mba《薪酬管理學(xué)》案例集2010最新版

1、2010最新版MBAMBA《薪酬管理學(xué)薪酬管理學(xué)》案例集MBA導(dǎo)師親自編寫并附案例解析指導(dǎo)薪酬的起源與含義薪酬的起源與含義“薪酬薪酬”一詞所對應(yīng)的英文單詞有多個，我們通常見到的表達有：一詞所對應(yīng)的英文單詞有多個，我們通常見到的表達有：wage，salary和compensation。其中。其中compensation是最近也是最廣泛使用的詞匯。從字面理解，薪酬的意思是平衡、補償、回報的意思。它暗含著是最近也是最廣泛使用的詞匯。從字面理解

2、，薪酬的意思是平衡、補償、回報的意思。它暗含著交換的意思。不同的國家對薪酬可能有不同的表達方法，但是其基本意思大體相同交換的意思。不同的國家對薪酬可能有不同的表達方法，但是其基本意思大體相同——所謂薪酬，指的是勞動所謂薪酬，指的是勞動者根據(jù)勞動所獲得的收入。者根據(jù)勞動所獲得的收入。在經(jīng)濟學(xué)的所有論著中，一般對于不同形式的薪酬都統(tǒng)一用在經(jīng)濟學(xué)的所有論著中，一般對于不同形式的薪酬都統(tǒng)一用“工資（工資（wage）”一詞概括。在經(jīng)濟學(xué)的歷史一詞

3、概括。在經(jīng)濟學(xué)的歷史中，對工資問題的研究由來已久。在經(jīng)濟學(xué)中第一個用中，對工資問題的研究由來已久。在經(jīng)濟學(xué)中第一個用“工資工資”這個概念的人恐怕是這個概念的人恐怕是17世紀(jì)的英國經(jīng)濟學(xué)家威世紀(jì)的英國經(jīng)濟學(xué)家威廉配第。在長達配第。在長達200多年的歷史中，產(chǎn)生了諸如威廉多年的歷史中，產(chǎn)生了諸如威廉配第、魁奈的最低工資理論、生存工資理論；亞當(dāng)配第、魁奈的最低工資理論、生存工資理論；亞當(dāng)斯密斯密的工資差別理論；穆勒的工資基金理論；馬歇爾、克拉

4、克的邊際生產(chǎn)力理論、均衡價格工資論；克拉克、多布的工資差別理論；穆勒的工資基金理論；馬歇爾、克拉克的邊際生產(chǎn)力理論、均衡價格工資論；克拉克、多布和皮古的談判工資理論、集體談判的?？怂鼓Ｐ?；舒爾茨的人力資本理論；威茨曼、馬丁的分享經(jīng)濟論和效率和皮古的談判工資理論、集體談判的?？怂鼓Ｐ?；舒爾茨的人力資本理論；威茨曼、馬丁的分享經(jīng)濟論和效率工資理論等著名的工資理論。其中許多理論至今仍對薪酬管理實踐產(chǎn)生著重要的影響。工資理論等著名的工資理論。其

5、中許多理論至今仍對薪酬管理實踐產(chǎn)生著重要的影響。根據(jù)孫劍平先生的看法，真正從管理學(xué)的角度對企業(yè)的薪酬制度設(shè)計進行研究，始于根據(jù)孫劍平先生的看法，真正從管理學(xué)的角度對企業(yè)的薪酬制度設(shè)計進行研究，始于1911年美國管理之年美國管理之父泰勒對薪酬問題的研究。他令人信服地證明了，企業(yè)薪酬管理是可以作為科學(xué)研究對象的，并注意到了薪酬父泰勒對薪酬問題的研究。他令人信服地證明了，企業(yè)薪酬管理是可以作為科學(xué)研究對象的，并注意到了薪酬（盡管僅僅認(rèn)識到金錢

6、）的激勵作用。同時實際分析了怎樣發(fā)揮金錢的激勵作用（盡管僅僅認(rèn)識到金錢）的激勵作用。同時實際分析了怎樣發(fā)揮金錢的激勵作用—－運用工作分析和工作評價－運用工作分析和工作評價的方法，探討理性的薪酬制度的建立。（孫劍平，的方法，探討理性的薪酬制度的建立。（孫劍平，1999）從管理學(xué)角度對薪酬進行的定義中，米爾科維奇和紐曼、約瑟夫從管理學(xué)角度對薪酬進行的定義中，米爾科維奇和紐曼、約瑟夫J馬爾托奇奧和加里馬爾托奇奧和加里德斯勒等人的觀點比德斯勒等

