬，如紅利、傭,金、利潤(rùn)分享等。,5 福利（Benefits）：公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如,帶薪年假、各種

5、保險(xiǎn)等。,6 分配（Allocation）：社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分配，包括初次分配，再分配,薪酬的構(gòu)成（P209）貨幣形式,企業(yè)的總體薪酬非貨幣形式,直接形式,間接形式,表彰嘉獎(jiǎng),榮譽(yù)稱號(hào),獎(jiǎng)?wù)率趧?基本工資（月薪）激勵(lì)工資（績(jī)效工資紅利和利潤(rùn)）其他工資特殊津貼等,其他補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)員工福利免費(fèi)午餐單身公寓,交,換,二、薪酬的實(shí)質(zhì)-X薪酬

6、是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所作出的各種回報(bào)。,外部回報(bào)（外部薪酬）（工資、獎(jiǎng)金、休假包括直接薪酬和間接薪酬）,實(shí),質(zhì),：,一,種,薪酬,回報(bào),內(nèi)部回報(bào)（自身心理感受到的回報(bào)）,或,交,易,三、影響員工薪酬水平的主要因素-X年齡與工齡,個(gè)人因素,工作條件綜合素質(zhì)與技能,職務(wù)或崗位勞動(dòng)績(jī)效,生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力,地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況企業(yè)整體薪酬水平因素

7、產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)的薪酬策略,,,,四、薪酬管理-X,薪酬管理：,根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。,,,,（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo),１保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀,人才；競(jìng)爭(zhēng)性,２對(duì)各類人員的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)的得到相,應(yīng)的回報(bào)；公平性,３合理控制企

8、業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn),品的競(jìng)爭(zhēng)力；可控性,４通過(guò)薪酬激勵(lì)制度的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。結(jié)合性,,,,（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則,人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，但是只有在設(shè)計(jì)薪酬制 度時(shí)，進(jìn)行全面考慮，不在流于口號(hào)，員工才會(huì)相信這點(diǎn)。,１對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則——客觀公平，即以同行業(yè)或勞動(dòng)力,市場(chǎng)水平設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬水平，否則人

9、才流失。,２對(duì)內(nèi)具有公正性原則——內(nèi)部公平，即以企業(yè)內(nèi)部的工作分析、崗位評(píng)估、崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)的、以績(jī)效為評(píng)核的薪酬結(jié)構(gòu)，同工同酬，以崗對(duì)薪酬。,３對(duì)員工具有激勵(lì)性原則——個(gè)別公平，對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)、能力要有薪酬標(biāo)準(zhǔn)、拉開(kāi)差距。中西方激勵(lì)方法的,差異,４對(duì)成本具有控制性原則——在考慮三個(gè)原則的前提下，根,據(jù)企業(yè)財(cái)力進(jìn)行成本控制。,,,,（三）、薪酬管理的內(nèi)容（重點(diǎn)內(nèi)容）,１企業(yè)員工工資總額管理,２企業(yè)員工薪酬水平的控制

10、,３企業(yè)內(nèi)部薪酬制度設(shè)計(jì)與完善,４日常薪酬管理工作,,,,１企業(yè)員工工資總額管理（工資總額的計(jì)劃與控制、工資總額調(diào)整的計(jì)劃和控制）,工資總額＝計(jì)時(shí)工資＋計(jì)件工資＋獎(jiǎng)金＋津貼和補(bǔ),貼＋加班加點(diǎn)工資＋特殊情況下支付的工資方法：,?確定合理的工資總額需要考慮的因素（企業(yè)支付能,力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平、現(xiàn)有薪酬?duì)顩r）。,?計(jì)算合理的工資總額（工資總額與銷售額的方法推,算合理的工資總額；盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額；工資總

11、額占附加值比例的方法推算）,,,,２企業(yè)員工薪酬水平的控制,體現(xiàn)公平的原則——多勞多得，少勞少得原,則。,３企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善—重點(diǎn),工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完善【構(gòu)成項(xiàng)目及項(xiàng)目所占比重】、薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、支付形式設(shè)計(jì)，確定是按勞動(dòng)時(shí)間還是生產(chǎn)額、銷售額計(jì)算。,,,,４日常薪酬管理工作－選擇,內(nèi)容：,? 開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫(xiě)出,調(diào)查分析報(bào)告；,? 制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情,況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；,? 深入調(diào)查

