人力資源培訓(xùn)教材-如何設(shè)計發(fā)展空間（ppt 26頁）

1、薪酬與福利設(shè)計：發(fā)展空間的內(nèi)涵如何設(shè)計發(fā)展空間,如何設(shè)計發(fā)展空間** 人力資源培訓(xùn)教材之五 **,主講：金劍峰,◎ 案例分享：如何提高收入……,方達公司財務(wù)部經(jīng)理對新近財會畢業(yè)的小張很器重，經(jīng)常分配一些具有挑戰(zhàn)性的工作給他…剛開始小張挺賣力，但2年后他的干勁就不高了，原因是小張發(fā)現(xiàn)如果不被升任部門主管或經(jīng)理職位的話，不可能會有更高的收入的，這意味著…最近，小張向公司提效了辭呈……您認(rèn)為該如何解決這個問題？,1、企業(yè)普遍存在的問題

2、,專業(yè)類崗位難以提升 高官才能厚祿（中國官本位思想） 主管不會/不愿意培養(yǎng)部屬 讓部屬做跑腿的事情---缺少成長機會,2、發(fā)展空間的內(nèi)涵,有增加工資的機會 --- 圖利 有提升（官/技術(shù)）的機會 --- 圖名 有學(xué)到真本事的機會 --- 長本領(lǐng) 有發(fā)揮自己才能的機會 --- 潛力/才干 人為希望而活著 ---

3、夢想,3、企業(yè)的對策與方法,努力增加培訓(xùn)的機會（潛力空間：能） 主管要培養(yǎng)/培訓(xùn)部屬（潛力空間：能） 設(shè)計提升工資的機會（薪酬空間：利） 不以“官本位”思想來管理（升職空間：名） 為員工設(shè)計希望 --- 愿景/空間,1、參照職位評估,,審閱職位評估的結(jié)果數(shù)據(jù)考慮最高薪點值與最低薪點值,◎ 如何設(shè)計發(fā)展空間,2、設(shè)計薪酬空間,,公司設(shè)計薪級 考慮薪酬空間 窄帶 --- 縱向發(fā)展 寬帶 --- 橫向發(fā)展,

4、對公司的相關(guān)職位進行評估根據(jù)組織規(guī)模大小、公司管理層次，找出最高職位薪點值與最低職位薪點值；根據(jù)最高與最低薪點值，分配薪級；為每一個薪級分配職等，一般考慮寬帶薪酬（即同級別橫向等次多一些，某公司7/9/11等）將崗位評估的薪點進行合理分配形成公司的薪酬空間表,1薪酬空間的設(shè)置步驟,例：某公司薪酬級別分值 --- 最高薪分/最低薪分,06級不一定比05級薪分高，原因是能力的區(qū)別,設(shè)定職種薪級區(qū)間 --- 每1格就是1等，例如某職

5、位A可以是8.1-8.11，如果調(diào)任新職，又在新職位上發(fā)展,以評估的標(biāo)準(zhǔn)薪分值為基準(zhǔn)1，每級職位分11等（70%/80%/90%/1/110%/120%/130%/140%150%/160%/170%）,2將各級薪分點放入工資結(jié)構(gòu)中 -- 每分薪值=工資總額/員工總薪點,級別越高，薪分值每級、每等之間差距相對拉大，斜率體現(xiàn)風(fēng)險與激勵（紅色點代表下例中612點“采購經(jīng)理”）定為10.5級為宜,最接近4等),01、02、03級中，每等之間薪

6、分差距為2004、05、06則是2507、08、09則是3010級間差距為35，11級差距為40，而12級的差距為50體現(xiàn)崗位越往上走，所承擔(dān)的風(fēng)險越大，也越需激勵，讓風(fēng)險與收益共擔(dān)。所有崗位共分為12級，每一級都分11等，涵蓋了公司所有的崗位,“職級薪分表”說明,對照每個崗位的現(xiàn)有工資總額；計算出每個崗位的薪分值（該崗位工資總額/公司每點薪分值）將每個崗位薪點值納入到此表中，得出職位級等。,3運用“職級薪分表”給員工崗位

7、定級,比如，經(jīng)過職位評估后，公司的月每點薪分為6.8元/分，而采購經(jīng)理崗位現(xiàn)在的月均薪酬總額為4685元，則實際薪點是689點（4685元/6.8元），對照上表為12級2等、11級5等、10級7等、9級10等，這四個空間都是正確的，但是要考慮“采購經(jīng)理”的職位評估標(biāo)準(zhǔn)薪值，才能定下來到底他們“幾級幾等”。在對公司相關(guān)職位進行評估以后，如果“采購經(jīng)理”這個職位的標(biāo)準(zhǔn)薪點值為612點，對照上表為10級5等（選擇最接近4等的為標(biāo)準(zhǔn)級等位，1

