企業(yè)人力資本的薪酬激勵機制設計

1、企業(yè)人力資本的薪酬激勵機制設計?何耀明副教技(湖南益陽職業(yè)技術學院經(jīng)貿(mào)系湖南益陽413049)A基金項目:湖南省高等學校2009年科學研究項目資助課題“行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)教育激勵機制研究“(編號09C1288，主持人:何耀明)階段性成果?中圖分類號F270文獻標識碼A內(nèi)窯摘要:高技能人力資本的技能貢獻要獲得相應的價值回報，就必須從高技能人力資本所有者最基本、最關鍵的薪酬需求出發(fā)，改革傳統(tǒng)的薪酬制度，建立以技能為基礎的技能薪酬制度，增加股權

2、激勵與期權激勵等薪酬機制。只有這樣，才能最大限度地激發(fā)高技能人力資本所有者的工作動力，凸顯高技能人力資本的價值。關鍵詢:高技能人力資本薪酬激勵技能薪酬產(chǎn)權薪酬在技能經(jīng)濟時代，高技能人力資本的技能作用曰益彰顯，而其較小的價值回報與其巨大的技能貢獻極不相稱，嚴重地影響了高技能人才的工作積極性。為此，有必要從高技能人力資本所有者最關心的薪酬需求出發(fā)(龍飛.2006l.結(jié)合高技能人力資本的需求特性，在改革現(xiàn)有薪酬制度的基礎上，構(gòu)建以技能為基礎的

3、薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬激勵的功能分析“薪酬“含義有廣義和狹義之分。廣義薪酬概念以全面薪酬為代表，認為薪酬包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬，外在薪酬又包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。薪酬形式多樣，除了貨幣形式，還包括較舒適的工作環(huán)境、較寬裕的就餐時間、較多地參與決策、較有興趣的工作、較好的個人成長機會等。狹義的薪酬則僅指員工因為雇傭關系的存在而從企業(yè)雇主那里得到的直接和間接的經(jīng)濟收入。薪酬具有十分明顯的激勵效應:薪酬激勵是物質(zhì)激勵的最直接體現(xiàn)。目前，激發(fā)人力資本

4、的動力源泉有薪酬福利、工作保障、業(yè)務成就、工作認可、個體成長等。而薪酬激勵作為物質(zhì)激勵，符合人類的第一需要，對釋放高技能人才的工作能量最直接，因而成為人們從事一切社會活動的基本動因。不僅是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用非常普遍的一種激勵模式，而且是主要激勵模式薪酬的高低還代表了一種價值的認定。高技能人力資本的價值回報是通過薪酬來體現(xiàn)的。薪酬的高低不僅代表了高技能員工的物質(zhì)滿足度，更代表了企業(yè)組織對高技能員工工作成績與能力的認可，代表了社會對該類員

5、工的人力資本價值的承認現(xiàn)有的薪酬激勵措施使一批批高技能人才脫穎而出。2008年，國家將高技能人才納入享受國務院頒發(fā)的政府特殊津貼的范圍，首批400名高技能人才獲得了國務院政府特貼。些地方紛紛建立高技能人才帶頭人制度。北京等10多個省市在企業(yè)關鍵崗位(工種中積極推行“首席技師“、“首席員工“制度，發(fā)揮高技能人才在技術創(chuàng)新、工藝創(chuàng)新和帶徒傳技等方面的重要作用。江蘇、湖南等地還設立首席技師工作室，對其承擔的技術攻關和技改創(chuàng)新等活動給予經(jīng)費支持

6、。一些國有大型企業(yè)己對高技能人才實行崗位績效工資加技能津貼的收入分配制度，對作出突出貢獻的還給予重獎，并運用股權分配辦法，進行長效激勵。與此同時，在社會保險方面實行傾斜政策。上海、重慶等省市在調(diào)整企事業(yè)單位退休人員養(yǎng)老金待遇時，對高級技師每人每月增加80230元不等的養(yǎng)老金。這些薪酬激勵政策從不同的角度激發(fā)著高技能人才展示智慧與技能。高技能人為資本薪酬改革的現(xiàn)實性薪酬制度技能激勵缺失的表現(xiàn)。目前，高技能人力資本價值沒有得到應有的體現(xiàn)。主

7、要表現(xiàn)在三個方面:一是高技能員工的工資起薪點較低，技術等級提升緩慢而長時間見不到變化二是高技能人才和一般技術工人之間的收入差距沒有拉開，致使技能員工參與技能培訓的淡薄三是企業(yè)現(xiàn)有的晉升制度大多建立在官本位的等級體系基礎上，缺乏對技能員工職業(yè)生涯的激勵引導，致使一些優(yōu)秀技能型員工不愿在技術工人的崗位上成才心希望躋身于管理干部行列。薪酬改革勢在必行。筆者在對企業(yè)高技能員工的薪酬激勵模式進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)實行崗位技術等級工資制。在工資

