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1、薪酬談判四步曲2當(dāng)應(yīng)聘者提出高薪時(shí),具體拆分其薪酬結(jié)構(gòu)可以分析出更多的信息。一般來(lái)說(shuō),從較高的年薪拆分出來(lái)的固定薪酬不一定也很高,因?yàn)橄喈?dāng)一部分是浮動(dòng)薪酬或預(yù)期收益;而固定部分是候選人支持日常生活所需的部分,從理論上講這是應(yīng)聘者能夠接受的最底線。招聘人員一定要全面了解應(yīng)聘者的收入情況,仔細(xì)詢(xún)問(wèn)其固定薪酬、績(jī)效薪酬(月、季、年度)、獎(jiǎng)金與提成、津貼補(bǔ)助、期權(quán)股權(quán)、福利等,另外還要問(wèn)清楚薪酬是稅前還是稅后的。要重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者確定可以獲得的薪
2、酬,因?yàn)檫@代表了其安全性需求,對(duì)于不確定部分作為第二步考慮的,這是激勵(lì)性部分,企業(yè)可以考慮用多種方式去滿(mǎn)足。3、告知定薪原則。有的應(yīng)聘者認(rèn)為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來(lái)定薪,存在很大的靈活性,由此常常認(rèn)為企業(yè)一定會(huì)支付等于或大于原薪酬的結(jié)論。這時(shí)候,招聘人員需要明確告知應(yīng)聘者,定薪必須遵循公司的薪酬體系,企業(yè)在考慮外部競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí),也會(huì)考慮內(nèi)部薪酬平衡;原薪酬可作為參考,但絕對(duì)不是唯一依據(jù);公司的薪酬體系是在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠暾{(diào)查
3、的基礎(chǔ)上確定的。這其實(shí)是通過(guò)薪酬溝通明確公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),包括:企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是領(lǐng)先、落后還是跟隨;薪酬目標(biāo)是吸引、保留還是激勵(lì),側(cè)重于內(nèi)部公平還是外部公平;付薪參考因素是崗位、資歷、能力還是業(yè)績(jī)。4、弱化應(yīng)聘者重要性。強(qiáng)調(diào)很多候選人在競(jìng)爭(zhēng)該職位,公司正在比較與衡量,這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼。在必要的時(shí)候,企業(yè)可以點(diǎn)出應(yīng)聘者的不足之處來(lái)實(shí)現(xiàn)“壓價(jià)”,比如可使用以下語(yǔ)言:“你的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是你的薪酬水平要求不算高,而不是你的潛力和經(jīng)驗(yàn)。如
4、果你要求更多的薪酬,可能會(huì)導(dǎo)致我們要重新權(quán)衡一下你要求薪水和你所具有的經(jīng)驗(yàn)之間的平衡點(diǎn)?!保叭绻憧吹搅诉@份工作的前景,未來(lái)的薪酬增長(zhǎng),以及總體的福利待遇,你可以體會(huì)出我們的條件是很優(yōu)越的。當(dāng)前,你不應(yīng)該把薪酬看作是我們所提供條件的所有價(jià)值?!?二)“拉”長(zhǎng)企業(yè)優(yōu)勢(shì)如果說(shuō)是“壓”是為了“避短”,“拉”就是為了“揚(yáng)長(zhǎng)”,即突出公司的賣(mài)點(diǎn),弱化應(yīng)聘者對(duì)薪酬的關(guān)注度。1、展現(xiàn)“全面薪酬”很多招聘人員在薪酬談判時(shí)只為談薪而談薪,涉及的內(nèi)容只與
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