“懶螞蟻效應(yīng)”對(duì)企業(yè)人才招聘的啟示

1、“懶螞蟻效應(yīng)“對(duì)企業(yè)人才招聘的啟示潘文燕仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院管理學(xué)院摘要：招聘合適的人是企業(yè)人力資源管理過(guò)程中最核心、最重要的環(huán)節(jié)，如何獲取適合組織發(fā)展的人力資源變得越來(lái)越重要。本文借自然界的“懶螞蟻效應(yīng)”現(xiàn)象作分析為企業(yè)的人才招聘提供了新的視角。關(guān)鍵詞：招聘懶螞蟻效應(yīng)人力資源管理成功的人員招聘對(duì)于構(gòu)建和維持一個(gè)成功的組織體系是至關(guān)重要的。組織的成功和組織中的人的素質(zhì)密切相關(guān)，一項(xiàng)研究表明，高素質(zhì)雇員的績(jī)效達(dá)到了平均水平的129％(Boya

2、tzes，1999)，因此招聘合適的人以及最大限度的激勵(lì)和留住合適的人是人力資源管理過(guò)程中最核心、最重要的環(huán)節(jié)。“合適的人’不是培養(yǎng)出來(lái)的，而是選出來(lái)的。鑒于招聘的重耍性，本文從自然界的“懶螞蟻效應(yīng)”現(xiàn)象來(lái)研究企業(yè)如何招聘“合適的’。何為“懶螞蟻效應(yīng)”日本北海道大學(xué)進(jìn)化生物研究小組對(duì)三個(gè)分別由30只螞蟻組成的黑蟻群的活動(dòng)進(jìn)行了觀察。結(jié)果發(fā)現(xiàn)。大部分螞蟻都很勤陜地尋找、搬運(yùn)食物、少數(shù)螞蟻卻整日無(wú)所事事、東張西望，人們把這少數(shù)螞蟻叫做“懶螞

3、蟻”。有趣的是，當(dāng)生物學(xué)家在這些“懶螞蟻”身上做上標(biāo)記，并且斷絕蟻群的食物來(lái)源時(shí)，那些平時(shí)工作很勤快的螞蟻表現(xiàn)得一籌莫展，而“懶螞蟻”們則“挺身而出”，帶領(lǐng)眾螞蟻向它們?cè)缫褌刹斓降男碌氖澄镌崔D(zhuǎn)移。原來(lái)“懶螞蟻”們把大部分時(shí)間都花在了“偵察”和“研究”上了。它們能觀察到組織的薄弱之處，同時(shí)保持對(duì)新的食物的探索狀態(tài)，從而保證群體不斷得到新的食物來(lái)源。這就是所謂的“懶螞蟻效應(yīng)”。從“懶螞蟻效應(yīng)”現(xiàn)象中可看出，蟻群的成功基于多方面的：合理的分工

4、合作、各盡其長(zhǎng)、各顯其能，但“懶螞蟻”更顯重要。而對(duì)于面對(duì)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)來(lái)P166人力資源管理說(shuō)，擁有“懶螞蟻”式的員工也至關(guān)重要，這就是在組織建設(shè)中的“懶螞蟻效應(yīng)”。界定企業(yè)中的“懶螞蟻”式人才在人才的選用和配置中，需要分清人才的類(lèi)型和特點(diǎn)，加以合理運(yùn)用，使他們正確定位，不斷認(rèn)識(shí)和提高自我。在企業(yè)中，哪些員工是屬于“懶螞蟻”式員工美國(guó)康奈爾大學(xué)的ScottASnell教授在對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行研究的過(guò)程中，對(duì)人才進(jìn)

5、行分層分類(lèi)，根據(jù)人力資本的價(jià)值性和特殊性將企業(yè)內(nèi)部的人力資源分為核心人才、獨(dú)特人才、通用型人才和輔助型人才四類(lèi)。在四類(lèi)人才中，只有核心人才是形成企業(yè)核Ib能力的關(guān)鍵要素(見(jiàn)圖2一1)。Snell認(rèn)為核心人才是具有學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、適應(yīng)市場(chǎng)的戰(zhàn)略能力的人力資本，這與“懶螞蟻效應(yīng)”中的懶螞蟻的特點(diǎn)相符合。本文認(rèn)為“懶螞蟻”式員工相當(dāng)于企業(yè)的核心人才(見(jiàn)圖2—1)。這些“懶螞蟻”式員工能夠思考、觀察市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部經(jīng)營(yíng)狀況，跳出狹窄的視野，看到企業(yè)未

