薪酬福利管理與人才流失的關(guān)系

1、130一人力資源官方網(wǎng)站http：Nwwwems86com環(huán)球市場(chǎng)信息導(dǎo)報(bào)警黲期蚤2014年第27期CN113459／FISSN1005—4901投稿熱線：400O169586一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展離不開(kāi)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，而薪酬福利作為人力資源管理中的核心問(wèn)題之一，薪酬體系是否科學(xué)合理，薪酬制度能否達(dá)到員工與企業(yè)雙贏，都將直接影響企業(yè)的人力資源效率和生產(chǎn)積極性，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管如此，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，

2、仍能聽(tīng)到員工關(guān)于薪酬福利方面未達(dá)到期望水平的一些抱怨，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)日漸增長(zhǎng)的人力成本與經(jīng)營(yíng)效益下降之間差距加大的焦慮，如何選人用人育人留人，并借此將企業(yè)發(fā)展壯大成為了經(jīng)營(yíng)者最頭痛的問(wèn)題之一。薪酬福利管理與人才流失的關(guān)系◎魏婷薪酬福利的存在價(jià)值薪酬福利作為員工在辛勤付出勞動(dòng)后獲得的一切形式的報(bào)酬，實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收入來(lái)源，它對(duì)于員工及其家庭的生活起著無(wú)可取代的保障作用，在很大程度

3、上決定著員工及其家庭的生活狀態(tài)和生活方式。往往薪酬的高低也代表了員工在企業(yè)甚至在社會(huì)中得地位和層次，對(duì)于絕大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，薪酬也是個(gè)人價(jià)值和成功的體現(xiàn)。員工對(duì)薪酬的感知一定程度上影響了員工的工作態(tài)度、行為。企業(yè)為員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，也有利于刺激員工的積極性，提高工作效率使得員工的個(gè)人與企業(yè)目標(biāo)一致，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)提

4、供的福利待遇滿意，對(duì)工作辛勤付出并表現(xiàn)良好，企業(yè)對(duì)人力資本的投入也取得了豐厚的回報(bào)，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展也就有了保障。如若企業(yè)對(duì)員工的表現(xiàn)不滿，那么員工將受到被解雇的威脅；若員工對(duì)企業(yè)提供的薪酬待遇不滿，將有可能催生員工跳槽的念頭，企業(yè)從而失去這份人力資源。員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善員工及其家庭生活質(zhì)量的各種補(bǔ)充性報(bào)酬。福利作為豐富且彈性的工資收入的補(bǔ)充，也越

5、來(lái)越受到企業(yè)的重視。完善的福利制度可以滿足和保證員工生活上的需要，解除員工的后顧之憂，因而可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的進(jìn)取心，激活組織的創(chuàng)造性和動(dòng)態(tài)性；比如五險(xiǎn)一金或六險(xiǎn)二金較同行業(yè)的公司繳納的略高，節(jié)日福利、年終福利、有償假期、通訊交通補(bǔ)貼等的完善都可以在一定程度上增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，并在很大程度上提升了企業(yè)的知名度，為企業(yè)吸引人才作了一個(gè)無(wú)聲卻非常有力的宣傳，這也是阻止員工跳槽的有效“套馬栓”。生活比生存更廣闊，企業(yè)想獲取長(zhǎng)

6、遠(yuǎn)的發(fā)展，離不開(kāi)人才的凝聚，精致的生活品質(zhì)是大多數(shù)職場(chǎng)人的追求，而這離不開(kāi)完善的薪酬福利。建立健全薪酬管理制度的必然性在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中員工與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間的這種關(guān)系即是一種博弈，經(jīng)營(yíng)者想以最低的成本投入，獲取最大限度地發(fā)揮各種薪酬福利的激勵(lì)作用來(lái)實(shí)現(xiàn)利益的最大化；員工想在獲取可觀收入的情況下實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。然而員工在工作中所獲得的薪酬福利均屬于企業(yè)的人力成本，人力成本的高低很大程度的影響企業(yè)產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力，及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的高低。合理的

7、人力成本，是現(xiàn)代企業(yè)參與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)并取得發(fā)展和壯大的一項(xiàng)重要經(jīng)營(yíng)管理措施。這只能通過(guò)建立健全的薪酬管理制度來(lái)實(shí)現(xiàn)。好的薪酬福利管理是沒(méi)有唯一答案的，但如果想使企業(yè)擁有吸引、留住、激勵(lì)人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力就必須創(chuàng)造別的企業(yè)不可能模仿的薪酬體系。俗話說(shuō)“無(wú)規(guī)矩不成方圓”所以建立健全的薪酬管理制度是企業(yè)獲取長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的奠基石，在確立員工薪酬時(shí)遵循相關(guān)于工資、福利、保險(xiǎn)等薪酬福利方面的政策法規(guī)，依法辦事的基礎(chǔ)上，做到保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)的公正性、

