人力資源會計探略

1、貉鬻迓一一至望墮型!疊墨蕉蕉墨遣!塑旦墮堅∑整i：麴；2)(4年2胃EcoNOMIcANDs(jcIALDEVELOPMp：NI一!曼望：曼!!蘭人力資源會計探略羅紅華(廣東镩山職業(yè)技術(shù)學院經(jīng)濟管理系，廣東錦山528237)[箍要】2l世紀的競爭是人才妁競爭，錐為企業(yè)第一信息部趣磚會十應采用一定姥方法時人女資源進行確認、計蚤、記承與報告。本文試圖從人力資源會計的重獸性、會計目標和計價方法幾個方面來探討人力赍淥會計的實際運薅。f關(guān)鍵讕】人

2、力費潭；人力資源套計；探討【中陶分類號】F23599[文獻標識碼】A在知識經(jīng)濟薅代，知識(餐力)資源靜去鯔、配制、生產(chǎn)和使用(消費)是經(jīng)濟發(fā)艘的最重要因素。美蜃經(jīng)濟學家舒爾茨認為規(guī)模經(jīng)濟和要素質(zhì)鼙提高是健避經(jīng)濟增長的兩個方謝，其中人力資本在知識經(jīng)濟時代的貢獻率遞遠大于物磺資本。所以作為企監(jiān)第一僖息部訂蛉會寺應采罔一定秘方法對人力資源進行確認、計量、記錄與報告。這樣，人力資源會汁裁應運兩壘了。獒霉著名入力資源會計學家埃里克弗蘭霍爾茨認為：

3、“人力資源會計是把A的成本稚價值作為繾織的資潦進行詩量和撤告的活動?！薄?、人力資源會計的蓑要性無論是對管理層還是對分析蒙甚至雇員來講，A力資添會汁都毒綴大約覆要牲，它能幫助管理考在組織內(nèi)部更好地對入力資源進行陂用、規(guī)劃和管理。對予分折者來說，它斃為其提供舂笑繾織內(nèi)部力量的信息和幫助作出關(guān)于長期投資的決策。里科棒(j967)、約褥遜稻開普蘭(1987)曾說過：A力資源不作為一聯(lián)資產(chǎn)在資產(chǎn)受債表中反映，損害了權(quán)贅發(fā)生制下的充分披露原剝，低估

4、了企監(jiān)的凈價值糊率瓣收益，因此沒有反映該繾織的真實情況。由腕可覓，入力資源會汁對組織的重要性。二、人力資源會計的目標A力資源會計瘟包含薅個方黼：A力資源管理【文章編號】1672—272s(20。4)02～∞38—02會待幫人力資源黠務會計。霹lt人辦資源會計的目標應是：l，為企鹽管理者攝供管理入力資源所需耍的信息。為適應企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)是孬應擴夫人員編制通避簿種渠道來擴大^受編制企監(jiān)的人力資滾應具備什么櫸的“廈”與“量”才使企韭效越最大

5、等等。這些傳統(tǒng)會計無法鰓液的問題都應由A：勻資源會計來解決。2為投資者、債收入的難確決策提供信息。傳統(tǒng)會計掇袁向投蜜者、債投人提供☆々信息是未包含人力資源信息的，只提供財務資源和物質(zhì)資源的狀況和變動清況，麗將人力資源成本弼為當期攢益，且來將人力資源的投入列入資產(chǎn)。這就造成投資者、債權(quán)人不能全面了解企業(yè)的資產(chǎn)、損菔、財務變動情況。3調(diào)動企北職工的積極性。建立人力資源會計，西德逑企韭進行入力贅奉投資，開發(fā)入力爨囂，在企業(yè)里形成一種珍惜人才、

6、愛惜人才的艮好氛囂，激發(fā)職工的話力和熱情，增強金魚鷯發(fā)震潛力。蘭、人為資源會計的計價方法目前對人力資源會計構(gòu)計價遙沒有一個統(tǒng)一、公認的方法，位較通行的方法有以下凡種：1歷史或本法：這秘方法酋拋出布魯攙特、弗萊姆浩茲和普爾提出。歷史成本包含招聘、選擇、雇傭、臻訓、開發(fā)等成本。這種方法最夫鷯貔點是套^方覽研f救系理管濟經(jīng)兜學柱技業(yè)職b辨東廠人費垂霄曲江女)4一，，，7卜伸l(一華?！藜t學∞羅計】】勰介窶筒稿者收作C[83萬方數(shù)據(jù)計算簡便，并