6、來(lái)的發(fā)展方向并作出一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。比如，企業(yè)中的管理者即起著懶螞蟻的功用，他們身上明顯具備著懶螞蟻的精神。他們研究戰(zhàn)略上的問(wèn)題，指導(dǎo)企業(yè)的方向，并知人善用。企業(yè)要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須善于選用“懶螞蟻”式的研發(fā)人才、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才和決策人才。如，以自主研發(fā)為核心競(jìng)爭(zhēng)力的“奇瑞”牌汽車(chē)近幾年在業(yè)界嶄露頭角，而“奇瑞”最初的研發(fā)班底就是別的公司淘汰下來(lái)的“懶螞蟻”一一lO多個(gè)因原公司打算撤銷(xiāo)技術(shù)中心而集體跳槽的工程師。當(dāng)時(shí)，一些汽車(chē)公司熱衷于為跨

7、國(guó)汽車(chē)品牌做加工裝配以獲得短期利潤(rùn)，技術(shù)人員這些看著好像不干活的“懶螞蟻”就不受重視甚至被淘汰。而市場(chǎng)卻再一次證明，企業(yè)要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須重視“懶螞蟻”，培養(yǎng)“懶螞蟻”，奇瑞公司里就有200多個(gè)研發(fā)人員。“懶螞蟻效應(yīng)”對(duì)企業(yè)人才招聘的啟示(一)招聘要堅(jiān)持最佳匹配懶螞蟻效應(yīng)給我們這樣的啟示：一個(gè)組織中分工要合理，人適其事，事得其人。這說(shuō)明要根據(jù)崗位的需要來(lái)合理選人，擇優(yōu)用人，尤其是對(duì)基層主管的年齡、文化、能力、性格等因素結(jié)構(gòu)要進(jìn)行優(yōu)化配置，

8、以充分發(fā)揮其最大的效能和作用。因此，招聘要堅(jiān)持最佳匹配原則，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的‘‘人崗匹配”，進(jìn)而提升企業(yè)的業(yè)績(jī)和整體實(shí)力。真正有效的“人崗匹配”至少需要經(jīng)歷：知崗、知人、匹配三步曲。知崗最基礎(chǔ)也是最重要工具就是工作分析。在企業(yè)管理和咨詢(xún)的實(shí)踐中，通過(guò)前面提到的“勝任素質(zhì)”來(lái)知人，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)圖2—對(duì)人才的分層分類(lèi)及界定“懶螞蟻”式員工最佳‘‘人崗匹配”的有效工具。最后是知人善用，把人才放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙稀?二)基于素質(zhì)模型的“懶螞蟻’’式員工招

9、聘素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)一個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，包括知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。根據(jù)“懶螞蟻效應(yīng)”現(xiàn)象，為了保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)必須招聘那些能夠幫助企業(yè)達(dá)成當(dāng)期以及長(zhǎng)期戰(zhàn)略意圖的具有高素質(zhì)的人?；诖?，企業(yè)傳統(tǒng)的“依據(jù)候選人的知識(shí)技能以及經(jīng)驗(yàn)背景”進(jìn)行招聘甑選已經(jīng)不能滿(mǎn)足企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)吸引與開(kāi)發(fā)“懶螞蟻”式員工的要求。企業(yè)采用傳統(tǒng)的招聘方式，盡管在招聘面試中設(shè)計(jì)種種問(wèn)題，安排種種考核，但是成功卻似乎總是可望而不

10、可及。與傳統(tǒng)的招聘甄選相比，基于素質(zhì)模型的招聘甄選具有明顯的優(yōu)越性?；谒刭|(zhì)模型的招聘甄選，除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還要依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來(lái)績(jī)效的指引作用來(lái)實(shí)施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。企業(yè)實(shí)

11、施基于素質(zhì)的招聘大致可以遵循四個(gè)步驟：首先，確定企業(yè)的招聘甄選人員需求。招聘需求一般是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略性人才規(guī)劃，當(dāng)企業(yè)現(xiàn)有崗位需要增加人員或增添了新的工作崗位時(shí)，當(dāng)企業(yè)因調(diào)職、離職引起的人員重新安置，或者當(dāng)企業(yè)因臨時(shí)項(xiàng)目或特殊任務(wù)帶來(lái)的人員需求等。第二步是定義待應(yīng)聘人員所需的素質(zhì)要求。在確定人員需求以后，企業(yè)要明確待招聘崗位的關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)和通用能力素質(zhì)要求，為特定職位界定能力素質(zhì)要求等級(jí)，例如，某部門(mén)主管崗位的通用能力素質(zhì)“激勵(lì)下屬

12、”為1級(jí)，專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)“會(huì)計(jì)核算業(yè)務(wù)能力”為指導(dǎo)級(jí)。第三步是選擇進(jìn)行甄選和招聘的渠道。招聘渠道一般分為外部招聘和內(nèi)部招聘兩類(lèi)。外部主要是選擇合適的媒體或招募中介機(jī)構(gòu)，內(nèi)部招聘渠道主要是在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布職務(wù)空缺信息，實(shí)施內(nèi)部員工竟聘或工作崗位輪換等。最后，實(shí)施招聘甑選。在具體實(shí)施招聘甑選的過(guò)程中，通常采用的是“行為面試”的方法。行為面試法是通過(guò)一系列問(wèn)題如“這件事情發(fā)生在什么時(shí)候‘您當(dāng)時(shí)是怎樣思考的‘為此您采取了什么措施來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題”等等