12、了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的,員工滿意度調(diào)查；,? 對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì),劃的執(zhí)行情況；,? 根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的,實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。,,,,五 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求-X,7方面的基本要求：,（1）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；,（2）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在、流動(dòng)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán),境）；,（4）建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決

13、定機(jī)制；,（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；,（6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的,控制；,（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)（用工、績(jī)效、晉升、技能開(kāi)發(fā)）,,,,六 衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)-X,三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：,（１）員工認(rèn)同度，體現(xiàn),多數(shù)（90％）的原則,（２）員工的感知度，明,確簡(jiǎn)化的原則,（３）員工的滿足度，等價(jià)交換、及時(shí)支付的原則,企,位,業(yè),分,析,力,與,給,能力要求：制定企業(yè)薪酬管理制度的,基本依據(jù)-Y

14、明確掌握崗薪酬 勞調(diào) 動(dòng)查供評(píng)價(jià) 與需求關(guān)系,明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本狀況,明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求,明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念

15、,掌握企業(yè)的財(cái)力狀況,掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn),,,,二、制定薪酬管理制度的基本依據(jù),1.薪酬調(diào)查（了解外部市場(chǎng)薪酬水平）,2.崗位分析與評(píng)價(jià)（崗位評(píng)價(jià)建立在崗位分析基礎(chǔ)上）,3.明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系（企業(yè)所需人才的市場(chǎng)供給,狀況）,4.明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況,5.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求（企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí),現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)具備的條件、計(jì)劃和措施、需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力

16、、如何激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略）,6.明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念（價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念與薪酬,策略匹配）,7.掌握企業(yè)財(cái)力狀況（財(cái)力狀況＋企業(yè)戰(zhàn)略＋企業(yè)價(jià)值觀）,8.掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)（勞動(dòng)密集和知識(shí)密集的區(qū),別）,,,,?,?,?,?,71、（）泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。（A）薪酬 （B）給付 （C）收入 （D）分配71、( )是指以較長(zhǎng)的時(shí)問(wèn)為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，國(guó)內(nèi)常使用“薪水”一詞。

17、(A)薪酬 (B)工資 (C)薪資 (D)薪金71、（ ）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無(wú)形的待遇?！　?(A)報(bào)酬 (B)獎(jiǎng)勵(lì) (C)薪金 (D)工資71、（ ）分為工資和薪金兩種形式。P210,( A )收入,( B )獎(jiǎng)勵(lì) ( C )薪金 ( D )薪給,,,,?,72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。,（A）福利,（B）工資 （C）薪資（

18、D）薪金,? 117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括( )。(A)基本工資 (B)年薪 (C)激勵(lì)薪酬 (D)紅利 (E)績(jī)效工資? 116、外部薪酬包括（ ）。(A)基本工資 (B)績(jī)效工資 (C)社會(huì)保險(xiǎn) (D)晉升機(jī)會(huì) (E)額外津貼,? 116、內(nèi)部回報(bào)包括（,）。,( A )參與企業(yè)決策 ( B )更大的責(zé)任 ( C )更大工作空間( D )免費(fèi)工作餐

19、 ( E )更有趣的工作,,,,?,簡(jiǎn)答題：13分,簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。P211,73、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括（）。,（A）勞動(dòng)績(jī)效 （B）工會(huì)的力量 （C）工作條件 （D）,員工的技能,? 72、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括( )。,(A)產(chǎn)品的需求彈性 (B)工會(huì)的力量(C)企業(yè)的薪酬策略 (D)職務(wù)或崗位,,,,?,116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（）。,（A）確立薪酬激勵(lì)機(jī)

20、制（C）吸引并留住優(yōu)秀人才,（B）保證內(nèi)部公平（D）保證外部公平,（E）合理控制企業(yè)人工成本? 73、適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了( )原則。(A)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 (B)對(duì)員工具有激勵(lì)性,(C)對(duì)內(nèi)具有公正性,(D)對(duì)成本具有控制性,? 72、根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的( )。,(A)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則(C)對(duì)內(nèi)具有公正性原則,(B)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則