8、對(duì)員工的激勵(lì)性及對(duì)成本的合理控制。企業(yè)要想取得可持續(xù)的健康發(fā)展，必須改變由以往陳舊的觀念意識(shí)，將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略提升一個(gè)層面達(dá)到更高一級(jí)平臺(tái)，要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)需要對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及其意義有一個(gè)深刻的認(rèn)識(shí)。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中，若企業(yè)在同等條件下薪酬低于市場(chǎng)水平，便作暑章位：畫l豐土?xí)⒍窊丛貉形∩?很難留住人才，通過(guò)招聘新人，暫時(shí)能彌補(bǔ)人力不足的情況，但后期企業(yè)投入的培訓(xùn)成本及培訓(xùn)成功后的人員的留存問(wèn)題又將成為企業(yè)焦慮的重點(diǎn)，培訓(xùn)費(fèi)用的高昂

9、，儲(chǔ)備人才的流失給企業(yè)造成的損失是難以估計(jì)。作為想可持續(xù)健康發(fā)展的企業(yè)，只能通過(guò)為員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和建立完善的福利體系，及培養(yǎng)適合自身企業(yè)發(fā)展的儲(chǔ)備人才來(lái)實(shí)現(xiàn)。就現(xiàn)今而言，市場(chǎng)發(fā)展國(guó)民生活GDP也在逐年上升。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的弊端在于冗余人員多，歷史負(fù)擔(dān)重，近幾年的工資增長(zhǎng)幅度很小，大多數(shù)員工對(duì)薪資水平不滿，但國(guó)有企業(yè)興盛時(shí)的福利體系帶來(lái)的員工自豪感與歸屬感又有目共睹，我們需取其精華，棄其糟泊，根據(jù)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)及時(shí)調(diào)整現(xiàn)行企業(yè)的薪金方案

10、，建立健全的薪酬管理制度予以約束就勢(shì)在必行。對(duì)表現(xiàn)需改善的員工予以警示，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，以此作為企業(yè)留住優(yōu)秀人才，淘汰不合格人員，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明的手段。這樣既能提高員工工作積極性，使得員工對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)予以關(guān)注又能促使員工更加努力工作，提升自身技能水平，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。實(shí)施薪酬管理制度許多企業(yè)以薪酬作為一個(gè)重要的籌碼，吸引、留住、激勵(lì)所需的人才并獲得了極大的成功。但也有不少的企業(yè)，對(duì)人力資本進(jìn)行了巨大的投資，都以失

11、敗告終。行之有效的薪酬制度是吸引、留住、激勵(lì)高素質(zhì)人才的必要條件，根據(jù)不同層級(jí)、不同級(jí)別執(zhí)行不同的薪酬體系。如對(duì)于年輕的員工做好長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃及短期目標(biāo)完成激勵(lì)力度，給予更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；對(duì)于年齡較大的員工可以增加福利保障方面的激勵(lì)方案。一個(gè)科學(xué)、合理和有效地薪酬制度需要通過(guò)從員工滿意度、實(shí)施可行性、員工認(rèn)同感知性三方面著手，這就需要在制定薪酬管理制度前期對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行全面的薪酬調(diào)查，對(duì)崗位設(shè)置的目的、性質(zhì)等及存在的意義進(jìn)行分析評(píng)估，掌握企業(yè)勞

12、動(dòng)力市場(chǎng)的供需信息及橫向了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，縱向了解崗位市場(chǎng)人力成本狀況，并結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)能力與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的薪酬管理制度。企業(yè)在制定科學(xué)合理薪酬管理制度時(shí)，需要保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才；對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)，實(shí)現(xiàn)“以事定崗，以崗定人，以職定責(zé)，以職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績(jī)效定薪酬”；合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力；通

13、過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。需要結(jié)合自身實(shí)際，市場(chǎng)行情等眾多情況因素加以考慮，在實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者予以重視，薪酬管理制度一旦制定不能朝令夕改，經(jīng)營(yíng)者要有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的堅(jiān)持，捕捉市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的敏銳感，及時(shí)評(píng)估修正管理制度在實(shí)施過(guò)程的中的不足和缺漏。薪酬福利作為一個(gè)完整的統(tǒng)一體，不能剝離開(kāi)單獨(dú)設(shè)計(jì)，完善的薪酬福利管理體系務(wù)必做到打破平均、打破一