8、構(gòu)成上，主要分為技術等級工資和崗位津貼兩部分。技術等級工資是工資構(gòu)成中的固定部分，主要體現(xiàn)技能型員工的技術水平高低和工作能力的大小。技術等級工資標準，是按照高級工、中級工、初級工三個技術等級設置的，每個技術等級分別設立若干工資檔次。這樣的工資標準單一，工資發(fā)放簡單，并且沒有對高技能員工的職業(yè)選擇風險和人力資本投資的長期風險給予一定的收入貼現(xiàn)與補償。為此，建立一種體現(xiàn)公平的以技能為基礎的內(nèi)部薪酬制度就顯得非常迫切緊要。企業(yè)高技能人為資本薪

9、酬激勵機制的構(gòu)建(一)構(gòu)建技能薪酬制1.技能薪酬制的內(nèi)涵。技能薪酬制簡稱SBP1是指企業(yè)組織依據(jù)員工技能和知識的存量而付酬的薪資制度。它是在知識管理和組織變革條件下的新型薪資理論，在強調(diào)科學技術是第二生產(chǎn)力的今天有著較強的現(xiàn)實意義。SBP因其付酬要素的特殊性，在企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵中所起的作用與傳統(tǒng)薪酬制度不同。實施技能薪酬體系主要是為了適應企業(yè)內(nèi)部和外部形式的變化，其初衷是通過報酬機制，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。以往的付薪

10、體系多是以職務或者工作的價值來確定報酬量，工作的產(chǎn)出是其關注點，而SBP以技能的投入為關注點，以員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依據(jù)，體現(xiàn)了人本管理的思想。2技能薪酬構(gòu)建的思路。首先，薪酬激勵與員工培訓相結(jié)合。在科學技術突飛猛進的時代，高技能人力資本所有者要想保持自身知識和技能的優(yōu)勢，就必須始終站在知識和技術的前沿，具有較強的獲取新《中文核心期刊要目總覽》貿(mào)易經(jīng)濟類核心期刊93!E血雷理SusfJessltIa啦

11、啦比二二二兒..知識和新技術的能力O企業(yè)只有從高技能人才的需求出發(fā)，努力為他們提供更多獲得新知識、增長新技能的機會，才能實現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益均衡最大化。于是技能培訓就成為了一種具有內(nèi)外激勵作用的綜合方式，不僅符合企業(yè)提高經(jīng)濟效率，實現(xiàn)經(jīng)營目標的要求，而且對技能型員工，尤其是對高技能員工進行激勵十分有效。從企業(yè)角度來講，企業(yè)通過培訓技能型員工，會因為人力資本存量的增加而獲得較高的勞動生產(chǎn)率獲得較高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務等可貨幣化的經(jīng)濟收益獲得

12、企業(yè)凝聚力的提高、社會知名度和美譽度的增強等不可貨幣化的非經(jīng)濟收益。從員工角度來講，通過技能培訓不僅能挖掘自己的潛力，實現(xiàn)員工學習新東西的內(nèi)在需要，提高自身素質(zhì)和技能，從事更加具有挑戰(zhàn)性和競爭性的工作，從而實現(xiàn)自我價值，而且能提高其個人人力資本存量，從而獲得較高水平的薪酬，贏得經(jīng)濟補償。目前，對技能型員工進行在職培訓的具體形式有:以師帶徒、工作輪換、技術攻關、內(nèi)培外送、體驗式培訓等方式。這些方式各有其優(yōu)缺點，企業(yè)應有針對性地選擇適當?shù)姆?/p>

13、式進行相關新技術、新設備、新工藝培訓，以提高員工專業(yè)技術水平和解決關鍵操作技術問題的能力，同時要以提高實際操作技能為核心，加強實踐教學和操作技能培訓，提高培訓質(zhì)量和效果。當然，在向技能型員工提供學習機會時，企業(yè)要注意培訓的層次性和形式的多樣性，既要讓技能型員工感到能夠得到培訓的機會是種“榮耀又要讓他們在培訓中真正獲得收益。其次，薪酬激勵與員工的成長和發(fā)展相結(jié)合(杜海燕，1994)。就是在進行薪酬激勵時，要跳出物質(zhì)獎勵的局限，努力實踐非物

14、質(zhì)化的內(nèi)在激勵，從而保持并增加員工對技能的熱愛，便員工了解工作的發(fā)展方向，感受到個人目標實現(xiàn)與企業(yè)目標實現(xiàn)具有一致性。為此，可采取如下步驟:一是設置工作目標二是進行人性化工作設計三是加強職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。具體地講，就是在企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)的各個階段，企業(yè)要加強對員工職業(yè)生涯規(guī)劃，進而形成團隊力量要引導員工在為企業(yè)目標努力的同時也能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值。而員工要根據(jù)個人素質(zhì)能力和現(xiàn)時崗位情況確立職業(yè)發(fā)展階段的目標并通過職業(yè)培訓去贏取發(fā)展機會。益陽艾華

15、科技有限公司的實踐證明，企業(yè)加強員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，能使企業(yè)更深切地了解員工的興趣、愛好和理想，使員工個人目標與組織目標更好地統(tǒng)起來，特別是人性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃更有利于激勵員工快速完成工作任務。最后，薪酬激勵與員工的技能學習行為意圖相結(jié)合。有研究表明，技能薪酬制能夠改變員工的行為，激勵員工學習和掌握新知識和新技能。Brianmurray和Barrygerhart根據(jù)計劃行為理論，建立了技能薪酬情境下的技能學習行為模型，旨在分析員工的技能

