人力資源管理心理學(xué)框架下的招聘配置管理探討

1、143優(yōu)化管理策略人力資源管理心理學(xué)框架下的招聘配置管理探討貴州大學(xué)公共管理學(xué)院張仁摘要：人力資源管理是現(xiàn)代管理理論中的重要內(nèi)容，是企業(yè)發(fā)展必不可少的部分。促進(jìn)人力資源管理發(fā)展，對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。而心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用，對(duì)于人力資源管理的發(fā)展起到了重要的促進(jìn)作用，尤其對(duì)于人力資源管理中的招聘配置管理有著重要的影響。因此主要對(duì)人力資源管理心理學(xué)及人力資源管理心理學(xué)框架下的招聘配置管理進(jìn)行了探討。關(guān)鍵詞：心理學(xué)人力資源

2、管理招聘配置管理文章編號(hào)：ISSN20956711Z012016010143人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源。人力資源管理已經(jīng)成為管理中的重要內(nèi)容。它主要包括人力資源規(guī)劃、績(jī)效、招聘配置、薪酬福利、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系等六個(gè)方面的管理。一直以來(lái)，怎樣做好人力資源管理工作都是各個(gè)企業(yè)研究的重點(diǎn)。隨著心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用，我國(guó)的人力資源管理工作取得了重大進(jìn)展。但是，到目前為止，在人力資源管理方面仍然存在著很多問(wèn)題亟需解決，現(xiàn)主要就其中的

3、招聘配置管理方面進(jìn)行深入探討。一、人力資源管理心理學(xué)概述人力資源管理，是指通過(guò)一定的系統(tǒng)的方法對(duì)人力資源進(jìn)行的管理，包括對(duì)人力資源的培訓(xùn)、規(guī)劃、考核、配置等各個(gè)方面。通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)人員的有效配置，進(jìn)而讓每個(gè)人都發(fā)揮出自身的價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理心理學(xué)是人力資源管理學(xué)科與心理學(xué)結(jié)合的產(chǎn)物，是心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用。通過(guò)兩者的有效結(jié)合，更好地進(jìn)行人力資源管理。具體來(lái)說(shuō)，人力資源管理心理學(xué)是通過(guò)對(duì)人

4、的心理和行為進(jìn)行研究，然后增進(jìn)對(duì)人的了解，針對(duì)獨(dú)特的個(gè)體實(shí)行管理，抓住人的普遍心理實(shí)現(xiàn)整體的人力資源管理。除此之外，人力資源管理心理學(xué)的應(yīng)用，也有助于對(duì)員工的心理把握，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工可能存在的心理問(wèn)題并加以疏導(dǎo)和管理，減輕員工的心理壓力，解決員工的心理問(wèn)題，進(jìn)而對(duì)員工進(jìn)行心理保護(hù)，同時(shí)也促進(jìn)企業(yè)人力資源管理更好的發(fā)展。二、人力資源管理心理學(xué)框架下的招聘配置管理1.增進(jìn)員工或應(yīng)聘者對(duì)工作的了解度。在人力資源管理心理學(xué)框架下進(jìn)行招聘配置管理，

5、需要增進(jìn)員工或應(yīng)聘者對(duì)這份工作的了解度。從人力資源管理心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行招聘配置管理的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者并不能夠在很短的時(shí)間內(nèi)對(duì)應(yīng)聘者或者新入員工的能力、性格、工作潛力等有詳細(xì)真實(shí)的了解，這就需要讓員工自己表現(xiàn)出來(lái)。通過(guò)人崗匹配理論，讓員工對(duì)這份工作有一個(gè)比較清晰的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而讓員工認(rèn)識(shí)到自己的能力與崗位的匹配度。2.建立有效的勝任力模型。在人力資源招聘配置管理中，要注重員工對(duì)于這份工作的勝任力而非個(gè)人能力。通過(guò)人力資源管理心理學(xué)的運(yùn)用