14、片而論，留住核心人才、培養(yǎng)新新力量?？茖W(xué)合理的薪酬管理制度能推動(dòng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，經(jīng)營(yíng)者的重視能更好的推動(dòng)薪酬管理制度的實(shí)施，企業(yè)的健康發(fā)展離不開(kāi)健全的人力資源管理制度。薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中起著重要作用。合理有效地薪酬管理可以正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)工作積極性，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，增加滿足感，從而使他們積極性和創(chuàng)造性富有持久性。130一人力資源官方網(wǎng)站http：Nwwwe

15、ms86com環(huán)球市場(chǎng)信息導(dǎo)報(bào)警黲期蚤2014年第27期CN113459／FISSN1005—4901投稿熱線：400O169586一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展離不開(kāi)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，而薪酬福利作為人力資源管理中的核心問(wèn)題之一，薪酬體系是否科學(xué)合理，薪酬制度能否達(dá)到員工與企業(yè)雙贏，都將直接影響企業(yè)的人力資源效率和生產(chǎn)積極性，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管如此，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，仍能聽(tīng)到員工關(guān)于薪酬福利方面未達(dá)到期望水平的

16、一些抱怨，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)日漸增長(zhǎng)的人力成本與經(jīng)營(yíng)效益下降之間差距加大的焦慮，如何選人用人育人留人，并借此將企業(yè)發(fā)展壯大成為了經(jīng)營(yíng)者最頭痛的問(wèn)題之一。薪酬福利管理與人才流失的關(guān)系◎魏婷薪酬福利的存在價(jià)值薪酬福利作為員工在辛勤付出勞動(dòng)后獲得的一切形式的報(bào)酬，實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收入來(lái)源，它對(duì)于員工及其家庭的生活起著無(wú)可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生活狀態(tài)和生活方式。往

17、往薪酬的高低也代表了員工在企業(yè)甚至在社會(huì)中得地位和層次，對(duì)于絕大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，薪酬也是個(gè)人價(jià)值和成功的體現(xiàn)。員工對(duì)薪酬的感知一定程度上影響了員工的工作態(tài)度、行為。企業(yè)為員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，也有利于刺激員工的積極性，提高工作效率使得員工的個(gè)人與企業(yè)目標(biāo)一致，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)提供的福利待遇滿意，對(duì)工作辛勤付出并表現(xiàn)良好，

18、企業(yè)對(duì)人力資本的投入也取得了豐厚的回報(bào)，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展也就有了保障。如若企業(yè)對(duì)員工的表現(xiàn)不滿，那么員工將受到被解雇的威脅；若員工對(duì)企業(yè)提供的薪酬待遇不滿，將有可能催生員工跳槽的念頭，企業(yè)從而失去這份人力資源。員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善員工及其家庭生活質(zhì)量的各種補(bǔ)充性報(bào)酬。福利作為豐富且彈性的工資收入的補(bǔ)充，也越來(lái)越受到企業(yè)的重視。完善的福利制度可以滿足和

19、保證員工生活上的需要，解除員工的后顧之憂，因而可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的進(jìn)取心，激活組織的創(chuàng)造性和動(dòng)態(tài)性；比如五險(xiǎn)一金或六險(xiǎn)二金較同行業(yè)的公司繳納的略高，節(jié)日福利、年終福利、有償假期、通訊交通補(bǔ)貼等的完善都可以在一定程度上增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，并在很大程度上提升了企業(yè)的知名度，為企業(yè)吸引人才作了一個(gè)無(wú)聲卻非常有力的宣傳，這也是阻止員工跳槽的有效“套馬栓”。生活比生存更廣闊，企業(yè)想獲取長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，離不開(kāi)人才的凝聚，精致的生活品質(zhì)是

20、大多數(shù)職場(chǎng)人的追求，而這離不開(kāi)完善的薪酬福利。建立健全薪酬管理制度的必然性在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中員工與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間的這種關(guān)系即是一種博弈，經(jīng)營(yíng)者想以最低的成本投入，獲取最大限度地發(fā)揮各種薪酬福利的激勵(lì)作用來(lái)實(shí)現(xiàn)利益的最大化；員工想在獲取可觀收入的情況下實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。然而員工在工作中所獲得的薪酬福利均屬于企業(yè)的人力成本，人力成本的高低很大程度的影響企業(yè)產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力，及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的高低。合理的人力成本，是現(xiàn)代企業(yè)參與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)并取得

21、發(fā)展和壯大的一項(xiàng)重要經(jīng)營(yíng)管理措施。這只能通過(guò)建立健全的薪酬管理制度來(lái)實(shí)現(xiàn)。好的薪酬福利管理是沒(méi)有唯一答案的，但如果想使企業(yè)擁有吸引、留住、激勵(lì)人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力就必須創(chuàng)造別的企業(yè)不可能模仿的薪酬體系。俗話說(shuō)“無(wú)規(guī)矩不成方圓”所以建立健全的薪酬管理制度是企業(yè)獲取長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的奠基石，在確立員工薪酬時(shí)遵循相關(guān)于工資、福利、保險(xiǎn)等薪酬福利方面的政策法規(guī)，依法辦事的基礎(chǔ)上，做到保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)的公正性、對(duì)員工的激勵(lì)性及對(duì)成本的合理控制。企業(yè)要想取