21、(D)對(duì)成本具有控制性原則,,,,?,?,?,117、日常薪酬管理工作具體包括（ ）。(A)開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查(B)制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃(C)調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩r(D)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整(E)對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算72、計(jì)算工資總額的方法不包括（ ）。,( A )盈虧平衡點(diǎn)法( C )工資總額與銷售額,( B )工資總額占附加值比例( D )工資總額占利潤(rùn)值比例,117、設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要構(gòu)建

22、相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如（p214( A )績(jī)效考核系統(tǒng)( B )用工系統(tǒng)( C )技能開(kāi)發(fā)系統(tǒng)( D )培訓(xùn)系統(tǒng)( E )晉升調(diào)配系統(tǒng),）。,,,,第二單元 薪酬管理制度的制定程序,學(xué)習(xí)目標(biāo)：,通過(guò)學(xué)習(xí)掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基本程序,和方法。,學(xué)習(xí)內(nèi)容：[知識(shí)要求],一、最低工資,二、最長(zhǎng)工作時(shí)間,[能力要求],一、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序二、常用工資管理制度制定的基本程序,福利,制定薪酬制度必須遵循

23、國(guó)家地方等相關(guān)法律法規(guī),法律法規(guī)? 最低工資,薪酬,最低工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最長(zhǎng)工時(shí)、超時(shí)工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)等,確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的參考因素：5方面? 最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間每天8小時(shí)，每周40小時(shí)。150%-200%-300%,,,,知識(shí)要求： 三、薪酬福利的有關(guān)法規(guī),一、最低工資-Y,確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：,（1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；,（2）社會(huì)平均工資水平；,（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率增

24、長(zhǎng)率；,（4）勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況；,（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。,,,,二、最長(zhǎng)工作時(shí)間-Y：,1、在《勞動(dòng)法》中，每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的工時(shí)制度。,2、一旦超過(guò)最長(zhǎng)工作時(shí)間，用人單位參照的支付標(biāo)準(zhǔn)：,(1)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150％的工資報(bào)酬；,(2)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200％的工資報(bào)酬；,(3)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付

25、不低于工資的300％的工資報(bào)酬。,,,,,例題：計(jì)算題,某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為2400,元，5月份的加班為：五一勞動(dòng)節(jié)期間加班一天半，休息日加班一天，其他時(shí)間加班兩天。那么，如果不考慮個(gè)人所得稅和各項(xiàng)保險(xiǎn)，其5月份實(shí)發(fā)工資是多少？,,,,,參考答案：,《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》,（勞社部發(fā)〔2008〕3號(hào)）明確規(guī)定，“職工全年月平均工作天數(shù)和工作時(shí)間分別調(diào)整為20.92天和167.4小時(shí)，職工的日工資

26、和小時(shí)工資按此進(jìn)行折算”。具體計(jì)算方式如下：,年工作日：365天/年－104天/年（休息日）－11天/年（法定假日）＝250天/年。季工作日:250天÷4季=62.5天/季,月工作日：250天/年÷12月=20.83天。,工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí),5月份的實(shí)發(fā)工資為：,日工資：2400元÷20.83天＝115.21元,加班工資：（法定假日）115.21元×1.5

27、天×3倍＋（休息日）115.21元×1天×2倍＋,（工作日）115.21元×2天×1.5倍＝518.44元＋230.42元＋345.63元＝1094.49,元,總工資（實(shí)發(fā)）：2400元＋1094.49＝3494.49元,,,,能力要求：一、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序-X,1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱。,如：工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金,制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等

28、。,2、明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍,3、明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。,4、涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。如：支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等。,,,,二、常用工資管理制度制定的基本程序-X,（一）崗位工資或能力工資的制定程序,（二）獎(jiǎng)金制度的制定程序,,,,（一）崗位工資或能力工資的制定程序,1.根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確,定崗位工資總額或能力工資總額；確定工資總額,2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗

