企業(yè)如何激發(fā)員工的工作熱情

1、||一警理鯔縱觀企業(yè)激發(fā)員工工作熱情的手段，激勵(lì)是最常用的，它也是企業(yè)管理中的核心和永恒課題。但無(wú)論是相關(guān)著作還是現(xiàn)實(shí)中所采取的措施，歸納起來(lái)為兩個(gè)方面：合理的薪酬制度和科學(xué)、系統(tǒng)的管理制度。然而事實(shí)證明，具有這些條件并不能就使員工完全安心工作。因?yàn)槿说男枨笫嵌鄬哟蔚模镔|(zhì)需求只是最低層次的需求，因而薪酬制度對(duì)激發(fā)員工工作熱l2情所起的作用是有限的；而管理一旦制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人也不一定有效。由此，一個(gè)新的課題擺在所有

2、的企業(yè)管理人員面前，要求我們必須嘗試從一個(gè)全新的角度——人性出發(fā)，去探索人們行動(dòng)背后真正的動(dòng)力源泉，并由此開(kāi)發(fā)出激發(fā)員工工作熱情的非經(jīng)濟(jì)手段。一、堅(jiān)持因人而異和公平性原則所有類型的企業(yè)的員工，按能力和心態(tài)劃分，都可以分為四個(gè)級(jí)別：心態(tài)CAl高熱情l高熱情lI低能力l【高能力lI低熱情ll低熱情lf低能力ll高能力I能力A區(qū)的員工是企業(yè)最理想的杰出人才，對(duì)這些人才可以充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。B區(qū)的員工一般對(duì)自己的職位和前程沒(méi)有明確目標(biāo)，

3、企業(yè)可以通過(guò)不斷鼓勵(lì)和鞭策對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求，要特別防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿影響到其他員工，要及時(shí)與他們進(jìn)行溝通。對(duì)于特別難以融入企業(yè)文化和管理模式的，可以予以辭退。C區(qū)的員工是較常見(jiàn)的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工。對(duì)這類員工要充分利用其熱情，對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效地培訓(xùn)，提出提高工作能力的具體要求和具體方法；調(diào)整他(fin其最適合的崗位。D區(qū)的員工對(duì)企業(yè)的作用不大，雖然對(duì)他們要有一定

4、的信心，但也要控制所花費(fèi)的時(shí)間和精力，如果其能改變工作態(tài)度，可安排到合適崗位，如果不能，應(yīng)予以辭退。公平性是調(diào)動(dòng)員工工作熱情的一個(gè)很重要的原則。企業(yè)的管理者在面對(duì)員工時(shí)，如果不能保持公平的心態(tài)，沒(méi)有任何的偏見(jiàn)和喜好，沒(méi)有任何不公的言語(yǔ)和行為，就會(huì)影響員工的工作情緒。員工只要存有不平的心態(tài)，許多以前能激勵(lì)員工的方法，現(xiàn)在就都變得不管用了。二、傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和心聲。關(guān)注員工需求要讓員工進(jìn)發(fā)激情，很重要的一點(diǎn)是企業(yè)管理者要了解員工的需求，并能

5、把這種需求與公司的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)、績(jī)效考核等有效結(jié)合起來(lái)。此外，在工作中盡量地加強(qiáng)溝通和交流，多舉辦文化活動(dòng)，關(guān)于員工多方面才能的發(fā)揮和成長(zhǎng)空間等等，也是催生員工激情的有效方法。說(shuō)起來(lái)，這些道理和作法都是老調(diào)重彈，但是，有多少企業(yè)能真正地做到位有多少企業(yè)能扎扎實(shí)實(shí)、持之以恒地做下去在面臨巨大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的情況下，一貫地、堅(jiān)持不懈地把這些方法貫徹落實(shí)下去，是使員工和團(tuán)隊(duì)激情勃發(fā)的關(guān)鍵。因?yàn)閱T工在獲得一定的物質(zhì)保障后，自然會(huì)去追求精神上