7、且在這種方法下，人力資源被看作是實物資產(chǎn)，記錄和披露人力資產(chǎn)并不十分困難。任何一項由于上述項H所引致的成本都將增加人力資產(chǎn)的價值。人力資產(chǎn)也可以相似的方式進行分期攤銷。但該方法也存在局限性，如由于分期攤銷，人力資產(chǎn)的價值持續(xù)減少，但在實務中，其價值應該隨著時矧的推移、經(jīng)驗的增加而增加。2重置成本法：這種方法足由里科特和弗萊姆浩茲提出的。這種方法考慮在重置具有相同效率和經(jīng)驗的雇員時所發(fā)生的成本。一般來說，重置成本包含獲得、培訓及研究開發(fā)等

8、成本。重置成本法有以下兩種類型：(1)職務重置成本：這種方法下，雇員和其替代者具有適合某一特定職務的相同天賦和經(jīng)驗。(2)個人重置成本：這種方法F，雇員和其替代者具有適合所有雇員可能適應的職務的相同天賦和經(jīng)驗。既然這種方法和歷史成本法存在共性，它必然也帶有歷史成本法的缺陷。3標準成本法：這種方法是大衛(wèi)瓦森特提出的。在這種方法下，招聘、雇傭、培訓和開發(fā)的標準成本針對每一級別的雇員進行累計。但是，這種方法僅適合用于控制目的和差異分析，也具有

9、分期攤銷的缺陷。4機會成本法：這種方法是由哈克邁恩斯和瓊斯于1967年提出的。在這種方法中，人力資源的價值根據(jù)單個雇員在可替代用途中所具有的價值來決定。這種方法最大的缺陷是它沒有考慮那些作為一項資產(chǎn)并非稀缺的雇員們，并且一個僅擅長于一項工作而對所替換工作一無所知的雇員其價值將會是零，這個問題可能會誤導根據(jù)整個組織收集的信息。5已調(diào)整現(xiàn)值法：這種方法是由何滿森在其《人力資產(chǎn)會計》一書巾最先提出來的(1964)。這是一種將未來五年內(nèi)雇員的工

10、資和薪金用折現(xiàn)率折算為現(xiàn)值的方法。6其他方法：如拍賣法、評估法等也未嘗不是可取的方法。四、人力資源會計在實際運用中的問題1人力資源會計的核算對象是什么是企業(yè)的所有員]_，還是僅限于高級人才呢如何劃分人才的等級，或者說初、中、高級的劃分以什么為依據(jù)呢是以職務、職稱的高低為標準，還是另有其他標準2怎樣解決人力資產(chǎn)價值的確認與人力資產(chǎn)使用價值的對等問題由于人力資源取得的特殊性，在同一技術(shù)崗位會有一些年齡相仿、能力相當?shù)娜耍髽I(yè)為取得這些人才

11、所花費的代價可能大不相同。比如：一部分是從外單位凋進或自愿進入企業(yè)的，企業(yè)沒有為其花費什么投資；一部分是企業(yè)自己培養(yǎng)出來的，企業(yè)為其花費了較多的投資。從人力資源的角度來說，兩者具有相等的價值。但從會計的角度來說，兩者的成本是不一樣的。那么該如何確認3人力資源的確認與計量對傳統(tǒng)工資理論有沒有沖擊在對人力資源進行確認與汁量以前，企業(yè)員工從企業(yè)中所得到的報酬主要是以勞務費形式計入企業(yè)經(jīng)營成本的上資。隨著會計對人力資源的確認與計量，情況出現(xiàn)了變

12、化：一方面，企業(yè)肯定還需向員工發(fā)放工資；另一方面，由于所有者權(quán)益方增』J玎了一項“人力資本”，需要參與對企業(yè)利潤的分配。于是企業(yè)員工從企業(yè)所得到的報酬包括兩個部分：工資與紅利。資產(chǎn)負債表上具有相同人力資產(chǎn)價值的員工，其工資是否相等為什么會有差異工資與紅利如何劃分4人力資源納入財務會計對傳統(tǒng)財務會計理論的沖擊。人力資源納入財務會計以后，對財務會計理論影響最大的足會計觀念的變化。傳統(tǒng)的會計觀念是以資本為巾心，人力資源納入財務會計以后，“資本

13、”的概念發(fā)生了變化，陳丁包括原來意義上的資本外，增加了人力資本，表現(xiàn)在會計等式上，現(xiàn)行的“(物質(zhì)性)資產(chǎn)=負債(貨幣性資本)所有者權(quán)益”將改為“物質(zhì)性資產(chǎn)人力資產(chǎn)=負債(貨幣性資本)所有者權(quán)益人力資本所有者權(quán)益”。人力資源會汁的重要性已為我國理論界甚至其他人士認同。政府應在人力、物力、財力上給予支持，鼓勵國內(nèi)學術(shù)界對人力資源會計的研究、探討，鼓勵企業(yè)界特別是高科技企業(yè)試行，以在我國盡快完善人力資源會計的理論并付諸實踐。[參考文獻][1]