22、得可持續(xù)的健康發(fā)展，必須改變由以往陳舊的觀念意識(shí)，將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略提升一個(gè)層面達(dá)到更高一級(jí)平臺(tái)，要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)需要對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及其意義有一個(gè)深刻的認(rèn)識(shí)。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中，若企業(yè)在同等條件下薪酬低于市場(chǎng)水平，便作暑章位：畫l豐土?xí)⒍窊丛貉形∩?很難留住人才，通過(guò)招聘新人，暫時(shí)能彌補(bǔ)人力不足的情況，但后期企業(yè)投入的培訓(xùn)成本及培訓(xùn)成功后的人員的留存問(wèn)題又將成為企業(yè)焦慮的重點(diǎn)，培訓(xùn)費(fèi)用的高昂，儲(chǔ)備人才的流失給企業(yè)造成的損失是難以估計(jì)。

23、作為想可持續(xù)健康發(fā)展的企業(yè)，只能通過(guò)為員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和建立完善的福利體系，及培養(yǎng)適合自身企業(yè)發(fā)展的儲(chǔ)備人才來(lái)實(shí)現(xiàn)。就現(xiàn)今而言，市場(chǎng)發(fā)展國(guó)民生活GDP也在逐年上升。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的弊端在于冗余人員多，歷史負(fù)擔(dān)重，近幾年的工資增長(zhǎng)幅度很小，大多數(shù)員工對(duì)薪資水平不滿，但國(guó)有企業(yè)興盛時(shí)的福利體系帶來(lái)的員工自豪感與歸屬感又有目共睹，我們需取其精華，棄其糟泊，根據(jù)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)及時(shí)調(diào)整現(xiàn)行企業(yè)的薪金方案，建立健全的薪酬管理制度予以約束就勢(shì)在必行。

24、對(duì)表現(xiàn)需改善的員工予以警示，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，以此作為企業(yè)留住優(yōu)秀人才，淘汰不合格人員，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明的手段。這樣既能提高員工工作積極性，使得員工對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)予以關(guān)注又能促使員工更加努力工作，提升自身技能水平，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。實(shí)施薪酬管理制度許多企業(yè)以薪酬作為一個(gè)重要的籌碼，吸引、留住、激勵(lì)所需的人才并獲得了極大的成功。但也有不少的企業(yè)，對(duì)人力資本進(jìn)行了巨大的投資，都以失敗告終。行之有效的薪酬制度是吸引、留住、激勵(lì)

25、高素質(zhì)人才的必要條件，根據(jù)不同層級(jí)、不同級(jí)別執(zhí)行不同的薪酬體系。如對(duì)于年輕的員工做好長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃及短期目標(biāo)完成激勵(lì)力度，給予更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；對(duì)于年齡較大的員工可以增加福利保障方面的激勵(lì)方案。一個(gè)科學(xué)、合理和有效地薪酬制度需要通過(guò)從員工滿意度、實(shí)施可行性、員工認(rèn)同感知性三方面著手，這就需要在制定薪酬管理制度前期對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行全面的薪酬調(diào)查，對(duì)崗位設(shè)置的目的、性質(zhì)等及存在的意義進(jìn)行分析評(píng)估，掌握企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需信息及橫向了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，縱向了

26、解崗位市場(chǎng)人力成本狀況，并結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)能力與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的薪酬管理制度。企業(yè)在制定科學(xué)合理薪酬管理制度時(shí)，需要保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才；對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)，實(shí)現(xiàn)“以事定崗，以崗定人，以職定責(zé)，以職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績(jī)效定薪酬”；合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力；通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短

27、期利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。需要結(jié)合自身實(shí)際，市場(chǎng)行情等眾多情況因素加以考慮，在實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者予以重視，薪酬管理制度一旦制定不能朝令夕改，經(jīng)營(yíng)者要有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的堅(jiān)持，捕捉市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的敏銳感，及時(shí)評(píng)估修正管理制度在實(shí)施過(guò)程的中的不足和缺漏。薪酬福利作為一個(gè)完整的統(tǒng)一體，不能剝離開(kāi)單獨(dú)設(shè)計(jì)，完善的薪酬福利管理體系務(wù)必做到打破平均、打破一片而論，留住核心人才、培養(yǎng)新新力量?？茖W(xué)合理