29、位工資或能力工資的分配原則；3.崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；,4.根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；制定分配,原則,進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),確定工資等級(jí).5.工資調(diào)查與結(jié)果分析；進(jìn)行薪酬調(diào)查6.了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；了解財(cái)務(wù)支付,7.根據(jù)企業(yè)工資政策策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí),在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；設(shè)定等中8.確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；確定等級(jí)差距,9.確定每個(gè)工資等級(jí)的工

30、資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工,資幅度是指各等級(jí)之間的重疊部分大小；,10.確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小 ；確定幅度重疊部分11.確定具體計(jì)算辦法。進(jìn)行具體計(jì)算,,,,（二）獎(jiǎng)金的制定程序,1.按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額,2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則,3.確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍,4.確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法,,,,?,?,?,?,119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括（）。（A）員工

31、的個(gè)人意愿（B）社會(huì)平均工資水平（C）員工家屬的意愿（D）勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際情況（E）管理人員的意愿77、延長(zhǎng)工作時(shí)間是指超過(guò)（）長(zhǎng)度的工作時(shí)間。（P303）,（A）定額工時(shí)（C）實(shí)耗工時(shí),（B）實(shí)作工時(shí)（D）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí),74、安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的（）的報(bào)酬。,（A）150%（C）300%,（B）200%（D）400%,74、五一期間小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資( )的報(bào)酬。(A)15

32、0％ (B)200％ (C)300％ (D)400％,?,73、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付的工資報(bào)酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的(　　 (A)100％ (B)150％　　 (C)200％ (D)300%,)。,,,,?,?,一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每小題,10分，共20分）,2、勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定？（10分）,P216（第五章）,,,,第三單元 工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整

33、,改變薪資制度對(duì)于任何規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是一件危險(xiǎn)而,困難的工作學(xué)習(xí)目標(biāo)：,通過(guò)學(xué)習(xí)掌握企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的基本方式，以及調(diào)整,方案的設(shè)計(jì)方法。學(xué)習(xí)內(nèi)容：,[知識(shí)要求],企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式,[能力要求],一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法二、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的應(yīng)用實(shí)例,,,,知識(shí)要求：工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式,1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整,主要方式：依功行賞，,個(gè)人獎(jiǎng)金＝企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù),2、生活指數(shù)調(diào)整,避免因通貨

34、膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的減少，但可能減員。,3、工齡工資調(diào)整4、特殊調(diào)整,針對(duì)稀缺崗位的特殊政策。,,,,能力要求：一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法-X,1、根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；,2、按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；3、如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原

35、則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按照調(diào)整后的定；,4、如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。,5、匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。,,,,二、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的應(yīng)用實(shí)例,見(jiàn)書(shū)P 219,,,,例題：簡(jiǎn)答題,工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的具,體步驟有哪些？,,,,,?,?,?,?,?,參考答案：,1.根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；,2.

36、按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金；,3.如果薪酬等級(jí)降低，原工資水平高于調(diào)整后的方案，一般維持原有的工資水平；,4.如果薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則分析原因，以便重新調(diào)整；,5.整理測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。,,,,,?,?,?,本節(jié)課堂練習(xí)：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題1．薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意市場(chǎng)薪酬的（ ） 　A、25％點(diǎn)處 B、50％點(diǎn)處 C、7

37、5％點(diǎn)處 D、90％點(diǎn)處2．為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過(guò)了解（ ）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。A、統(tǒng)計(jì)年鑒 B、國(guó)家機(jī)關(guān) C、外資企業(yè) D、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,?,3．勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的情況下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬叫做（ ）。,A、最低工資率,B、最低工資,C、最低工資數(shù)額 D、最低工資制度,,,,,?,）。,?,）。,?,?,?,本節(jié)練習(xí)

38、：多項(xiàng)選擇題1．下列計(jì)入工資總額的是（,A、計(jì)時(shí)工資,B、計(jì)件工資,C、獎(jiǎng)金,D、津貼或補(bǔ)貼 E、獨(dú)生子女補(bǔ)貼2．在明確了企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)之后，接下來(lái)企業(yè)薪酬管理的基本程序還包括（ ）?！、工作崗位分析與評(píng)價(jià) B、不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調(diào)查C、企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定 D、設(shè)置薪酬等級(jí) E、設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)3、薪酬可以包括（ 　A、工資 B、