16、學習行為發(fā)生過程及其影響因素。i主模型界定了行為意圖與實際行為之間的差異，指出員工的技能學習行為意圖決定于對某特定行為的態(tài)度、主觀規(guī)范和對行為控制的認知三維變量。技能薪酬制的特性以及員工的個性因素都會影響員工學習和掌握技能的意圖進而對其行為產(chǎn)生影響。為此，首先必須重視高技能人力資本的個性特征。fi!P對薪酬和工作產(chǎn)出的價值認識擴大個人成長需要和成就需要增加信任提高擁有技術尋求行為的自我檢驗能力。也就是說，在技能薪酬制下，如果員工能識別工

17、資和工作產(chǎn)出的價值，具有專業(yè)成長和成就需要，相信其具備與技能相關的系統(tǒng)知識，擁有技能尋求行為的自我檢驗技能，那么就會提高學習技能的意愿，激發(fā)相應的行為O其次，做好技能薪酬計劃。技能薪酬計劃包括:加薪幅度工作活動的內(nèi)在激勵水平培訓技能塊的內(nèi)容和水平技術尋求機會薪酬計劃信息的公開性等。顯然，在技能工資計劃中，高水平的加薪幅度、更具激勵性的工作活動和有效的培訓計劃必將激發(fā)員工學習技能的強烈意愿。當技能內(nèi)容對員工個人具有價值，技能薪酬計劃的信息

18、能被員工所了解和利用，技能評估過程滿足公平性要求時，學習技能的意圖和相應的行為也將相應獲得增強。(二)建立健全高技能人力資本的股權激勵與期權激勵高技能人力資本所有者除了勞動報酬的工資作為其價值的基本回報外，還應有新的回報方式，這種新的回報方式就是高技能人力資本的產(chǎn)權激勵(馬振華、劉春生，2007)。隨著高技能人力資本逐漸成為企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵資源，高技能人力資本理應享有產(chǎn)權激勵，即在承認高技能人力資本所有者通過自己的勞動獲得當期收入的同

19、時，還要承認高技能人力資本所有者在利潤積累中的貢獻。產(chǎn)權激勵可以采用股權激勵與期權激勵兩種方式。1股權激勵。股權激勵或存量資產(chǎn)索94商業(yè)時代原名《商業(yè)經(jīng)濟研究~)2010年26期取權激勵，就是對企業(yè)高技能人力資本所有者賦予企業(yè)剩余資產(chǎn)索取權，使人力資本所有者與有形資本所有者起共同享有對企業(yè)的所有權?？梢圆捎迷O立創(chuàng)業(yè)股、特別獎勵股等形式。創(chuàng)業(yè)股根據(jù)高技能員工在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中的不同業(yè)績進行分配特別獎勵股根據(jù)高技能員工的突出貢獻而獲得與股東相

20、同的分配地位和權利。2期權激勵。期權激勵或增量資產(chǎn)索取權激勵，就是增加高技能人力資本所有者對企業(yè)增量資產(chǎn)所有權。賦予高技能人力資本存量資產(chǎn)所有權是表示對高技能型人力資本過去業(yè)績的認可，但要真正將高技能人力資本所有者的利益與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，關鍵是要賦予其增量資產(chǎn)所有權，即承認高技能人力資本在利潤累積中的貢獻?？梢圆捎孟拗菩怨善彼袡嘤媱澓凸善逼跈嘤媱潈煞N方式。限制性股票所有權計劃是指高技能人力資本所有者達到長期生產(chǎn)目標之后，可以免費

21、或以較大折扣購買特定數(shù)目的企業(yè)股票。它通常以業(yè)績水平和在企業(yè)繼續(xù)任職為前提，并對股票出售條件加以限制，只有當前提條件和其他一些特定條件如達到成長或盈利目標或退休)得到滿足時，股票持有者才能出售股票獲取現(xiàn)金回報。股票期權計劃是指高技能人力資本所有者在特定的時期內(nèi)，以預定的價格購買股票的權力，而預定價格通常高于期權發(fā)放時的股票現(xiàn)價。只有在規(guī)定時間內(nèi)使企業(yè)股價達到預定的價格或某一更高的規(guī)定價格之上，才能通過執(zhí)行期權而獲利?？傊?，高技能人力資本

22、薪酬設計的前提是承認技能也是一種資本技能成長是不斷投資的結(jié)果投資的目的是為了獲得回報價值回報方式可以多樣。高技能人力資本薪酬設計的關鍵是認識技術、技能、能力對生產(chǎn)貢獻有大小離技能理應有高回報。只有這樣，才能有效發(fā)展技能教育，凸顯高技能人才的價值。勤1.龍飛.技能型人才激勵模式的實證研究[D].江西師范大學，20062.杜海燕.管理效率的基礎:職工心態(tài)與行為[M].上海人民出版社，19943.BrainM&BarryCxSkillSeek