6、的安定，這是人的本能需求。馬斯洛的需求層次理論就很好地說(shuō)明了這一點(diǎn)。也只有當(dāng)精神安定的需求得到適當(dāng)?shù)臐M足后，才會(huì)自覺(jué)地產(chǎn)生出能夠作用于企業(yè)的工作熱情。一位洛杉磯的電影制片人，將與他共事過(guò)的導(dǎo)演分為兩類：一類是關(guān)心電影創(chuàng)作的導(dǎo)演，另一類是關(guān)心工作人員的導(dǎo)演。他評(píng)價(jià)這兩類導(dǎo)演非常不同。對(duì)于關(guān)心工作人員的導(dǎo)演，工作人員會(huì)助導(dǎo)演一臂之力，并齊心合力完成電影創(chuàng)作；而對(duì)于關(guān)心電影創(chuàng)作的導(dǎo)演，爭(zhēng)執(zhí)往往發(fā)生在劇組內(nèi)部，各種意見(jiàn)不一，創(chuàng)作進(jìn)展也會(huì)十分不順

7、。同理而言，當(dāng)一位企業(yè)家過(guò)于關(guān)注產(chǎn)品本身時(shí)，該產(chǎn)品就只能像這位企業(yè)家一樣優(yōu)秀；而當(dāng)企業(yè)家關(guān)注團(tuán)隊(duì)時(shí)，所收獲的成果往往會(huì)超出期望，并且也會(huì)遠(yuǎn)超出一個(gè)人可以實(shí)現(xiàn)的結(jié)果。目前，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈，部分企業(yè)管理者急功近利，一味追求利潤(rùn)、業(yè)績(jī)和市場(chǎng)空間，不惜消耗性地使用人力資源，結(jié)果得不償萬(wàn)方數(shù)據(jù)何不公的言語(yǔ)和行為，就會(huì)影響員工的工作情緒。員工只要存有不平的心態(tài)，許多以前能激勵(lì)員工的方法，現(xiàn)在就都變得不管用了O二、傾昕員工的意見(jiàn)和心聲，關(guān)注員工需

8、求要讓員工迸發(fā)激情，很重要的一點(diǎn)是企業(yè)管理者要了解員工的需求，并能把這種需求與公司的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)、績(jī)效考核等有效結(jié)合起來(lái)。此外，在工作中盡量地加強(qiáng)淘通和交流，多舉辦文化活動(dòng)，關(guān)于員工多方面才能的發(fā)揮和成長(zhǎng)空間等等，也是催生員工激情的有效方法。說(shuō)起來(lái)，這些道理和作法都是老調(diào)重彈，但是，有多少企業(yè)能真正地做到位有多少企業(yè)能扎扎實(shí)實(shí)、持之以恒地做下去在面臨巨大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的情況下，一貫地、堅(jiān)持不懈地把這些方法貫徹落實(shí)下去，是使員工和團(tuán)隊(duì)

9、激情勃發(fā)的關(guān)鍵。因?yàn)閱T工在獲得一定的物質(zhì)保障后，自然會(huì)去追求精神上的安定，這是人的本能需求。馬斯洛的需求層次理論就很好地說(shuō)明了這一點(diǎn)。也只有當(dāng)精神安定的需求得到適當(dāng)?shù)臐M足后，才會(huì)自覺(jué)地產(chǎn)生出能夠作用于企業(yè)的工作熱情。一位洛杉磯的電影制片人，將與他共事過(guò)的導(dǎo)演分為兩類:一類是關(guān)心電影創(chuàng)作的導(dǎo)演，另一類是關(guān)心工作人員的導(dǎo)演。他評(píng)價(jià)這兩類導(dǎo)演非常不同。對(duì)于關(guān)心工作人員的導(dǎo)演，工作人員會(huì)助導(dǎo)演一臂之力，并齊心合力完成電影創(chuàng)作而對(duì)于關(guān)心電影創(chuàng)作的

10、導(dǎo)演，爭(zhēng)執(zhí)往往發(fā)生在劇組內(nèi)部，各種意見(jiàn)不一，創(chuàng)作進(jìn)展也會(huì)十分不順。同理而言，當(dāng)一位企業(yè)家過(guò)于關(guān)注產(chǎn)品本身時(shí)，該產(chǎn)品就只能像這位企業(yè)家一樣優(yōu)秀而當(dāng)企業(yè)家關(guān)注團(tuán)隊(duì)時(shí)，所收獲的成果往往會(huì)超出期望，并且也會(huì)遠(yuǎn)超出一個(gè)人可以實(shí)現(xiàn)的結(jié)果。目前，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈，部分企業(yè)管理者急功近利，一味追求利潤(rùn)、業(yè)績(jī)和市場(chǎng)空間，不惜消耗性地使用人力資源，結(jié)果得不償咱島瑞林耕情所起的作用是有限的而管理一旦制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人也不一定有效。由此，

