美世－中國建設(shè)銀行—8-培訓(xùn)效果評估方案

1、中國建設(shè)銀行中國建設(shè)銀行培訓(xùn)效果評估方案培訓(xùn)效果評估方案（修訂稿）培訓(xùn)效果評估方案中國建設(shè)銀行深化人力資源改革項目MercerHumanResourceConsulting21關(guān)于本文關(guān)于本文員工培訓(xùn)是中國建設(shè)銀行人力資源管理的重要內(nèi)容，通過培訓(xùn)能持續(xù)提升建行員工的知識、技能與工作態(tài)度，從而為建行戰(zhàn)略的實施提供強有力的人才保障，為建行在市場競爭中贏得競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)的最后一個環(huán)節(jié)，科學(xué)的培訓(xùn)效果評估對于建行了解培訓(xùn)投資的收益

2、、界定培訓(xùn)對建行的貢獻有重要的作用。培訓(xùn)效果的評估，是指在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果運用定性或者定量的方式表達出來，良好的培訓(xùn)效果評估體系有利于判斷培訓(xùn)的有效性，為各種培訓(xùn)項目的改進、繼續(xù)推進提供科學(xué)的決策依據(jù)。根據(jù)美世的調(diào)查，目前，國內(nèi)外運用最為廣泛的培訓(xùn)評估方法，是由柯克派崔克柯克派崔克（Kirkpatrick，1959）提出的培訓(xùn)效果評估模型，在這個模型中，培訓(xùn)效果評估包括四個階段的評估：1.反應(yīng)層次評估–對培訓(xùn)的

3、組織和實施以及培訓(xùn)本身的質(zhì)量進行評價；2.學(xué)習(xí)層次評估–評價學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況；3.行為層次評估–評價培訓(xùn)給學(xué)員帶來的行為上的改變；4.績效層次評估–評價培訓(xùn)是否使學(xué)員和組織的工作績效得到提升。盡管后來菲利普斯又提出了五層次評估模型，將柯式的評估模型的第四層次進行了區(qū)分（見），但由于投入回報分析（ROI）在實施上的困難性，本文仍以柯式的模型為培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)。通過對建行培訓(xùn)管理人員的訪談，以及對建行現(xiàn)行培訓(xùn)評估資料的理解，建行大