39、獎(jiǎng)金津貼 C、提成工資 D、勞動(dòng)分紅 E、福利4、薪酬管理的基本原則包括（ ）。A、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 B、對(duì)內(nèi)具有公正性原則 C、合理性原則D、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 E、對(duì)成本具有控制性原則5．起草單項(xiàng)工資制度的程序包括（ ）。A、準(zhǔn)確標(biāo)注制度的名稱 B、界定制度的作用對(duì)象與范圍C、明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)D、涵蓋該項(xiàng)工資管理

40、制度的所有工作內(nèi)容 E、提交公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),,,,第二節(jié),工作崗位評(píng)價(jià),第一單元 工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟學(xué)習(xí)目標(biāo)：通過(guò)學(xué)習(xí)掌握工作崗位評(píng)價(jià)的原理和基本步驟。學(xué)習(xí)內(nèi)容：[知識(shí)要求]一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源三、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系[能力要求]工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟,組,職,責(zé),崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí),觀察法,崗位排列法,崗,進(jìn)行崗位分析,面談法工作日寫(xiě)實(shí)

41、法典型事例法,成立崗位評(píng)價(jià)小組,選擇崗位評(píng)價(jià)方法,分類法因素比較法評(píng)分法,位是否分系列分等級(jí),劃分薪酬等級(jí),問(wèn)卷調(diào)查法小,方法概述,各方法的工作流程優(yōu)缺點(diǎn)、適用企業(yè),工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門(mén)任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與職務(wù)分析,員工招聘工作崗位評(píng)價(jià)評(píng)

42、價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級(jí)制定薪資方案建立工資等級(jí)制度，制定相應(yīng)的工資福利,職務(wù)說(shuō)明書(shū)工作目標(biāo)設(shè)定年度工作要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)績(jī)效考核,員工培訓(xùn),,,,知識(shí)要求：一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論-X,在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的簡(jiǎn)繁難易程度、責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。,,,,（一）工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn),1工作崗位

43、評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和物”,“，而不是現(xiàn)有的人員。 對(duì)事不對(duì)人,2工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià),值進(jìn)行衡量的過(guò)程。相對(duì)衡量,3工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程，工作崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果，不斷為崗位的分類分級(jí)提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。同類不同級(jí)評(píng)價(jià),,,,（二）原則,（1）對(duì)崗不對(duì)人；,（2）參與原則；,（3）結(jié)果公開(kāi)。,,,,（三）工作崗

44、位價(jià)值評(píng)估的基本功能,1 為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。,2 對(duì)崗位工作任務(wù)的簡(jiǎn)繁難以程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化豎直表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。定性到定量提供依據(jù),3 由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測(cè)量、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。,4

45、 系統(tǒng)全面地工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位歸級(jí)列等奠,定了基礎(chǔ)。為崗位歸級(jí)提供依據(jù),,,,二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源-Y,1 直接的信息來(lái)源直接通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。優(yōu)點(diǎn)：所獲得的崗位信息，真實(shí)可靠、詳細(xì)全面缺點(diǎn)：需要投入大量人力、物力和時(shí)間。,2 間接的信息來(lái)源通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范（崗位價(jià)值評(píng)估信息的主要來(lái)源）

46、、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估。優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省時(shí)間、節(jié)約費(fèi)用缺點(diǎn)：所獲取的信息過(guò)于籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單，有可能影響工作崗位價(jià)值評(píng)估的質(zhì)量。,,,,三、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系-Y（薪酬結(jié)構(gòu)線：解決崗位相對(duì)價(jià)值的轉(zhuǎn)換問(wèn)題）,1、可以是線性的,曲線A比B崗位之間薪酬差距大，激勵(lì)作用,強(qiáng)。,2、也可以是非線性的。,曲線M反映崗位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)速度慢于,崗位等級(jí)高的，,薪酬,a,b崗位評(píng)價(jià)等級(jí)