11、一個(gè)新的課題擺在所有的企業(yè)管理人員面前，要求我們必須嘗試從一個(gè)全新的角度一一人性出發(fā)，去探索人們行動(dòng)背后真正的動(dòng)力源泉，并由此開(kāi)發(fā)出激發(fā)員工工作熱情的非經(jīng)濟(jì)手段。一、堅(jiān)持因人而異和公平性原則所有類型的企業(yè)的員工，按能力和心態(tài)劃分，都可以分為四個(gè)級(jí)別:心態(tài)能力AECE一情力一熱能B一低直情力一點(diǎn)能一D市低一口吉林企業(yè)如何激發(fā)A區(qū)的員工是企業(yè)最理想的杰出人才，對(duì)這些人才可以充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。B區(qū)的員工一般對(duì)自己的職位和前程沒(méi)有明確目

12、標(biāo)，企業(yè)可以通過(guò)不斷鼓勵(lì)和鞭策對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，→方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求，要特別防止這些“懷才不遇“人才的牢騷和不滿影響到其他員工，要及時(shí)與他們進(jìn)行溝通。對(duì)于特別難以融入企業(yè)文化和管理模式的，可以予以辭退。C區(qū)的員工是較常見(jiàn)的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工。對(duì)這類員工要充分利用其熱情，對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效地培訓(xùn)，提出提高工作能力的具體要求和具體方法調(diào)整他們到其最適合的崗位。D區(qū)的員工對(duì)企業(yè)的作用不大，雖然對(duì)他們要有一定的

13、信心，但也要控制所花費(fèi)的時(shí)間和精力，如果其能改變工作態(tài)度，可安排到合適崗位，如果不能，應(yīng)予以辭退。公平性是調(diào)動(dòng)員工工作熱情的一個(gè)很重要的原則。企業(yè)的管理者在面對(duì)員工時(shí)，如果不能保持公平的心態(tài)，沒(méi)有任何的偏見(jiàn)和喜好，沒(méi)有任王春藏縱觀企業(yè)激發(fā)員工工作熱情的手段，激勵(lì)是最常用的，它也是企業(yè)管理中的核心和永恒課題。但無(wú)論是相關(guān)著作還是現(xiàn)實(shí)中所采取的措施，歸納起來(lái)為兩個(gè)方面:合理的薪酬制度和科學(xué)、系統(tǒng)的管理制度。然而事實(shí)證明，具有這些條件并不能就

14、使員工完全安心工作。因?yàn)槿说男枨笫嵌鄬哟蔚模镔|(zhì)需求只是最低層次的需求，因而薪酬制度對(duì)激發(fā)員工工作熱12員工的工作熱情蠢管3甌縱j敷失，造成員工也消耗性地利用企業(yè)。有些員工甚至認(rèn)為，他與企業(yè)之間就是互相利用的關(guān)系，對(duì)工作沒(méi)有激情，對(duì)企業(yè)沒(méi)有忠誠(chéng)度，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也漠不關(guān)心。所以，企業(yè)管理者要學(xué)會(huì)培養(yǎng)性地使用人才，學(xué)會(huì)對(duì)每個(gè)人內(nèi)心的揣摸和分析，盡量將自己的精力放一些在關(guān)注員工需求上，尊重員工、尊重核心團(tuán)隊(duì)、建立有效的責(zé)權(quán)利分配機(jī)制，給員

15、工創(chuàng)造發(fā)展的空問(wèn)，創(chuàng)造切切實(shí)實(shí)的愿景，也創(chuàng)造進(jìn)發(fā)激情的機(jī)會(huì)。三、建設(shè)企業(yè)文化，營(yíng)造企業(yè)氛圍企業(yè)文化會(huì)在潛移默化中給予員工指引。微軟在總結(jié)國(guó)內(nèi)企業(yè)管理中存在的問(wèn)題時(shí)，將企業(yè)分成三個(gè)不同階段：處于第一階段的企業(yè)有一個(gè)神人、超人，所有的規(guī)章制度都是由他說(shuō)了算；第二個(gè)階段的企業(yè)把決策者的思想變成了規(guī)章制度，然而，規(guī)章制度的管理要設(shè)計(jì)并實(shí)施，監(jiān)督的成本很大，員工可能不喜歡這種規(guī)章制度；第三個(gè)階段則是對(duì)文化的管理。這里，微軟強(qiáng)調(diào)，要用一種企業(yè)文化、