6、，對(duì)員工的勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)，這與評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、評(píng)價(jià)員工對(duì)于工作任務(wù)的完成情況有著重要的意義。同時(shí)，建立勝任力模型還有助于區(qū)分優(yōu)秀員工與表現(xiàn)一般的員工，進(jìn)而對(duì)公司員工起到激勵(lì)的作用。3.個(gè)性心理及能力測(cè)量。在人力資源管理心理學(xué)框架下進(jìn)行招聘配置管理，可以對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性心理以及能力方面的測(cè)量。個(gè)性測(cè)量是對(duì)員工的工作動(dòng)機(jī)、興趣、價(jià)值觀等進(jìn)行測(cè)量。據(jù)此認(rèn)識(shí)員工的個(gè)性以及與這份工作的匹配度。心理測(cè)量是心理學(xué)框架下招聘配置的重點(diǎn)，主要對(duì)員工的氣

7、質(zhì)、性格進(jìn)行測(cè)量；而能力測(cè)量是對(duì)員工的工作能力、智力、體能進(jìn)行測(cè)量。通過(guò)這種測(cè)量，能夠讓領(lǐng)導(dǎo)者快速地了解到員工與工作相關(guān)的情況，在招聘和配置中，快速地選擇，并對(duì)員工進(jìn)行合適的定位。4.人格測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)是人力資源管理心理學(xué)框架下招聘配置管理的重要步驟。一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，除了發(fā)現(xiàn)人才，對(duì)其能力、個(gè)性、勝任力進(jìn)行了解，更重要的是要對(duì)其人格進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。每個(gè)公司都渴望招聘到可用的人才。在招聘中，選取的不是能力最優(yōu)秀的，而是各方面都最為合適的。其中

8、人格便占據(jù)了重要的一項(xiàng)。對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，需要對(duì)其人格進(jìn)行評(píng)價(jià)。一般來(lái)說(shuō)，正規(guī)的招聘都有心理測(cè)評(píng)項(xiàng)，而這一項(xiàng)包括了認(rèn)知測(cè)驗(yàn)，以及人格測(cè)驗(yàn)。但是對(duì)于人格的測(cè)驗(yàn)相對(duì)比較困難，如果設(shè)置的題目不當(dāng)，很可能不能區(qū)分出應(yīng)聘者的人格差異，甚至不能反映他們的真實(shí)人格。因此，在人格測(cè)試中，一定要慎重選擇測(cè)試方法和測(cè)試內(nèi)容。5.拓寬招聘渠道。一般來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)的招聘方式主要為網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、社會(huì)招聘會(huì)等幾種方式，這樣的招聘企業(yè)與應(yīng)聘者只有極短的時(shí)間相互了

9、解。在人力資源管理心理學(xué)框架下進(jìn)行招聘配置管理，可以拓寬招聘渠道，通過(guò)內(nèi)部員工推薦介紹以及提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)進(jìn)行招聘，這樣的招聘能夠讓雙方之間從心理上更為熟悉，在實(shí)踐中也更為了解。尤其是實(shí)習(xí)，企業(yè)對(duì)于學(xué)生的人格和勝任力等能夠進(jìn)行綜合性長(zhǎng)期的考察。而員工推薦的方式，員工會(huì)根據(jù)企業(yè)的工作性質(zhì)與周邊自己熟悉的人的性格能力等方面進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，對(duì)工作和應(yīng)聘人員都更為了解。三、結(jié)束語(yǔ)總之，人力資源管理是目前各個(gè)企業(yè)發(fā)展必不可少的部分。在人力資源管理心理學(xué)

10、框架下進(jìn)行招聘配置管理，對(duì)于人力資源管理的發(fā)展具有積極的意義。目前我國(guó)的人力資源管理中對(duì)于心理學(xué)的運(yùn)用還處于起步階段，并沒(méi)有系統(tǒng)的、科學(xué)的管理方法。要實(shí)現(xiàn)人力資源管理心理學(xué)框架下的招聘配置管理，需要做到以下五點(diǎn)：增進(jìn)員工或應(yīng)聘者對(duì)工作的了解度、建立有效的勝任力模型、人格測(cè)驗(yàn)、個(gè)性心理及能力測(cè)量，同時(shí)還要拓寬招聘渠道。這樣才能夠?qū)⑿睦韺W(xué)與人力資源管理有效地結(jié)合，從而為企業(yè)招聘到最合適的、勝任力強(qiáng)的人才。參考文獻(xiàn)：[1]黃沛.試談運(yùn)用人力資