47、圖中A和B兩條工資結(jié)構(gòu)線是單一的直線，說(shuō)明采用這兩種結(jié)構(gòu)線的企業(yè)中所有工作都是按某個(gè)同一的原則定薪的，工資值是嚴(yán)格正比于工資的相對(duì)價(jià)值的。A線較陡直，斜率較大，反映采用A種工資結(jié)構(gòu)線的企業(yè)偏向于拉大不同業(yè)績(jī)員工的收入差距；B線較平緩，斜率較小，反映采用B種工資結(jié)構(gòu)線的企業(yè)偏向于照顧大多數(shù)，不喜歡收入差距懸殊。,薪酬,a,b崗位評(píng)價(jià)等級(jí)A線和B線是兩條折線，A線后段斜率增大，B線

48、后段斜率減小。采用A線的企業(yè)可能是基于某一職級(jí)以上的員工為公司的骨干，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗影響較大，是企業(yè)最寶貴的人力資源，故給予高薪以示獎(jiǎng)勵(lì)；采用B線的企業(yè)可能是為了平息某一職級(jí)以下員工的抱怨，因而降低該職級(jí)以上員工的薪水。,薪酬,a,b崗位評(píng)價(jià)等級(jí)A和B表示，工作的相對(duì)價(jià)值與付給該工作的工資值并不是按照相同的比率增長(zhǎng)的。采用A線的企業(yè)，職級(jí)較低的員工工資的增長(zhǎng)速度較快，職級(jí)較高的員工工

49、資增長(zhǎng)速度較為緩和，反映了對(duì)職級(jí)較低的員工主要是靠工資進(jìn)行激勵(lì)，而對(duì)職級(jí)較高的員工，則主要用工資之外的其他方式對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)。,,,,能力要求：二、工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟-X(2.1),1、按崗位的工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類。（崗位類別的多少，應(yīng)根據(jù)其事業(yè)單位的生產(chǎn)規(guī)模或工作范圍、產(chǎn)品或服務(wù)繁雜成都等具體情況來(lái)決定）2、收集有關(guān)崗位的各種信息。,3、建立崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的

50、評(píng)價(jià)人員。,4、制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。,５、在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說(shuō)明。,,,,工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟-X(2.2),６、通過(guò)評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)估的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。,７、先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，,采取對(duì)

51、策，及時(shí)糾正。,８、全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí),施。,９、最后撰寫(xiě)出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供,給各有關(guān)部門(mén)。,１０、對(duì)崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位價(jià)值評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位反類分級(jí)等項(xiàng)工作的順利開(kāi)展奠定基礎(chǔ)。,,,,?,118、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源包括（ ）。,( A )數(shù)據(jù)采集( B )現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查( C )規(guī)章制度( D )崗位規(guī)范,( E )工

52、作說(shuō)明書(shū),? 75、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的,是（）。p224,（A）崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系 （B）崗位等級(jí)的高低（C）崗位與績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系 （D）崗位與職務(wù)的相,關(guān)度,?,B,0705117117、崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系如右圖所示，其中曲線A與曲線B的關(guān)系為（）（A）A比B的崗位之間薪酬差距大（B）B的激勵(lì)作用小,（C）A比B的崗位之間薪酬差距小,薪酬,A,（D）

53、A的激勵(lì)作用?。‥）無(wú)法確定崗位評(píng)價(jià)分點(diǎn)數(shù),,,,第二單元 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn),學(xué)習(xí)目標(biāo)：,通過(guò)學(xué)習(xí)了解工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵、確定原則，了解權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵、作用，并掌握工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的選擇、確定的方法。,[知識(shí)要求],一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵,二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則三、權(quán)重系數(shù)的基本理論四、測(cè)評(píng)誤差的分類[能力要求],一、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn),二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的

54、計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)確定三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定,四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整五、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查,,,,,知識(shí)要求：一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵-X工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。（一）工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類1 主要因素：高度相關(guān)（.8以上）或顯著相關(guān)（.5-.8)2 一般因素：中度相關(guān)（.4-.5),3 次要因素,( .3-.4),一般不應(yīng)當(dāng)列入評(píng)價(jià)要素所述的指

55、標(biāo)體系4 極次要因素,,,,（二）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成,特點(diǎn)：,評(píng)價(jià)指標(biāo)名稱概括了影響崗位諸多要素即,“人”“事”“物”的性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)值反映了“人”“事”“物”存在的數(shù)量特征。即多維度的可測(cè)量、可評(píng)比的指標(biāo)，它是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)量的統(tǒng)一。,要素構(gòu)成：,勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境，以及社會(huì)、心理等,,,,１ 勞動(dòng)責(zé)任要素（評(píng)定指標(biāo)）-即由評(píng)定小組直接進(jìn)行評(píng)比、,評(píng)估。,崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的責(zé)任大小，反映崗位