8、0級4等是該標(biāo)準(zhǔn)職位薪點值的100%）；但此崗位實際薪點如果為689點，則告知他的職位級等為10級7等為宜（此崗位的向上空間還有8等、9等、10等、11等四個空間），其他崗位依此類推。,比較特殊的情況：評估某職位的標(biāo)準(zhǔn)薪分不是4等，那就將原來標(biāo)準(zhǔn)職位的名稱改為符合等次的職位名稱，比如原來叫“培訓(xùn)專員”評估下來是5等，可以稱為“一星培訓(xùn)專員”,4定級后的薪酬總額管理細(xì)節(jié),前面論述的“職位薪分表中”的薪分計算方法是： A：每分薪分值=公

9、司工資總額/員工總薪分（點） B：如果某公司的每分薪分值是8.9元，如果采購專員經(jīng)過評估后的薪分值是315點 C：套入職位薪分表中有三種結(jié)果：4.8級、5.6級、6.4級和7.2級，一般把這個職位歸于6.4級比較合適(4等外于標(biāo)準(zhǔn)的薪值，可處于正常的通道分布狀態(tài)) D：從“職位薪分表中”中看出該區(qū)間的的薪點值在296-320之間，則取該區(qū)間的高位值（取高不取低），職位總薪資經(jīng)過計算為2848元（薪分320分×8.9

10、元/分 E：為方便計算，一般取整十?dāng)?shù)，定位為2800，因為薪分值已經(jīng)取高不取低了，所以遇到這種情況，一律下拉到50或100這樣的整數(shù)）。,5在各個部門間分配“崗位+績效”薪值 --- 為績效考核作準(zhǔn)備,各個公司的“崗位與績效”比例分配不一致 公司各部門的崗位與績效比例也可以不同 原因是所處的位置與風(fēng)險、責(zé)任不一致 某公司相關(guān)部門的崗位與績效比（參考） A 銷售部門 ---- 3：7 B 生產(chǎn)部門

11、 ---- 4：6 C 研發(fā)部門 ---- 5：5 D 其他部門 ---- 5：5,某公司生產(chǎn)部門的“崗位與績效”分配情況,如果某職位的薪酬總額為5050元崗位與績效的比例為40%：60%就可以得知該職位員工的薪酬為： --- 崗位5050×40%=2020元，績效5050×60%=3030元崗位與出勤率和崗位技能相關(guān)，績效與工作成績相關(guān)。（某公司營銷部門的崗位與績

12、效見下表案例）,將現(xiàn)有體系試套入薪資結(jié)構(gòu)等級 ----某公司營銷部門薪酬總額的比例分配,3、規(guī)劃晉升通道,,結(jié)合薪酬空間 考慮相關(guān)職位 管理類崗位/行政類崗位 采購營銷類/財會類 技術(shù)類A：技工/技師 技術(shù)類B：質(zhì)量員/技術(shù)員/工程師,圍棋段位制、軍棋職位,案例練習(xí)：以下是標(biāo)準(zhǔn)的職位名稱，請選擇 其中三個崗位，設(shè)計他們的晉升通道,還有總經(jīng)理部門、行政后勤部門、信息部門、戰(zhàn)略發(fā)展部……

13、,采購部門A 采購經(jīng)理B 采購專員C 報關(guān)員…,市場部門A 銷售總監(jiān)B 銷售經(jīng)理C 策劃專員D 售樓專員E 銷售管理專員F 商務(wù)專員G ……,人力、財會部門A 人力資源經(jīng)理B 薪酬專員C 財務(wù)出納D 財務(wù)經(jīng)理E 預(yù)算專員F G ……,工程部門A 工程部經(jīng)理B 造價工程師C 土建工程師D 室內(nèi)設(shè)計師E 暖通工程師F 建造師G ……,其他部門A 總務(wù)主任B 規(guī)劃部經(jīng)理C 副總經(jīng)理…,案例

14、練習(xí)：以下是標(biāo)準(zhǔn)的職位名稱，請選擇 其中三個崗位，設(shè)計他們的晉升通道,展 發(fā) 上 向,公司薪資等級對應(yīng)的崗位 --- 員工晉升通道例表,案例說明：麥當(dāng)勞公司,,4、宣傳與溝通,會議溝通 櫥窗、報紙宣傳 特別說明 ---- 與績效考評掛鉤 只公布薪點值,,5、運用與實施,結(jié)合新薪酬制度 結(jié)合發(fā)展空間 實施與運用 結(jié)合員工績效 考慮調(diào)薪策