11、源管理心理學(xué)加強(qiáng)招聘配置管理[J].中國(guó)電力教育，2010[2]王大煒.現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的作用[J].北京石油管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2011[3]周晶.淺談積極心理學(xué)在人事管理中的運(yùn)用[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2011DOI:10.16534139000g.2016.0111143優(yōu)化管理策略人力資源管理心理學(xué)框架下的招聘配置管理探討貴州大學(xué)公共管理學(xué)院張仁摘要：人力資源管理是現(xiàn)代管理理論中的重要內(nèi)容，是企業(yè)發(fā)展必不可少的部

12、分。促進(jìn)人力資源管理發(fā)展，對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。而心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用，對(duì)于人力資源管理的發(fā)展起到了重要的促進(jìn)作用，尤其對(duì)于人力資源管理中的招聘配置管理有著重要的影響。因此主要對(duì)人力資源管理心理學(xué)及人力資源管理心理學(xué)框架下的招聘配置管理進(jìn)行了探討。關(guān)鍵詞：心理學(xué)人力資源管理招聘配置管理文章編號(hào)：ISSN20956711Z012016010143人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源。人力資源管理已經(jīng)成為管理中的重要內(nèi)容。它主要包

13、括人力資源規(guī)劃、績(jī)效、招聘配置、薪酬福利、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系等六個(gè)方面的管理。一直以來(lái)，怎樣做好人力資源管理工作都是各個(gè)企業(yè)研究的重點(diǎn)。隨著心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用，我國(guó)的人力資源管理工作取得了重大進(jìn)展。但是，到目前為止，在人力資源管理方面仍然存在著很多問(wèn)題亟需解決，現(xiàn)主要就其中的招聘配置管理方面進(jìn)行深入探討。一、人力資源管理心理學(xué)概述人力資源管理，是指通過(guò)一定的系統(tǒng)的方法對(duì)人力資源進(jìn)行的管理，包括對(duì)人力資源的培訓(xùn)、規(guī)劃、考核、配

14、置等各個(gè)方面。通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)人員的有效配置，進(jìn)而讓每個(gè)人都發(fā)揮出自身的價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理心理學(xué)是人力資源管理學(xué)科與心理學(xué)結(jié)合的產(chǎn)物，是心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用。通過(guò)兩者的有效結(jié)合，更好地進(jìn)行人力資源管理。具體來(lái)說(shuō)，人力資源管理心理學(xué)是通過(guò)對(duì)人的心理和行為進(jìn)行研究，然后增進(jìn)對(duì)人的了解，針對(duì)獨(dú)特的個(gè)體實(shí)行管理，抓住人的普遍心理實(shí)現(xiàn)整體的人力資源管理。除此之外，人力資源管理心理學(xué)的應(yīng)用，也有助于對(duì)

15、員工的心理把握，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工可能存在的心理問(wèn)題并加以疏導(dǎo)和管理，減輕員工的心理壓力，解決員工的心理問(wèn)題，進(jìn)而對(duì)員工進(jìn)行心理保護(hù)，同時(shí)也促進(jìn)企業(yè)人力資源管理更好的發(fā)展。二、人力資源管理心理學(xué)框架下的招聘配置管理1.增進(jìn)員工或應(yīng)聘者對(duì)工作的了解度。在人力資源管理心理學(xué)框架下進(jìn)行招聘配置管理，需要增進(jìn)員工或應(yīng)聘者對(duì)這份工作的了解度。從人力資源管理心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行招聘配置管理的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者并不能夠在很短的時(shí)間內(nèi)對(duì)應(yīng)聘者或者新入員工的能

16、力、性格、工作潛力等有詳細(xì)真實(shí)的了解，這就需要讓員工自己表現(xiàn)出來(lái)。通過(guò)人崗匹配理論，讓員工對(duì)這份工作有一個(gè)比較清晰的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而讓員工認(rèn)識(shí)到自己的能力與崗位的匹配度。2.建立有效的勝任力模型。在人力資源招聘配置管理中，要注重員工對(duì)于這份工作的勝任力而非個(gè)人能力。通過(guò)人力資源管理心理學(xué)的運(yùn)用，對(duì)員工的勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)，這與評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、評(píng)價(jià)員工對(duì)于工作任務(wù)的完成情況有著重要的意義。同時(shí)，建立勝任力模型還有助于區(qū)分優(yōu)秀員工與表現(xiàn)一般的員工