56、勞動(dòng)者智力的付,出和心理狀態(tài)。,（１）質(zhì)量責(zé)任。（２）產(chǎn)量責(zé)任。（３）看管責(zé)任。（４）安全責(zé)任。（５）消耗責(zé)任。（６）管理責(zé)任。,,,,２勞動(dòng)技能要素（評(píng)定指標(biāo)）,崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，,反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度。,（１）技術(shù)知識(shí)要求。（２）操作復(fù)雜程度。,（３）看管設(shè)備復(fù)雜程度。（４）品種質(zhì)量難以程度。,（５）處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。,,,,3勞動(dòng)強(qiáng)度要素（測(cè)評(píng)指標(biāo)）－專門(mén)的儀器現(xiàn)

57、場(chǎng)測(cè)量,崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位,勞動(dòng)者身體消耗和生理、心理緊張程度。,（１）體力勞動(dòng)強(qiáng)度。（２）工時(shí)利用率。（３）勞動(dòng)姿勢(shì)。,（４）勞動(dòng)緊張程度。（５）工作班制。,,,,4,勞動(dòng)環(huán)境要素（測(cè)評(píng)指標(biāo)）,崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害,因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度。,（１）粉塵危害程度。（２）高溫危害程度。（３）輻射危害程度。（４）噪聲危害程度。,（５）其他有害因素危害程度。,,,,

58、5,社會(huì)心理要素（評(píng)定指標(biāo)）,社會(huì)對(duì)某崗位的各種輿論，對(duì)該崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。,人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，它是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對(duì)員工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢(shì)。,按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為：,1 評(píng)定指標(biāo)：勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任和社會(huì)心理要素2 測(cè)評(píng)指標(biāo)：勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境要素,,,,二、確定工作崗位價(jià)指評(píng)估要素和指標(biāo)的基本原則-X,1 少而精的原則：要素指標(biāo)少而

59、精,2 界限清晰便于測(cè)量的原則：指標(biāo)定義明確簡(jiǎn)潔,3 綜合性原則：少得指標(biāo)反映多的內(nèi)容,4 可比性原則：不同崗位指標(biāo)可相互比較（在數(shù),量、質(zhì)量、空間和時(shí)間上）,,,,三、權(quán)重系數(shù)的基本理論-Z,（一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵,1 在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中，由于各種變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對(duì)其平均數(shù)的大小變動(dòng)起著權(quán)衡輕重的作用，因此，通常將各種變量值出現(xiàn)的頻數(shù)（次數(shù)）稱之為權(quán)數(shù)。,2 權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過(guò)渡,到能夠相加總體的

60、因素。,在工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)量體系中，所采用的權(quán)重這一概念，與統(tǒng)計(jì)學(xué)中的權(quán)數(shù)，其內(nèi)涵是一致的。,,,,２,（二）權(quán)重系數(shù)的類型,１ 從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來(lái)看，有自重權(quán)數(shù)（絕對(duì)權(quán)數(shù)）與,加重權(quán)數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）。,從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和,整數(shù)。,小數(shù)：可大于１或小于１，是常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細(xì)致反映崗位的差別。,百分?jǐn)?shù)：小數(shù)的變形，但總和為１００％,整數(shù)：加倍數(shù)，雖便于計(jì)算，但無(wú)法細(xì)致反映崗位差別，一般不采用,,,

61、,３ 從權(quán)數(shù)使用的范圍來(lái)看，可將權(quán)數(shù)分為以下,三個(gè)大類：,（１）總體加權(quán)（總分加權(quán)）。對(duì)測(cè)評(píng)總分的加,權(quán)。包括：,Ａ 按測(cè)評(píng)次數(shù)加權(quán)。Ｂ 按測(cè)評(píng)角度加權(quán)。,作用是對(duì)計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整,（２）局部加權(quán)（結(jié)構(gòu)加權(quán)）。對(duì)評(píng)價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)。根據(jù)要素的地位和作用決定權(quán)數(shù)大小。,（3）要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán)：根據(jù)指標(biāo)的地位和,作用決定權(quán)數(shù)大小。,,,,（三）權(quán)重系數(shù)的作用,１反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要,特征。,