7、人的觀點比較具有代表性。較具有代表性。米爾科維奇和紐曼在《薪酬管理》一書中，把薪酬定義為，雇員作為雇傭關(guān)系中的一方，所得到的各種貨米爾科維奇和紐曼在《薪酬管理》一書中，把薪酬定義為，雇員作為雇傭關(guān)系中的一方，所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。并從社會、股東、雇員和管理者四個角度對薪酬的內(nèi)涵進行了闡幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。并從社會、股東、雇員和管理者四個角度對薪酬的內(nèi)涵進行了闡述。述。約瑟夫約瑟夫J馬爾托奇

8、奧（馬爾托奇奧（JosephJMartocchio）認(rèn)為，薪酬是指雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的報）認(rèn)為，薪酬是指雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的報酬(Rewards)。內(nèi)在薪酬（。內(nèi)在薪酬（IntrinsicCompensation）是指雇員由于完成工作所帶來的心理收入，如成就感、個）是指雇員由于完成工作所帶來的心理收入，如成就感、個小張和小李分別負(fù)責(zé)不同的產(chǎn)品研發(fā)，小張負(fù)責(zé)A產(chǎn)品、小李負(fù)責(zé)B產(chǎn)品。經(jīng)過一年的艱苦努力，A、B兩個

9、產(chǎn)品同時完成推向市場。但市場表現(xiàn)卻完全不同，A產(chǎn)品很快被市場所接受，為公司帶來了很大的效益，而B產(chǎn)品卻表現(xiàn)平平。由于A產(chǎn)品在市場上出色的表現(xiàn)，年底公司決定為小張增加工資。而小李負(fù)責(zé)的產(chǎn)品表現(xiàn)不好，沒有增加工資。公司的決定迅速在員工中流傳，很快傳到了小李的耳朵里。小李找到公司領(lǐng)導(dǎo)談話。小李認(rèn)為自己受到了不公正的評價，因為B產(chǎn)品表現(xiàn)不好，并不是因為產(chǎn)品本身的因素，而是B產(chǎn)品被市場接受需要一段的時間，公司為小張增加工資，小李覺得自己的辛勤工作

10、沒有得到公司的認(rèn)可。而公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為市場會評價一切工作，沒有接受小李的意見。沒有多長時間，小李離開了公司加入了競爭對手DD公司，依然負(fù)責(zé)與B產(chǎn)品類似的產(chǎn)品。半年后，市場開始接受該產(chǎn)品。DD公司在該產(chǎn)品上取得了良好的收益。能力一定等于績效嗎？在企業(yè)管理中，很多領(lǐng)導(dǎo)都是以結(jié)果為導(dǎo)向的，他們認(rèn)為能力都會從結(jié)果上體現(xiàn)出來。其實，這樣的理念忽視了一個問題，就是很多能力不會馬上體現(xiàn)出來，而需要經(jīng)過一段時間后才能體現(xiàn)出來。如果采取完全的結(jié)果導(dǎo)向，按照結(jié)

11、果來激勵員工，按照結(jié)果來發(fā)放工資，就會給擁有這些能力、而在短期內(nèi)沒有體現(xiàn)出該能力的員工造成打擊。驢子和騾子的故事和JL公司的案例都說明了這個道理。騾子的力氣比驢子大，從力氣的角度上講，騾子大于驢子。但是平時在拉磨的過程中，并沒有體現(xiàn)出來驢子和騾子有多大的區(qū)別，在長途跋涉去集市的過程中，就充分地體現(xiàn)出了騾子比驢子的能力強。如果主人在平時給驢子和騾子一樣的草料，那到了關(guān)鍵時刻騾子也不可能有力氣背更多的面粉。JL公司的小張和小李的技術(shù)水平差不

12、多，兩個人負(fù)責(zé)不同的產(chǎn)品項目，小張負(fù)責(zé)的項目市場接受的時間短，公司從中獲利，而小李負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場接受時間比較長。由于公司沒有考慮小張與小李的能力之間的平衡問題，而導(dǎo)致小李因為心理的失衡而跳槽。如果充分考慮了二人之間的平衡，肯定會在B產(chǎn)品上有更多的收獲?？磥砥髽I(yè)在薪酬制定中，需要考慮能力的問題。但什么是能力？企業(yè)究竟為什么樣的能力而付費呢？這是個非常復(fù)雜的問題。平衡計分卡平衡計分卡1990年，NolanNton研究所發(fā)起了一個研究項目“未