17、，進(jìn)而對(duì)公司員工起到激勵(lì)的作用。3.個(gè)性心理及能力測(cè)量。在人力資源管理心理學(xué)框架下進(jìn)行招聘配置管理，可以對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性心理以及能力方面的測(cè)量。個(gè)性測(cè)量是對(duì)員工的工作動(dòng)機(jī)、興趣、價(jià)值觀等進(jìn)行測(cè)量。據(jù)此認(rèn)識(shí)員工的個(gè)性以及與這份工作的匹配度。心理測(cè)量是心理學(xué)框架下招聘配置的重點(diǎn)，主要對(duì)員工的氣質(zhì)、性格進(jìn)行測(cè)量；而能力測(cè)量是對(duì)員工的工作能力、智力、體能進(jìn)行測(cè)量。通過(guò)這種測(cè)量，能夠讓領(lǐng)導(dǎo)者快速地了解到員工與工作相關(guān)的情況，在招聘和配置中，快速地選

18、擇，并對(duì)員工進(jìn)行合適的定位。4.人格測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)是人力資源管理心理學(xué)框架下招聘配置管理的重要步驟。一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，除了發(fā)現(xiàn)人才，對(duì)其能力、個(gè)性、勝任力進(jìn)行了解，更重要的是要對(duì)其人格進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。每個(gè)公司都渴望招聘到可用的人才。在招聘中，選取的不是能力最優(yōu)秀的，而是各方面都最為合適的。其中人格便占據(jù)了重要的一項(xiàng)。對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，需要對(duì)其人格進(jìn)行評(píng)價(jià)。一般來(lái)說(shuō)，正規(guī)的招聘都有心理測(cè)評(píng)項(xiàng)，而這一項(xiàng)包括了認(rèn)知測(cè)驗(yàn)，以及人格測(cè)驗(yàn)。但是對(duì)于人格

19、的測(cè)驗(yàn)相對(duì)比較困難，如果設(shè)置的題目不當(dāng)，很可能不能區(qū)分出應(yīng)聘者的人格差異，甚至不能反映他們的真實(shí)人格。因此，在人格測(cè)試中，一定要慎重選擇測(cè)試方法和測(cè)試內(nèi)容。5.拓寬招聘渠道。一般來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)的招聘方式主要為網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、社會(huì)招聘會(huì)等幾種方式，這樣的招聘企業(yè)與應(yīng)聘者只有極短的時(shí)間相互了解。在人力資源管理心理學(xué)框架下進(jìn)行招聘配置管理，可以拓寬招聘渠道，通過(guò)內(nèi)部員工推薦介紹以及提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)進(jìn)行招聘，這樣的招聘能夠讓雙方之間從心理上更為熟悉

20、，在實(shí)踐中也更為了解。尤其是實(shí)習(xí)，企業(yè)對(duì)于學(xué)生的人格和勝任力等能夠進(jìn)行綜合性長(zhǎng)期的考察。而員工推薦的方式，員工會(huì)根據(jù)企業(yè)的工作性質(zhì)與周邊自己熟悉的人的性格能力等方面進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，對(duì)工作和應(yīng)聘人員都更為了解。三、結(jié)束語(yǔ)總之，人力資源管理是目前各個(gè)企業(yè)發(fā)展必不可少的部分。在人力資源管理心理學(xué)框架下進(jìn)行招聘配置管理，對(duì)于人力資源管理的發(fā)展具有積極的意義。目前我國(guó)的人力資源管理中對(duì)于心理學(xué)的運(yùn)用還處于起步階段，并沒(méi)有系統(tǒng)的、科學(xué)的管理方法。要實(shí)

21、現(xiàn)人力資源管理心理學(xué)框架下的招聘配置管理，需要做到以下五點(diǎn)：增進(jìn)員工或應(yīng)聘者對(duì)工作的了解度、建立有效的勝任力模型、人格測(cè)驗(yàn)、個(gè)性心理及能力測(cè)量，同時(shí)還要拓寬招聘渠道。這樣才能夠?qū)⑿睦韺W(xué)與人力資源管理有效地結(jié)合，從而為企業(yè)招聘到最合適的、勝任力強(qiáng)的人才。參考文獻(xiàn)：[1]黃沛.試談運(yùn)用人力資源管理心理學(xué)加強(qiáng)招聘配置管理[J].中國(guó)電力教育，2010[2]王大煒.現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的作用[J].北京石油管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，20