62、２便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總。便于計(jì)算,３使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。４使不同類崗位的統(tǒng)一要素的得分可以進(jìn)行比較。５使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。,,,,四、測(cè)評(píng)誤差的分類-Z,（一）登記誤差,在數(shù)據(jù)處理過(guò)程中產(chǎn)生的誤差，原始數(shù)據(jù)輸入有,誤。,（二）代表性誤差,１ 隨機(jī)誤差：抽樣調(diào)查時(shí)產(chǎn)生的。,２ 系統(tǒng)誤差（最重要的）：評(píng)定人員測(cè)評(píng)時(shí)產(chǎn)生的。,誤差的調(diào)整，重點(diǎn)是系統(tǒng)誤差，其次是隨機(jī)誤差。,?,能力要

63、求：工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)概念：工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)以及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類評(píng)價(jià)指標(biāo)的衡量尺度及崗位測(cè)量、評(píng)比的方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn),工作崗位,工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn),評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn),,,,,,,,,,,,,,,,1,2,3,4,5,6,7,一、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)-

64、Y（一）勞動(dòng)責(zé)任要素所述的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)例：１ 質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表,等級(jí),分級(jí)定義一般的服務(wù)性崗位輔助生產(chǎn)的一般崗位；較重要的服務(wù)性崗位輔助生產(chǎn)的重要崗位；重要的服務(wù)性崗位主要產(chǎn)品生產(chǎn)中跟班輔助工種的重要崗位；原材料生產(chǎn)的主要工序中有質(zhì)量指標(biāo)的崗位主要產(chǎn)品生產(chǎn)主要工序中有質(zhì)量指標(biāo)的崗位；原材料生產(chǎn)的主要工序中有較重要質(zhì)量指標(biāo)的崗位主要產(chǎn)品生

65、產(chǎn)的主要工序中有較重要的質(zhì)量指標(biāo)的崗位；原材料生產(chǎn)的主要工序中有重要質(zhì)量指標(biāo)的崗位主要產(chǎn)品生產(chǎn)的主要工序中有重要質(zhì)量指標(biāo)的崗位,,,,在確定工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，分級(jí)的數(shù)目一般應(yīng)控制在5~9個(gè)為宜，過(guò)少或過(guò)多都不利于工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的區(qū)分度。,（二）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所述評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)例：１體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表,分級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)指標(biāo),0.5﹤10,1

66、~15,1.5~17.5,2~20,3~25,4﹥25,社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)社會(huì)心理：人心向往程度指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn),級(jí)別指標(biāo)分級(jí),1非常向往,2較為向往,3一般,4不太向往,5不向往,工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定計(jì)分,確定指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn),量化（計(jì)量）指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),權(quán)重誤差調(diào)整自然法,計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定,單一指標(biāo)計(jì)分綜合計(jì)分,系數(shù)

67、法簡(jiǎn)單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法,函數(shù)法常數(shù)法,,,,,,,,,,,,,,等,級(jí),二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定-量化標(biāo)準(zhǔn)-Y（一）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法（相乘法）崗位知識(shí)技能要求指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)表,分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)定義,單一自然數(shù)法,多個(gè)自然數(shù)法百分制 分組法,１２３,初中文化程度、初級(jí)技術(shù)水平高中文化程度、中級(jí)技術(shù)水平大專

68、文化程度、高級(jí)技術(shù)水平,１２３,６０以下６０～６９７０～７９,９以下０９～１１１２～１４,４ 大專文化程度、技師技術(shù)水平５ 大專以上文化程度、高級(jí)技師水平,４５,８０～８９９０～１００,１５～１７１８～２０,,,,系數(shù)計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法,１函數(shù)法：借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，,按評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分。,２常數(shù)法：在評(píng)價(jià)要素分值（X）之前設(shè)定常數(shù),（a），將其乘積作為評(píng)定的結(jié)果（aX）。,