13、，收集候選人在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息?；诤蜻x人對(duì)以往工作事件的描述及面試人的提問(wèn)和追問(wèn)，運(yùn)用素質(zhì)模型來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員在以往工作中表現(xiàn)的素質(zhì)，并以此推測(cè)其在今后工作中的行為表現(xiàn)。H參考文獻(xiàn)：彭劍鋒，人力資源管理概論[H]上海：復(fù)旦大學(xué)出版社2010、譚玉芳，企業(yè)管理的懶螞蟻效應(yīng)[J]，價(jià)值中國(guó)網(wǎng)，2010。531。萬(wàn)朝麗、冉麗嫦，基于勝任特征的面試[0]，經(jīng)營(yíng)管理者，2009，(13)。淺議人才市場(chǎng)的軟文化建設(shè)胡和云南

14、昌市人才開(kāi)發(fā)交流服務(wù)中心一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)總體發(fā)展水平關(guān)鍵取決于這個(gè)地區(qū)的人力資源總體素質(zhì)，而人才市場(chǎng)在人力資源的配置中起到了基礎(chǔ)性和主導(dǎo)的作用，其功能直接影響到人力資源的有效供求和地區(qū)的發(fā)展。如何使人才市場(chǎng)更好地服務(wù)于人力資源，服務(wù)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，離不開(kāi)文化軟實(shí)力的建設(shè)和支撐?！拔幕泴?shí)力”是與硬實(shí)力相對(duì)應(yīng)的管理架構(gòu)，服務(wù)創(chuàng)新，文化理念，品牌形象，標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)流程等。軟文化建設(shè)是新形勢(shì)下人才市場(chǎng)持續(xù)不竭發(fā)展的源動(dòng)力，軟文化建設(shè)主要包括以下

15、幾“bTY面：?jiǎn)T工工作向心力的建設(shè)員工的工作向心力主要表現(xiàn)為對(duì)崗位的敬業(yè)，對(duì)工作的奉獻(xiàn)，對(duì)單位的熱愛(ài)。員工工作向心力的核心體現(xiàn)是讓每個(gè)員工“心靈有所歸屬、精神有所寄托、生活有所保障”，營(yíng)造一種“快樂(lè)工作，幸福生活”的氖圍，讓每個(gè)員工體驗(yàn)到工作的愉悅感和精神偏好。員工工作能動(dòng)力的建設(shè)能動(dòng)力是積極主要地、能夠結(jié)合實(shí)際創(chuàng)新性的開(kāi)展工作的能力，人才市場(chǎng)提供的產(chǎn)品主要是服務(wù)，服務(wù)的主要對(duì)象是人。依據(jù)實(shí)際積極主動(dòng)、開(kāi)創(chuàng)性地開(kāi)展工作顯得尤為重要，員工

16、能動(dòng)力的建設(shè)是人才市場(chǎng)適應(yīng)外部環(huán)境動(dòng)態(tài)發(fā)展的主力。員工自覺(jué)學(xué)習(xí)力的建設(shè)人力資源服務(wù)是一種糅合多門(mén)類(lèi)學(xué)科的知識(shí)型、技能型服務(wù)，涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)，管理學(xué)，法學(xué)，心理學(xué)等多學(xué)科知識(shí)。學(xué)習(xí)力的建設(shè)是做好做優(yōu)人力資源服務(wù)的基礎(chǔ)和前提條件，學(xué)習(xí)力的建設(shè)要求員工在工作中不斷學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，在學(xué)習(xí)中思考。學(xué)習(xí)力的建設(shè)是工作改善進(jìn)步，服務(wù)創(chuàng)新的有效保障。人才市場(chǎng)品牌形象建設(shè)現(xiàn)代市場(chǎng)是品牌的市場(chǎng)，品牌是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的通行證。好的品牌直接代表了相應(yīng)的價(jià)值，能引導(dǎo)客戶(hù)做出

17、相應(yīng)的選擇或關(guān)注，在人才市場(chǎng)的品牌形象建設(shè)中，著力從以下兩個(gè)方面打造品牌形象的視覺(jué)識(shí)別系統(tǒng)。l基礎(chǔ)部份：主要包括品牌標(biāo)識(shí)，品牌色彩體系等。2應(yīng)用部份：主要包括名片，信紙，信封，資料袋，服飾等。服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化，流程化建設(shè)建立一整套標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的服務(wù)體系，建立客戶(hù)的快速反應(yīng)應(yīng)答機(jī)制，客戶(hù)的反饋和抱怨管理機(jī)制等。依據(jù)客戶(hù)對(duì)象的不同需求，定制可供客戶(hù)選擇的，呈現(xiàn)給他們的，是內(nèi)容和形式都非常精致的“服務(wù)包”，彰顯服務(wù)的‘(人性化，制度化，專(zhuān)業(yè)化”