x、y理論在人才流失管理中的應(yīng)用

1、!“#$%&!“#$%&’()#$)$&%“$$我們常常會看到一些論文或報告談到人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。其實，在競爭社會中，應(yīng)把人才流失看成是一種正常的現(xiàn)象。作為企業(yè)管理者應(yīng)做的是如何管理和激勵好人才，盡量減少人才流失率或把人才流失率降低到最低限度。在人們逐漸淡忘了!、“理論的年代里，忽略了這些理論在人才流失管理中的實際應(yīng)用。!理論是人才流失管理的基礎(chǔ)理論道格拉斯麥格雷戈（#$%&’().&$.）通過觀察管理處理員工關(guān)系的方式發(fā)現(xiàn)：0!員工天

2、生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作。1!由于員工不喜歡工作，因此必須采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標(biāo)。2!員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。3!大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。他在此基礎(chǔ)上提出!理論，認(rèn)為人是一個“經(jīng)濟(jì)人”，總是把金錢利益和物質(zhì)利益放在第一位。有學(xué)者認(rèn)為，這是一種比較消極的理論，但筆者認(rèn)為，這是由人的本性決定的，雖是一種消極的理論，但也是一種基礎(chǔ)理論，管理者應(yīng)在組織管理中對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益上

3、的刺激或激勵。人首先就應(yīng)該是一個“經(jīng)濟(jì)人”，人才也是人，只有當(dāng)你滿足了一個人的經(jīng)濟(jì)利益和物質(zhì)利益后，留住人才就具有了經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和物質(zhì)基礎(chǔ)，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和物質(zhì)基礎(chǔ)決定人的上層建筑，建立現(xiàn)代人才管理機(jī)制才具備了第一步。按照馬克思主義的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑的理論，要想留住人才，應(yīng)首先給員工以適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)利益和物質(zhì)利益。人首先需要的是生存權(quán)。要生存，沒有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和物質(zhì)基礎(chǔ)是不可能的。在一個組織中，直接體現(xiàn)在給他足夠生存的薪酬（包括其家屬子女的生存），而

4、且隨社會生活水平的變化而變化，在實際生活中就轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織要留住人才，高薪成了第一要素?！袄碚撌侨瞬帕魇Ч芾淼暮诵睦碚摦?dāng)我們做好人才流失管理的基礎(chǔ)后，應(yīng)該進(jìn)入第二層次也是核心部分。我們知道：道格拉斯麥格雷戈還提出了比較積極的“理論（45$.67“），它認(rèn)為人首先是一個社會人，總把人的高層次需求（如安全需求、尊重需求、社交需求）放在第一位。他認(rèn)為：8!員工視工作如休息、娛樂。1!如果員工對某些工作做出承諾，他們會進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成

5、任務(wù)。2!一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會主動承擔(dān)責(zé)任。3!絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。在人才流失管理中的應(yīng)用!、“理論!李六全企業(yè)管理人才管理#$!“#$%&!“#$%&’()#$)$&%“$$人才處于經(jīng)濟(jì)人階段，需要適當(dāng)?shù)慕疱X來刺激，當(dāng)金錢達(dá)到一定程度的時候，再繼續(xù)增加，可能起到的激勵效果不會成正向關(guān)系，其深層次的東西如安全保障、受人尊重、社會交際、社會知名度等開始由隱性變?yōu)轱@性，人開始

6、由經(jīng)濟(jì)人向社會人轉(zhuǎn)變，這時候金錢和物質(zhì)利益對他來說已不是第一位的東西，而是輔助性的東西。當(dāng)人才轉(zhuǎn)為社會人后，應(yīng)進(jìn)一步提高人才的薪酬，不過重心應(yīng)在采取措施解決人才的晉升、安全、娛樂、交際、提高自身素質(zhì)等需求上。!、“理論的后續(xù)管理是人才流失管理的關(guān)鍵部分馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為：人有生理需求、安全需求、尊重需求、社交需求、自我實現(xiàn)的需求。筆者以為其合理性在于人才都應(yīng)該有自我實現(xiàn)的強(qiáng)烈欲望。因此，綜合!理論和“理論，人應(yīng)該是具有經(jīng)濟(jì)人和社會

7、人的雙重屬性，當(dāng)人的雙重屬性被外界所采取的措施所掩蓋后，人的自我實現(xiàn)的欲望就暴露出來，開始向復(fù)雜人轉(zhuǎn)變。鑒于此，筆者認(rèn)為人才流失管理應(yīng)在此基礎(chǔ)上，為人才提供展現(xiàn)才華的機(jī)會、崗位、空間，如搞課題研究、人才交流、提供科研實驗室、讓其挑起本組織的重?fù)?dān)和重要崗位等等。缺少了這一步，很多的高級人才可能會流失掉。因為當(dāng)一個人經(jīng)濟(jì)富足，但卻沒有充分展現(xiàn)自己的才華、才能，價值沒得到社會的承認(rèn)、認(rèn)可和贊賞的機(jī)會時，他已不再是經(jīng)濟(jì)人、社會人，而是希望自己是

8、一個成功的復(fù)雜人。在人才流失管理中，可以充分運用!、“理論對人性的分析，在相應(yīng)的階段采取相應(yīng)的措施和辦法，留住人才。在人才流失管理中，有的組織可能是一步一步地走，有的則可能是一步到位（三步一起到位）。!、“理論，人才流失管理，經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益三者之間的相關(guān)性如下圖所示：!軸分為!#!$、!$!%、!%!三個階段，!&!$為金錢激勵；!$!%為金錢激勵的輔助手段；!%!為在!&!%條件不變的情況下，組織應(yīng)提供給人才成功的空間；“軸為留住人才

9、的可能性。從圖中可以看出，人才（員工）留下的可能性與金錢激勵呈正相關(guān)，但是當(dāng)金錢激勵到一定極限后，需輔以其他措施，才能留住人才。$’當(dāng)!軸在!#!(時，金錢激勵與人才忠誠度呈正向關(guān)系，與人才流失率應(yīng)成反向關(guān)系。在!&!(階段就是!理論人性假設(shè)階段。%’當(dāng)!軸在!(!%時，金錢激勵成為輔助手段，應(yīng)采取其他措施如晉升、培訓(xùn)、娛樂等留住人才，曲線沿)上升，否則$點會趨向于點。在處采取補(bǔ)救措施，曲線又會上升，如果聽之任之，最終將導(dǎo)致人才流失，曲

10、線變成。!$!%階段就是“理論人性假設(shè)階段?！?dāng)!軸在!%!時，應(yīng)為人才提供展現(xiàn)才華的機(jī)會、空間，如搞課題研究、人才交流、提供單獨的實驗室、讓其挑起本組織的重?fù)?dān)和重要崗位等等，否者曲線可能變成.，從而導(dǎo)致高級人才的流失。在!%!階段就是!、“理論綜合人性假設(shè)階段，即復(fù)雜人階段?！?、%是整個人才流失管理中十分關(guān)鍵的兩點，(點可以說是人才對組織薪酬期望值，期望值越高，人才留下的機(jī)率越大，反之相反；%點可以說是組織提供施展才華的空間度，空間