16、企業(yè)的核心價(jià)值來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理。而微軟也一直在創(chuàng)造一種恰當(dāng)?shù)姆諊?，讓員工的熱情得到充分而持久的發(fā)揮。以臺(tái)灣微軟公司為例，該公司宣稱微軟的企業(yè)文化是，我們擁有一種寓工作于樂(lè)的氣氛，讓所有的成員都能從中得到成就感，并享受工作，我們是一個(gè)鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，繼而對(duì)工作產(chǎn)生責(zé)任、充分授權(quán)，把工作當(dāng)成自己企業(yè)去經(jīng)營(yíng)的環(huán)境，主宰工作而非讓工作主宰；非官僚的管理方式，讓員工與管理階層都能在互相的合作及支持的環(huán)境下工作，產(chǎn)生備受肯定的成績(jī)；一個(gè)以絕佳品質(zhì)及最高

17、客服水準(zhǔn)為依歸的企業(yè)；團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員都是一樣的重要，共同為一個(gè)卓越的目標(biāo)全力以赴；重視員工的自尊與能力，讓每個(gè)人對(duì)自己的工作產(chǎn)生熱情及使命感，相信自己的產(chǎn)品及微軟的企業(yè)哲學(xué)。就是在這樣一種企業(yè)文化下，微軟才會(huì)培養(yǎng)出把電腦當(dāng)做“女朋友”周末去“約會(huì)”的研究員。四、允許員工與興趣同行比爾蓋茨有句名言：“每天早晨醒來(lái)，一想到所從事的工作和所開(kāi)發(fā)的技術(shù)將會(huì)給人類生活帶來(lái)的巨大影響和變化，我就會(huì)無(wú)比興奮和激動(dòng)?！北葼柹w茨的這句話闡釋了他對(duì)工作的

18、熱情，而這份熱情恰恰來(lái)自他對(duì)電子產(chǎn)品的興趣。興趣是最好的老師，也是最好的工作推進(jìn)劑。員工只有對(duì)自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂(lè)，才會(huì)竭盡全力把工作做好。挖掘員工的興趣，一方面要充分搭建平臺(tái)，給員工展示自己才華的機(jī)會(huì)，這是我們目前經(jīng)常操作的；另一方面要鼓勵(lì)“非法行動(dòng)”，允許員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試，這是現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)經(jīng)常禁止的。但是很多時(shí)候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來(lái)的，并不在公司的計(jì)劃之內(nèi)，可這一部分

19、計(jì)劃外的想法卻同很多計(jì)劃內(nèi)的想法同樣具有價(jià)值，需要被企業(yè)重視并予以支持。尤其基層員工常常是最了解產(chǎn)品、客戶和市場(chǎng)的，他們由于成年累月的實(shí)際操作，對(duì)這些方面有獨(dú)到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場(chǎng)拓展效率。例如通用公司早先在工業(yè)用塑料和飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)方面得到的成功，就是“非法活動(dòng)”的直接結(jié)果。IBM甚至在管理制度上故意設(shè)計(jì)得有一點(diǎn)“漏洞”，以便讓一些人有點(diǎn)挪用錢(qián)的途徑，在預(yù)算之外做點(diǎn)事，執(zhí)行計(jì)劃以外的計(jì)劃。在長(zhǎng)達(dá)25年中，IBM重要產(chǎn)品的的生產(chǎn)沒(méi)

20、有任何一項(xiàng)是該公司的正式系統(tǒng)搞出來(lái)的。熱情是一種積極的精神力量，是做好工作的內(nèi)在因素。一個(gè)企業(yè)，只有激發(fā)出員_T=的工作熱情，以這種精神力量做支撐，才能夠凝聚巨大的力量，奠定企業(yè)長(zhǎng)期、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的基石。(作者單位：中國(guó)聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信有限公司白城市分公司)13萬(wàn)方數(shù)據(jù)骨輯橫失，造成員工也消耗性地利用企業(yè)。理階層都能在互相的合作及支持的環(huán)試，這是現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)經(jīng)常禁止有些員工甚至認(rèn)為，他與企業(yè)之間就境下工作，產(chǎn)生備受肯定的成績(jī)一的。但是

21、很多時(shí)候，員工在工作中的是互相利用的關(guān)系，對(duì)工作沒(méi)有激個(gè)以絕佳品質(zhì)及最高客服水準(zhǔn)為依歸新想法、新創(chuàng)意是突如其來(lái)的，并不情，對(duì)企業(yè)沒(méi)有忠誠(chéng)度，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)的企業(yè)團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員都是一樣在公司的計(jì)劃之內(nèi)，可這一部分計(jì)劃遠(yuǎn)發(fā)展也漠不關(guān)心。所以，企業(yè)管理的重要，共同為一個(gè)卓越的目標(biāo)全力外的想法卻同很多計(jì)劃內(nèi)的想法同樣者要學(xué)會(huì)培養(yǎng)性地使用人才，學(xué)會(huì)對(duì)以赴重視員工的自尊與能力，讓每具有價(jià)值，需要被企業(yè)重視并予以支每個(gè)人內(nèi)心的揣摸和分析，盡量將自個(gè)人對(duì)

22、自己的工作產(chǎn)生熱情及使命持。尤其基層員工常常是最了解產(chǎn)己的精力放一些在關(guān)注員工需求上，尊重員工、尊重核心團(tuán)隊(duì)、建立有效的責(zé)權(quán)利分配機(jī)制，給員工創(chuàng)造發(fā)展的空間，創(chuàng)造切切實(shí)實(shí)的愿景，也創(chuàng)造迸發(fā)激情的機(jī)會(huì)。三、建設(shè)企業(yè)文化，營(yíng)造企業(yè)氛圍企業(yè)文化會(huì)在潛移默化中給予員工指引。微軟在總結(jié)國(guó)內(nèi)企業(yè)管理中存在的問(wèn)題時(shí)，將企業(yè)分成三個(gè)不同階段:處于第一階段的企業(yè)有一個(gè)神人、超人，所有的規(guī)章制度都是由他說(shuō)了算第二個(gè)階段的企業(yè)把決策者的思想變成了規(guī)章制度，然

23、而，規(guī)章制度的管理要設(shè)計(jì)并實(shí)施，監(jiān)督的成本很大，員工可能不喜歡這種規(guī)章制度第三個(gè)階段則是對(duì)文化的管理。這里，微軟強(qiáng)調(diào)，要用一種企業(yè)文化、企業(yè)的核心價(jià)值來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理。而微軟也一直在創(chuàng)造一種恰當(dāng)?shù)姆諊?，讓員工的熱情得到充分而持久的發(fā)揮。以臺(tái)灣微軟公司為例，該公司宣稱微軟的企業(yè)文化是，我們擁有一種寓工作于樂(lè)的氣氛，讓所有的成員都能從中得到成就感，并享受工作，我們是一個(gè)鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，繼而對(duì)工作產(chǎn)生責(zé)任、充分授權(quán)，把工作當(dāng)成自己企業(yè)去經(jīng)1營(yíng)的環(huán)

24、境，主宰工作而非讓工作主宰非官僚的管理方式，讓員工與管感，相信自己的產(chǎn)品及微軟的企業(yè)哲學(xué)。就是在這樣一種企業(yè)文化下，微軟才會(huì)培養(yǎng)出把電腦當(dāng)做“女朋友“周末去“約會(huì)“的研究員。四、允許員工與興趣同行比爾蓋茨有句名言每天早晨醒來(lái)，一想到所從事的工作和所開(kāi)發(fā)的技術(shù)將會(huì)給人類生活帶來(lái)的巨大影響和變化，我就會(huì)無(wú)比興奮和激品、客戶和市場(chǎng)的，他們由于成年累月的實(shí)際操作，對(duì)這些方面有獨(dú)到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場(chǎng)拓展效率。例如通用公司早先在工業(yè)用塑

25、料和飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)方面得到的成功，就是“非法活動(dòng)“的直接結(jié)果。IBM甚至在管理制度上故意設(shè)計(jì)得有一點(diǎn)“漏洞以便讓一些人有點(diǎn)挪用錢(qián)的途徑，在預(yù)算之外做點(diǎn)事，執(zhí)行計(jì)動(dòng)?！氨葼柹w茨的這句話闡釋了他劃以外的計(jì)劃。在長(zhǎng)達(dá)25年中，對(duì)工作的熱情，而這份熱情恰恰來(lái)自IBM重要產(chǎn)品的的生產(chǎn)沒(méi)有任何一項(xiàng)他對(duì)電子產(chǎn)品的興趣。興趣是最好是該公司的正式系統(tǒng)搞出來(lái)的。的老師，也是最好的工作推進(jìn)劑。員熱情是一種積極的精神力量，是工只有對(duì)自己所從事的工作真正感興趣，能從